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1、猎头公司管理篇之一：猎头公司最缺少的是什么？作为猎头公司，我们一直在为不同的客户寻找着物超所值的人才，每年都为几十乃至 上百家客户寻找成百上千的优秀人选。反观我们猎头公司自身的顾问招聘，不禁有些 感触。1、关于招聘渠道：每当我们开发客户时候，碰到客户说费用太贵的时候，我们总是喜欢对客户说招聘到 一个人选所花费的区区猎头费用和人选所能为企业创造的价值不是一个级别的。最好 的办法就是通过专业的猎头公司去定点策反同行业乃至竞争对手的合适人选直接过来 使用。这才是最快捷也是价值最大的话的办法。2、关于性价比：每当人选提出的薪水期望超出了客户的预期的时候，我们最喜欢对客户说的一句话就 是：性价比。是的，
2、不要光看人选的薪水，要看他所创造的价值，为公司能带来的利 润；还要考虑因为一个合适人才的空缺，所造成的时间成本，一个更优秀的人选所带 来的潜在机会成本。几经对比，薪水预期里面所差距的几 k、几十 k 就是一个很小的数 字了。回头再看看我们猎头公司自身的招聘，目前整个猎头行业都在呼喊缺少顾问，尤其是 成熟的资深顾问，项目经理，现在诸多的猎头公司已经有了自己专门的 hr 招聘部门， 每天都在为招聘顾问忙碌着。可是渠道却还是和传统的 hr 招聘类似的网络招聘之类的 手段为主，不觉得奇怪吗？抛开基础顾问团队培养的目的不讲，有没有一个梯队性的 人才分布也是值得怀疑的。当我们的资深顾问和别人的助理顾问一个
3、水准的时候，我 们的竞争优势在哪里？而当面对一个合适的人选的时候，我们也和我们合作的很多企业一样，再次在薪水和 人选的价值之间取舍犹豫不决，还是那句话，性价比。当听到一个案例的时候，我真 的很惊奇，一个资深顾问去一家猎头同行面试的时候，老板对她说了一句话：你想要 多少钱？自己开吧。这个人我也见过，的确是一个很不错的顾问，能力非常优秀，我 也清楚这一点，唯一的区别，我没有那个老板魄力，对她直接说一句：你想要多少？ 自己开吧！除了再次汗颜，同时对这位老板的崇敬之情也不仅油然而生。前段时间看的一本猎头之锋里面的一段话，为我们点出了人才对于企业的重要性。 “我花费了十五年的时间试图建立自己的招聘公司，
4、但却没有用足够的时间来招聘我 们自己的人才。正如绝大多数的企业家那样，我也用了 100%的时间（甚至 150%的婚 姻生活）试图让我的这艘企业之船不至于由于收支平衡的问题而沉没。甚至当企业状 况已经变得相当不错的时候，我仍然不停歇地工作，以使公司能够迅速发展到更高的 层次。谁有时间去追求那些新员工呀？但是，我不断地从一个麻烦陷入到另外一个麻 烦，直到有一天我终于意识到，解决这些问题的最终关键是在于人。”对于猎头公司这种服务性质的企业来说，最核心的就是人才。自身的人才团队水平， 尤其是核心顾问水平，就决定了企业的服务水平，要想提升猎头公司的服务水准，只 有一个办法，那就是不断的增加资深的核心顾问
5、的数量和不断提高他们的业务水平。 有什么素质的顾问，决定了我们能服务什么样的客户，能完成怎么样的 case，能做出 多少的业绩，能做到什么样的公司规模和实力。目前整个猎头行业的老板们，都在为 一个事情头疼，怎么样在现有的基础上扩大公司规模，怎么样提升利润。想一下这个 问题吧。一家猎头公司要想真正做大做强，要的不仅仅是团队的规模，而是有战斗力的团队规 模。当听到同行业的某家猎头公司要在短短的不到一年内从一百人扩张到三百人的时 候，我真的很不明白，利润哪里来？当一家猎头超过一半的人员是无法产生正面利润 的时候，真的是很危险的。除非他们的管理成本真的可以做到极低，否则大浪淘沙， 先淘掉的不是沙子，而
6、是企业的未来。当然我不清楚他们的运作思路，可能是杞人忧 天了。一个团队要想不断提升规模和战斗力，唯一的一个办法就是保持开放的态度，能不断 进入更新鲜血液，更优秀的人员，而是不是相反。当一个团队的人员素质和原有的素 质比较起来不是上升而是下降的时候，作为团队的 leader 要警醒了。天花板不仅仅是 阻碍了团队上升的空间，也阻断自我提升的机会，只有不断和比自己更优秀的人员一 起战斗，自己的能力也才能不断的上升和突破。矬子里面是选不出将军的。对于一个快速发展的新兴企业来说，招聘这个事情，不能头疼医头脚疼医脚，仅仅看 到目前的问题，而是要着眼于未来，兼顾到短期与中长期的目标，确定一个较高的标 准来制定招聘的标准和策略。你未来的客户在哪里，你未来的竞争优势在哪里，你的 招聘标准应该就在那里。未完待续。
