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1、首都经济贸易大学硕士学位论文电视台薪酬设计研究以电视台B为例姓名：徐芬丽申请学位级别：硕士专业：企业管理指导教师：黄津孚20040301内容提要我国电视台正在逐步实行企业化管理。在这一过程中，薪酬改革是其中的重点和难点。目前电视台的薪酬改革还处于讨论和摸索阶段，尚未形成系统的薪酬设计思路和具体方案。本文以电视台B 为例研究，试图为我国电视媒体的薪酬设计提供一种思路。本文以薪酬设计理论为指导，深入电视台调查，灵活应用相关理论工具与模型，在电视台现有薪酬改革的基础上，提出了电视台B 系统化的薪酬设计方法。本文提出了以下认识：系统化的薪酬设计必须以战略为导向，以薪酬理念作为设计的出发点，改变过去直接
2、从制度层进行工资设计；针对不同部门选择奖励薪酬的形式，尤其是采用量化指标衡量职能部门绩效，并与奖金挂钩。这对于我国各地电视台薪酬设计推广具有一定的借鉴意义和参考价值。关键词：电视台薪酬设计战略导向A b s t r a c tT Vs t a t i o n sa r en o wb e i n gr e f o r m e di nO H rc o u n t r y ，w i t ht h eg o a lo fo p e r m i n ga se n t e r p r i s e s D u r i n gt h ep r o c e s s T Vs t a t i o n sh
3、a v et oa t t a c hi m p o r t a n c et oc o m p e n s a t i o nr e f o r m a t i o n A tt h es a m et i m e ，t h ec o m p e n s a t i o ni n n o v a t i o ni Sc o n s i d e r a b l yd i f f i c u l t A b o u tt h ec o m p e n s a t i o nr e f o r m a t i o ni nT Vs t a t i o n s i ti sS Of a rs t i
4、 l la tt h ei n i t i a t i v es t a g e ，w i t h o u tas y s t e m i cc o m p e n s a t i o nf o r m u l a t i o n W j t ht h es t u d yo fT Vs t a t i o nB ，t h i st h e s i sa t t e m p t st Op r o v i d eam e t h o do ff o r m u l a t i n gc o m p e n s a t i o ns t r a t e g i e sa n dp r a c t
5、 i c e sf o rT vs t a t i o n s W i t ht h ed i r e c t i o no ft h er e l e v a n tt h e o r i e sa n da n a l y t i c a lt o o l si nm a u a g e m e n t t h i st h e s i sp u t sf o r w a r dac o m p e n s a t i o ns c h e m ef o rT vs t a t i o nB I nO r d e rt Oo b t a i nt h eo n e h a n di n f
6、 o r m a t i o n ，t h ea u t h o rh a si n t e r n e di nT Vs t a t i o nBf o rt w om o u t h st om a k ead e t a i l e di n v e s t i g a t i o n I nt h et h e s i s ，as o l u t i o no ft h ec o m p e n s a t i o nf o r m u l a t i n gf o rT Vs t a t i o n si sb r o u g h tf o r w a r d T h a ti s
7、t h es y s t e m i cc o m p e n s a t i o n m u s ! b ed e s i g n e du n d e rt h ed i r e c t i o no fs t r a t e g y A tt h eb e g i n n i n g , d e s i g n i n g一- c o m p e n s a t i o nv i s i o ni sn e c e s s a r y ，T h i sd i f f e r sf r o mo l dm e t h o d s ，w h i c hs t a r t e dd i r e
8、 c t f r o mc o m p e n s a t i o ns y s t e m I nt h i st h e s i s ，d i f i e r e n tf o r m so fb o n u sa r ed e s i g n e df o rd i f f e r e n td e p a r t m e n t s E s p e c i a l l y , aq u a n t i t a t i v em e t h o di sp u tf o r w a r dt oe v a l u a t ef u n c t i o n a ld e p a r t m
9、 e n t s p e r f o r m a n c e ，a n dt h ec o r r e s p o n d i n gb o n u sd i s t r i b u t i o ni Sd e s i g n e d T h es o l u t i o na b o v ew o u l db ei n s t r u c t i v et Ot h ec o m p e n s a t i o nf o r m u l a t i n gf o rT Vs t a t i o n s K e yw o r d s ：T Vs t a t i o nc o m p e n
10、s a t i o nd e s i g ns t r a t e g i cd i r e c t i o n独创性声明本人郑重声明：今所呈交的电视台薪酬设计研究一一以电视台B 为例论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的科研成果。尽我所知，文中除了特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写的内容及科研成果，也不包含为获得首都经济贸易大学或其它教育机构的学位或证书所使用过的材料。作者签名：往查亟1 9 期：塑丝年三一月三旦_ 日关于论文使用授权的说明本人完全了解首都经济贸易大学有关保留、使用学位论文的有关规定，即：学校有权保留送交论文的复印件，允许论文被查阅、借阅或网
11、络索弓I ；学校可以公布论文的全部或部分内容，可以采取影印、缩印或其它复制手段保存论文。( 保密的论文在解密后应遵守此规定)作者签名：途堑亟导师签名f 塑堑墅日期：一型F 王月血曰也视台薪酬设计研究引言从我国电视台的发展来看，电视己不单是政府的喉舌，更是一个提供信息、娱乐、教育等思想文化产品的生产者，需要遵循市场经济的规律。而国外由于较早采用制播分离的形式，国家除了对一些新闻宣传严格控制之外，基本上都采取了商业化运作。电视台，甚至超级媒体集团购买或自制节目，通过附加广告以及派生产业赚取利润，完全是一种企业行为。因此，企业化经营是我国电视台的必然选择。在这个过程中，我国电视台必须改变过去长期按照
12、级别确定工资的僵化封闭的制度，实施新型薪酬已经成为电视台面临的迫切任务。由于电视台这种事业单位改革是我国的特殊现象，国外研究政府和非盈利机构的理论与实践针对性不强，而我国电视媒体改革研究则更多是从宏观角度出发，研究整个产业链、市场培育、战略发展等领域，很少涉及到媒体的人事改革，尤其是薪酬制度改革。尽管在企业的人力资源管理中，薪酬研究由来已久，但如何在电视媒体这种事业单位特定的组织中进行设计与应用还是一个新问题。本文以电视台B 为例，试图为电视台进行企业化管理系统设计薪酬制度提供一种思路。笔者以大量的文献研究和深入的实际调查为基础，在核心竞争力理论、基于战略的薪酬体系和整体薪酬等相关理论的指导下
13、，结合电视台B 的具体情况，灵活运用相关的理论及工具，为电视台B 提供了一套完整的薪酬体系。本文既从部分已实施的变革中总结相关经验，又对下一步的改革目标提出全新的解决思路，作为电视台B的薪酬管理的建议，做到了理论与实践的紧密结合。本文共分为四个部分。第一部分：薪酬管理相关理论评述及本文的框架。对薪酬管理相关的理论文献进行回顾，归纳出了薪酬管理研究的三大趋势，阐述了本文的理论基础，提出了本文的研究框架。第二部分：电视台B 的薪酬理念设计。这部分主要以人力资源战略为导向，设计出电视台B 的薪酬理念。第三部分，薪酬结构和制度设计。不仅包括现有改革经验的归纳总结，而且还对职能部门进行了开拓性的奖励薪酬
14、制度设计。第四部分：薪酬方案的实施。根据组织动力学原理，分析薪酬方案实施中的动力和阻力，在推行过程中有哪些障碍，并针对上述问题提出了解决之道。通过对电视台B 的薪酬体系设计，本文为我国电视媒体经营中的薪酬体系设计提供了以下认识：以调动员工积极性，提高贡献率为出发点，把薪酬制度作为实现战略目标的有力工具，建立起以战略为导向的结构化、整体薪酬制度，从而提高单位的核心竞争力，进而推动电视媒体企业化改革进程。改变过去直接从制度层进行工资设U 视台薪酬设计研究计：针对不同部门选择奖励薪酬的形式，尤其是采用量化指标衡量职能部门绩效，并与奖金挂钩。这对我国电视媒体薪酬改革具有一定的借鉴意义和参考价值。I U
15、 视台薪酬设计研究第一部分薪酬管理相关理论评述及本文的框架一、传统的薪酬定义和薪酬研究的方法( 一) 传统薪酬的定义、传统对薪酬的定义为，薪酬是雇主对受雇者为其已经完成或将要完成的工作或已经提供或将要提供的服务以货币为结算工具，并由共同协议或国家法律发挥或政策规定，而凭个人雇佣合同支付的报酬或收入国。从上述的定义可以看出，传统的薪酬表现为员工的货币收入。薪酬内容较为模糊，就是对工人劳动的部分补偿，员工的薪酬被视为成本支出，雇主很少重视员工的需求，更不用说把员工视为企业生存发展关键的利益相关者群体中的一员。劳资双方是一种对立的关系。( 二) 传统薪酬的设计方法传统设计薪酬的方法是把薪酬管理作为人
16、力资源管理流程的一部分，首先按照企业现有的岗位进行工作分析，然后确定工资结构线、工资分级、奖金福利发放等步骤建立薪酬制度。这种薪酬设计基本上都是直接从制度层面开始研究的，很少和企业的战略相结合。二、现代薪酬理论发展的趋势( 一) 体现人力资本的薪酬理念趋势之一是薪酬理念的认识不断深化。在现代薪酬理论发展史上，首先形成的第一种薪酬理论是生存薪酬论( S u b s i s t e n c eW a g e sT h e o r y ) 。生存薪酬论的要点是：从长远看，在工业化社会中，工人的薪酬等于他的最低生活费用。薪酬是劳动力的自然价格。这种理念没有深刻揭示薪酬本质，并且没有为工人生活条件的改善留下任何余地。主要作用就是确定了薪酬的补偿作用，用于确定基本薪酬的最低限。当生产力进一步发展，管理者面临的问题变成如何最大效率的使用工人时，产生了第二种薪酬，即原始的效率薪酬，其理念为：当工人的生产动作得到规范时，工人的生产效率就会提高，效率薪酬符合法规的行为，并为此付出相应的奖金。泰勒的科学管理就是这种薪酬的代表。这种薪酬较补偿性薪酬有
