《我国上市银行薪酬激励机制有效性研究》

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1、我国上市银行薪酬激励有效性研究摘摘 要要：国内上市银行日益重视高管和员工薪酬激励，本文以 6 家上市银行作为样本，实 证分析了 2002-2006 年期间其薪酬激励的效果。以主营业务收入、净利润和不良贷款率作 为被解释变量，以高管平均薪酬和员工平均薪酬，作为解释变量，发现变量之间存在显著 相关关系，说明国内上市银行薪酬激励效果较明显，并且员工薪酬激励效果较高管薪酬激 励作用更大。关键词关键词：薪酬；绩效；上市银行；1 前言前言国外对薪酬激励问题研究较早，大多集中于企业高管薪酬激励问题，其中涉及管理者 薪酬与企业绩效的关系、高管薪酬的影响因素以及薪酬的效应问题，限于篇幅以及本文研 究重点，只针对

2、薪酬激励的效应研究文献作简单回顾。1.11.1 国外对薪酬激励效应的研究国外对薪酬激励效应的研究Masson（1971）第一个试图确立薪酬绩效敏感度与企业绩效之间的联系，他分析了在 航空、化学、电子行业中 39 个公司的薪酬数据，通过使用两阶段回归，提供了弱的证据表 明对于有较高的薪酬绩效相关性的企业，其绩效在将来会更好1。 Jensen 和 Murphy（1990）通过对美国商业公司和采掘公司的研究发现，高管报酬与公 司经营绩效之间仅存在微弱的相关性2。 Abowd（1990）通过建立绩效敏感度与企业绩效之间的联系，发现基于股票价格绩效 的奖励是与随后较高的股票价格绩效相关的，但没有证据表明

3、在基于会计绩效的奖励之前 有较好的会计绩效3。 Dechow 和 Sloan（1991）分析了接近退休的 CEO 是否在研发费用上作出无效率的削 减，从而以未来利润为代价来增加现在的利润及奖金。他们最后发现，基于会计绩效的奖 金与较低的股份都将促使这些接近退休的管理者关注于短期利润而不是长期价值创造3。 Sigler、Haley 等人（1995）的研究基本上支持了传统的主流观点，认为高管薪酬与公 司经营绩效有较强的相关性4。1.21.2 国内对薪酬激励效应的研究国内对薪酬激励效应的研究国内对薪酬激励的研究集中于管理者报酬的规范性研究，比如管理者报酬结构、报酬 激励机制设计等，实证研究较少。1.

4、2.1 国内对一般上市公司薪酬激励效应的研究魏刚（2000）以 1998 年 813 家上市公司为样本进行研究后发现市公司高级管理人员年 度货币收入偏低，报酬结构不合理，形式单一，收入水平存在明显的行业差异。此外， “零 报酬”现象严重，高级管理人员持股水平偏低， “零持股”现象比较普遍。高级管理人员的 年度报酬与上市公司的经营业绩并不存在显著的正相关关系。高级管理人员的持股也没有 达到预期的激励效果，它仅仅是一种福利制度安排5。 王陪欣等（2006）发现高管人员的年度薪酬与公司经营绩效指标及公司经营规模之间 呈现较显著的、稳定的弱正相关关系；从行业因素看，中国上市公司高管人员年度薪酬与 行业

5、有关，总体薪酬水平存在明显的行业差异，各公司之间差异显著，高管人均薪酬较低； 从地区因素看，中国上市公司高管人员年度薪酬与所处地区的经济水平存在一定的关系；高管人员的年度薪酬与国有股比例之间存在较弱的负相关关系6。 李良智等（2006）运用电子类上市公司数据进行考察，发现我国电子类上市公司高级 管理人员的年度货币薪酬与公司经营绩效并不存在显著的正相关关系，与第一大股东是否 为国有股也无相关性，但与企业规模存在显著的正相关关系7。 周佰成等（2007）以中国社会科学院公布的中国上市公司 100 强治理评价报告和上市 公司年报为基础，以中国上市公司为对象，研究了公司治理与公司绩效、高管薪酬的关系。

6、 通过分析和实证检验，得出中国上市公司治理、高管薪酬和公司绩效之间没有明显的线性 关系，高管薪酬更多的是由公司规模而不是公司绩效决定的8。1.2.2 国内对商业银行薪酬激励效应的研究苟开红（2004）以美国银行业的薪酬水平及构成为参考，以国内上市股份制商业银行 为研究样本，比较研究发现我国上市股份制银行员工总薪酬与业绩挂钩程度比较高；但高 管的薪酬与主营业务收入、净利润无显著相关性，且高管薪酬总额与收入和利润还呈现了 负的相关系数，说明高管薪酬与业绩的挂钩程度不高9。 陈学彬（2005）对 6 家上市股份制银行薪酬与银行业绩进行实证研究，结果表明上市 股份制商业银行员工和高管人员的薪酬基本上是

7、与其业绩相联系的，但联系程度还不够紧 密，且与银行资产和利润规模的联系比与资本资产使用效益的联系更为紧密10。 李克文、郑录军（2005）利用山东、河南两省调查样本进行的实证研究表明，商业银 行行长的薪酬激励对银行绩效有负面影响，而“工资加奖金”的薪酬形式对银行绩效产生 正面影响11。 乔海曙等（2006）本文通过对商业银行高管人员及普通员工的薪酬与业绩相关性进行 实证检验，认为我国商业银行薪酬激励基本上是有效的，但是其有效性并不十分理想12。 高管薪酬既被视为解决委托代理问题、最大化股东价值的有效激励机制，又被认为是 公司长期战略的重要组成部分，因此国内外对薪酬激励的研究集中于主要高管这一层

8、次， 而对普通员工激励效应关注较少。但企业内部不仅有企业与管理者的契约关系，还有企业 与劳动者的契约关系，两者都存在委托代理问题，因此研究员工薪酬对企业绩效的效应问 题同样有重要的现实意义。在新的劳动合同法实施之际，员工的绩效问题将愈显重要。 针对银行薪酬管理的研究也仅限于国有商业银行，笔者另辟蹊径，以近年来上市的商业银 行作为研究对象，探讨这些银行在通过股份制改造和引进战略投资者后对经营绩效的影响。2 我国上市银行薪酬状况我国上市银行薪酬状况本文以我国上市银行为主要研究对象，并结合数据可得性，选择研究样本为招商银行 （2002） 、深证发展银行（1988） 、民生银行（2000） 、浦东发展

9、银行（1999） 、华夏银行 （2003）和中国银行（2006）13。通过对各上市银行的年报数据进行分析，可以看出上市 银行薪酬制度具有以下一些特点。2.12.1 高管薪酬状况高管薪酬状况2.1.1 总体描述 表表 1 上市银行高管平均年薪（单位：万元）上市银行高管平均年薪（单位：万元）20022003200420052006招商银行28.421.440.754.4116.3年份银行深发展31.625.432.884.0117.1民生银行52.880.458.659.292.1华夏银行14.924.220.526.4浦发银行42.349.553.242.571.1中国银行46.0153.315

10、2.9数据来源：根据各年度银行年报整理，下同数据来源：根据各年度银行年报整理，下同 从高管平均年薪来看，2004 年平均年薪最高的三家银行是民生银行、浦发银行和中国 银行，分别为 58.6 万元、53.2 万元和 46 万元；2005 年平均年薪最高的三家银行是中国银 行、深发展和民生银行，分别为 153.3 万元、84 万元和 59.2 万元；2006 年平均年薪最高的 三家银行是中国银行、深发展和招商银行，三家银行高管的平均年薪均超过了 100 万元， 而民生银行、浦发银行和华夏银行平均年薪处于较低水平，均没有超过 100 万元，其中最 高的中国银行和最低的华夏银行相差近 6 倍，体现了上

11、市银行之间高管薪酬差别较大。 2.1.2 2006 年高管薪酬分配水平比较 表表 2 2006 年上市银行高管薪酬内部分配比较年上市银行高管薪酬内部分配比较薪酬总值 领薪高管人数平均值标准差最大值最小值最大/最小招商银行2209.419116.3122.77446.1811.6238深发展2928.025117.1192.09995.0011.0090民生银行2671.92992.1129.62452.893.52129华夏银行766.22926.435.46103.891.6065浦发银行1067.21571.152.20158.5012.0013中国银行3211.321152.9182.7

12、2791.5814.5854可以看出，2006 年上市银行高管薪酬内部分配差距较大，以标准差来衡量分配的均匀 程度，差距由大到小依次为深发展、中国银行、民生银行、招商银行、浦发银行和华夏银 行。年薪最高值出现在深发展，为 995 万元，最小值出现在华夏银行，为 1.6 万元。从最 大值/最小值来看，民生银行差别最大，最大值是最小值的 129 倍，其次是深发展，为 90 倍，再次是华夏银行，为 65 倍。可见，各银行高管内部薪酬分配亦非常不均匀。2.22.2 普通员工普通员工1 1薪酬状况薪酬状况本文所指的员工薪酬来源于各银行年报中财务报表附注的员工费用统计，员工费用包 括：工资及奖金；福利；各

13、种津贴及其他费用，因此可以称为“员工费用” 。 表表 3 上市银行员工平均薪酬（上市银行员工平均薪酬（2002-2006） （单位：万元）（单位：万元）20022003200420052006招商银行14.014.219.220.521.8深发展14.012.914.415.218.6民生银行17.624.628.526.626.6华夏银行10.411.615.319.5浦发银行16.719.823.728.335.0中国银行8.710.910.413.2银行平均银行平均15.118.019.422.4标准差标准差6.07.07.07.61 员工指报告中的银行在职员工，包括管理人员、业务人员、

14、行政人员。项目银行年份银行最大最大/最小最小2.82.62.72.7以各年数据的标准差来衡量各银行员工平均薪酬的差别，发现银行之间员工薪酬差距 有变大趋势。从所选样本来看，20032006 年员工平均年薪最高的三家银行是均是民生银 行、招商银行和浦发银行，其中浦发银行 2005 年以来增长迅速；员工薪酬较低的为华夏银 行、深发展和中国银行。3 上市银行薪酬激励机制实证分析上市银行薪酬激励机制实证分析通过上文分析可以看出，各银行高管薪酬和普通员工薪酬之间存在巨大差异，笔者对 这种差异存在的合理性及原因感兴趣，因此希望对我国上市商业银行薪酬激励的有效性进 行深入研究，在此通过对高管薪酬和员工平均薪

15、酬与银行经营业绩进行相关性分析和回归 分析来检验。3.13.1 样本选择样本选择本文选取近年来上市的 6 家银行，其中包括 5 家股份制商业银行招商银行（zs） 、 华夏银行（hx） 、民生银行（ms） 、深发展（sfz） 、浦发银行（pd）和中国银行（boc） ，数 据区间为 20022006 年间，对其进行整理加工2。3.23.2 变量选择变量选择有效的薪酬激励必须使其高管与员工的薪酬与银行经营业绩紧密联系。本文从两个方 面考察上市银行的经营业绩：一是业绩总量指标，选取主要业务收入（SALES）和净利润 （NI）指标；二是经营风险的降低，如不良贷款率（BAR）的降低。 本文要研究的是上市银

16、行高管及员工薪酬所产生的激励效应，需考察其激励对绩效的 影响，所以选择变量如下： 1、被解释变量： 主营业务收入（SALES） 、净利润（NI）和不良贷款率（BLR） 。 2、解释变量： 高管平均薪酬（MC） ，员工平均薪酬（PC） 。 用 表示残差项。3.33.3 模型设定模型设定本文研究的数据期间为 20022006 年，横截面为 6 家银行，将时间和截面数据结合起 来的面板数据分析方法适合本研究涉及的数据特点，因此选用面板模型。其一般形式为：，i=1，2，N；t=1，2，T。itiitititYX根据 i、it取值的不同，模型可以分为三种情形：（1）变系数模型 （ij，itjt） ；（2）变截距模型（ij，it=jt） ；（3）不变参数模型 （i=j，it=jt） 。为判断采用哪种模型效果较好，可以使用协方差分析检验法14。检 验如下两个假设：；012:ttNtH2 主营业务收入、净利润和不良贷款率数据列于附