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1、贯彻执行贯彻执行劳动合同法劳动合同法中的情况与问题中的情况与问题贯彻执行劳动合同法中的情况与问题广西梧州市城镇集体工业联社中华人民共和国劳动合同法已由中华人民共和国第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议于 2007 年 6 月 29 日通过,自 2008 年 1月 1 日起施行.法律的意义不仅在于颁布更在于实施,中华人民共和国劳动合同法施行以来以调节劳动关系,保护劳动者合法权益,促进企业发展等方面发挥了重要作用,但在现实的劳动关系中存在的问题也不容忽视.今年 2 月,梧州市城镇集体工业联社组织了所属成员企业就企业如何贯彻执行劳动合同法方面的做法和经验召开了专题座谈会进行现场互动交流,因
2、为新法出台之后,企业如何更好的实施,大家都在摸索当中,一些做法是否行之有效还有待检验,在这里我们就企业在实施劳动合同法中遇到的情况和做法及对有关问题的困惑与大家一起共同探讨,希望兄弟联社可以提供解决办法或建议.一,关于规章制度按劳动法规定:劳动者“严重违反劳动纪中国集体经济,2008 期 40律或者用人单位规章制度的“可以解除劳动合同,在文字上将劳动纪律和规章制度分开表述,两者是并列关系.以前我们的理解是:用人单位应当按照法定程序和单位实际制订企业的规章制度,在单位没有相应规章制度的情况下,对员工的行为是否属于严重违反劳动纪律可以根据企业职工奖惩条例等国家有关法规认定.新劳动合同法中,关于严重
3、违纪解除劳动合同的规定就有了不同的表述,体现了劳动纪律约定化的思路,它在第四条将劳动纪律列为了规章制度的一类.按此规定来理解,劳动纪律是规章制度应包含的内容之一.所有的违纪行为乃至其中的严重违纪行为都须在规章制度中规定,员工的行为违反了企业的规章制度则构成违纪,如果企业的规章制度未明确什么行为属于违纪,即使员工出现这种行为.也不构成违纪,单位不能直接适用国家有关规定.对比新旧法的这个变化,用人单位按严重违纪解除劳动合同必须以完备的规章制度为基础,规章制度制订成为严重违纪解除的唯一依据.重要性空前增加.特别是发生劳动争议的情况下.对违纪处罚案件胜败有决定性的影响.针对上述问题.企业采取以下应对措
4、施:重视,加强对企业规章制度的修改,完善,按企业实际情况对内部管理有关规章制度如劳动考勤,员工奖惩,分配制度,质量体系文件等进行修订健全,并提交职工代表大会讨论通过.将新修订的规章制度作为员工必须学习的内容,使员工人人都要知悉,共同遵守.保障企业生产经营的正常运作.二,关于劳务派遣劳务派遣是顺应市场经济发展出现的一种用工形式,在企业改制的大环境下,越来越多的企业采用劳务派遣,一方面它使企业用工更加灵活,满足企业的多种需要.在新法未出台前,一些企业在劳务派遣中可以同工不同酬.在法规上对岗位又没限制,企业可以根据需要在任何岗位使用劳务派遣,另一方面,原劳动法对劳务派遣未作明确规定,实践中难免会出现
5、一些问题.但在新的劳动合同法中,对劳务派遣在第五章第二节作了专门章节的规定,对劳务派遣限制较多,规定了劳务派遣一般应当在临时性,辅助性或者替代性的工作岗位实施,但对何谓“临时性“,“辅助性“,或者“替代性“的具体含义和界定,目前也未见有关实施细则出台,这对企业用工造成一定影响,企业采取的措施就是:依法处置好劳务派遣工作问题,如某企业原使用有 1O 多名厂内运输工.原来是由市某运输公司派遣驻厂的,按新劳动合同法的有关要求,该运输公司未符合劳动派遣公司要达到 5O 万元注册资金条件,去年主动提出与企业中止劳务派遣合作关系.企业经多方努力后,最后找到市另一劳务派遣公司达成协议,将原来的驻厂运输工改换
6、新的劳务派遣单位,暂时解决厂内运输用工问题.但一年后还能不能按此办理劳动派遣,其他岗位能不能用劳务派遣等,只能等候国家有关规定的进一步明确.三,关于试用期劳动合同法第十九条规定:“劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同.试用期不得超过六个月.试用期包含在劳动合同期限内.“过去,企业一般不会通过面试就能确定劳动者胜任某项工作.总是要让劳动者经过几个月的试用期,之后根据其表现,才重新固定某项工作岗位和薪金待遇.为了减少累赘,企业一般不会在试用期前就与劳动者签订劳动合同的;另外,试用期期间的
7、工资都普遍低于使用期过后的工资,并不把试用期期间工作的劳动者视为真正的劳动合同的相对方.在新法实施后,为避免产生劳动争议与纠纷,企业做法是:制订一个独立先于劳动合同之前的试用期合同,一是试用期期间短,约定的内容简单,容易签订;二是可以打击弄虚作假的应聘者.减少企业的用人风险.试用期合同可以约定,试用期过后,双方可协商是否签订劳动合同:企业也可根据劳动者在试用期内的表现和工作能力.重新确定劳动者的工作职位和工资待遇.41 中国集体经济,20o8,7 期四,关于无固定期限劳动合同的签订按照劳动合同法第十四条的规定,用人单位与劳动者协商一致,可以订立无固定期限劳动合同.有下列情形之一,劳动者提出或者
8、同意续订,订立劳动合同的,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,应当订立无固定期限劳动合同:(一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的;(二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时,劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;(三 1 连续订立二次固定期限劳动合同,且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项,第二项规定的情形,续订劳动合同的.从上述规定中可以看出.无固定期限劳动合同是我国一种法定的重要的劳动合同.是否签订无固定期限的劳动合同取决于劳动者是否符合一定条件.在实践中,企业的做法是,只要双方在平等自愿的基础上协商一致,企业更偏向于同职工签订固定期限
9、的劳动合同,而且根据岗位和人员素质等情况确定固定期限长短这样既能保持劳动关系的相对稳定,又能促进劳动力合理流动,而且签订比较灵活多变,对企业来讲,合同到期终止的,一般不须向劳动者支付经济补偿金,这样可以节省一成本.五,关于劳动合同的变更劳动合同法第三十三条:“用人单位变更名称,法定代表人,主要负责人或者投资人等事项,不影响劳动合同的履行.“第三十五条“用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容.变更劳动合同,应当采用书面形式.“由于企业的改制改组和招商引资,企业投资主体,产权结构发生变化等原因,用人单位变更名称,法定代表人,主要负责人或者投资人的情况已成为事实,原来职工与企业签订的劳
10、动合同是否有效在新法中已明确规定,为了稳定原有企业的职工队伍,企业的做法是:在履行原来的劳动合同及与企业职工协商一致的前提下,根据岗位变动和实际情况变更劳动合同约定的内容,并在此基础上,重新与员工签订了新的劳动合同;对于不愿意再签订劳动合同的,中国集体经济,28,7 期 42按照有关规定办理了相关手续,这一做法基本得到企业职工的认可.六,企业需解决及感到困惑的问题(一)如何保障企业的用工管理自主权,如何根据需要调整员工岗位及易岗易薪?如在双方没有协商的情况下,劳动合同中做一些调岗条件的约定可不可行?不胜任工作的员工,企业可否单方面调整其工作岗位并易岗易薪?企业根据工作需要对员工调岗的,员工不同
11、意怎么办等等,这些都是企业会面临的实际问题,但新法就对企业的用工管理做了极大的限制.(二)劳动合同法附则中说的“本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同,继续履行“.是否与新法有抵触的地方也可按原劳动法继续履行?(三)在司法实践中.对企业自行约定属于严重违纪的行为有何界定的惯例?因为新法将企业内部规章制度的约定提升到了一个极高的位置.直接影响到劳动争议的处理结果.(四)经济补偿年限的计算问题.这是已改制的企业必须弄清楚的问题:企业在改制时已对员工改制前的工龄作出了补偿的.在今后计算员工经济补偿时.其经济补偿年限还包括改制前的工龄吗?以上是我联社仅就企业在实施新的劳动合同法过程中遇到的情况和企业的做法及对有关问题的困惑进行了一些归纳.但我们也清楚的看到,劳动合同法是在尊重用人单位用工自主权的基础上,有效地保护劳动者的合法权益,只有企业自觉遵守和实施劳动合同法,努力促进企业与员工“协商共谋,机制共建,效益共创,利益共享“的用工机制,才能构建和发展和谐稳定的劳动关系;企业只有维护了职工的合法权益.才能充分调动和发挥其积极性;有了经营者与职工两方面的积极性,企业才获得更大发展.这已为许多的企业实践所证明.反之,劳动关系失衡,劳动争议必定增多,对企业发展没有丝毫的好处.
