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1、绩效薪酬管理体系优化设计方案目录一、绩效管理体系优化设计方案标杆企业绩效管理体系介绍英才地产绩效管理优化方案二、薪酬福利管理体系优化设计方案标杆企业薪酬福利体系介绍英才地产薪酬优化方案英才地产福利优化方案万科绩效体系考核总体框架注：五项基准指标：净利润、公司资源回报率、销售收入、客户满意度、员工满意度万科KPI考核：基于战略得到KPI指标指标类型名称计算方法用途基准指标考核净利润本年度调整后的考核净利润衡量公司当前业绩公司资源回报率考核净利润/平均占用公司资源综合衡量:盈利能力资本结构 周转能力总资产周转率销售收入/平均总资产衡量公司周转能力销售收入按签约口径计算衡量公司销售能力和工作量销售利
2、润率(销售毛利(项目利润)-营业费用)/签约销售额衡量公司销售效率财务视角净利润增长率调整后的考核净利润/上年度调整后的净利润衡量公司获利提升速度土地储备周转期(年初土地储备建筑面积+年末土地储备建筑面积)/(当年开工建筑面积X2)衡量战略资源-土地的获取能力客户视角客户忠诚度达成情况以公司客户满意度调查结果为准衡量客户对公司的总体满意程度和忠诚度市场占有增长率本年度市场占有率/上来度市场占有率-1竞争市场中公司的市场占有状况范例指标类型名称计算方法用途内部流程视角项目经营计划关键节点完成率对每个项目的各期以公司批准的经营计划为依据统计如下节点是否按时完成衡量项目经营计划控制能力专业工作满意度
3、各专业(规划设计、工程质量、销售服务、客服、物业服务）工作满意度/5衡量产品的总体质量情况学习成长视角员工综合满意度问卷调查获取衡量员工的总体满意度及其改善情况人力投入产出调整后的考核净利润/公司年度人力成本衡量组织效能骨干人员价值流失率当年所有骨干人员离职时的月工资/本年度内骨干人员的平均月度总工资衡量公司骨干人员的保有能力范例万科KPI考核：基于战略得到KPI指标万科的职业行为考核普通员工管理通用部门经理标杆企业的绩效考核有以下四个特点简单可操作-采用相对比较容易获得的指标，较少的指标数 量，主要采用直接上级评价基于战略采用 BSC-基于公司战略平衡财务、客户、运营、学习成长4 个维度指标
4、，自上而下总部到城市公司，一级指 标到三级指标强调过程沟通-关注事前事后的沟通，明确要求面谈的内容和时 间要求（每人至少半小时），对需要改进的人员 及评估结果变化大的人员必须详细面谈（至少1小 时以上）充分激励性同时 给予改进机会-评估结果分级，比例控制，与薪酬提升挂钩，提 供不合格转岗机会目录一、绩效管理体系优化设计方案标杆企业绩效管理体系介绍英才地产绩效管理优化方案二、薪酬福利管理体系优化设计方案标杆企业薪酬福利体系介绍英才地产薪酬优化方案英才地产福利优化方案职业行为考核的评分标准示例分级描述细分考核子项职业行为考核体系的优、缺点优点：体系建立简便；易于操作，考核成本低；对员工与中层管理者
5、素质要求不高；在企业管理不太规范，未建立公司计划管理体系的情况下也可适用。缺点：与战略、计划脱节评价方式抽象、模糊，容易造成打分时客观性不足计划任务考核法PPI示例计划考核体系的优、缺点优点：体系建立简便；易于操作，考核成本低；与计划相衔接，促进工作任务的完成；只需要建立公司计划管理体系就可实施，是走向规范化的良好选择。缺点：对中层干部的能力要求稍高，人力资源不足的企业在为员工制定月度或季度计划时存在较大的难度与战略存在脱节的现象，在公司战略的落地的过程中，会有所遗漏，绩效考核导向不明，指挥棒作用不明显KPI考核体系的优、缺点优点：目标明确，有效支持公司战略客户导向、结果导向考核抓住关键，指挥
6、棒作用明显缺点：体系建立相对复杂，寻找合适的KPI指标难度较大；操作难度较大，考核成本较高，需要有较好的管理基础对管理者素质要求高，要求管理人员的管理思路清晰，可以为下属制定绩效计划；在企业管理不太规范，未建立公司计划管理体系的情况下不适用。结合公司战略发展与年度经营计划需要，建议以建立公司绩 效管理循环为中心，构建公司绩效管理体系绩效计划设定绩效计划设定绩效督导绩效督导绩效考核绩效考核员工和经理相互承担责任员工和经理相互承担责任战略规划战略规划考核结果利用考核结果利用年度目标与计划体现战略要求年度关键目标转化为KPI指标值计划的衔接点也往往是以KPI指标 值的形式展现的与员工沟通并指导其 达
7、成目标监控KPI指标变化情况据对KPI指标值的变化 情况进行经营检讨考核KPI指标值的 达成情况与薪酬激励挂钩与培训、晋升挂钩绩效管理系统英才地产应通过“BPI+PPI+KPI”的组合应用来建立公司各层 级的绩效管理模式，以取得更好效果员工制定年、月度 计划的能力不足公司没有建立计划 预算管理体系留出时间通过招聘 培训提高员工素质培育绩效考核理念 与经验着手建立计划预算 管理体系员工素质能满足计划 管理需要公司对KPI及其BSC 分解技术缺乏必要知 识技能职业行为考核职业行为考核 （BPIBPI考核）考核）计划考核计划考核 （PPIPPI考核）考核）留出时间通过招聘培 训提高员工素质培训提高绩
8、效管理的 知识与技能强化计划管理能力， 将之上升至目标管理原因原因阶段阶段 任务任务KPIKPI考核考核BSCBSC考核考核员工对关键绩效指导有了认 识，且可以制定相应KPI指标人力资源管理能力初步建立 ，但中层经理人员能力仍需 提升提升人力资源管理者的专业 能力培训提高KPI与绩效管理知识 技能各级管理者形成了抓重点、 关键的管理习惯与思维员工素质有较大提高公司已建立基于战略 的目标管理体系中层的绩效管理能力 较强着手研究现有绩效系 统存在的问题及如何 改进拓展绩效管理视野， 寻求更高目标绩效方案更个性化、 更具科学性起步点企业绩效管理发展的阶梯英才地产的绩效管理模型总经理系统1系统2系统3
9、系统N部 门 1岗 位 1岗 位 2岗 位 N战略、愿景 目标、文化公司KPI部门KPIBSC因果分析法量表业绩评价绩效应用绩效薪酬薪酬层级调整职业生涯管理等职业行为行为线 （BPI）季度 一级 考核部门 月度 二级 考核岗位 月度 三级 考核部 门 2部 门 3部 门 N岗位计划部门计划公司计划计划线 （PPI）战略线 （KPI）绩效工具职位调整培训发展职业行为注：各层次岗位的考核模块职业行为英才地产绩效管理体系设计的指导思想：坚持“四大原则”释义释义1. 指标设置要体现战略与年度经 营计划 2. 指标要层层分解，战略导向有 效向下传递1. 指标设置要体现战略与年度经 营计划 2. 指标要层
10、层分解，战略导向有 效向下传递1. 考核个人绩效、部门绩效、公 司绩效 2. 将个人绩效与部门绩效、公司 绩效关联，强化公司内部的团 队导向，促进组织内部一致性 3. 高层团队与部门间指标设置体 现团队导向1. 考核个人绩效、部门绩效、公 司绩效 2. 将个人绩效与部门绩效、公司 绩效关联，强化公司内部的团 队导向，促进组织内部一致性 3. 高层团队与部门间指标设置体 现团队导向1. 考核成绩与薪酬的挂钩程度要 对被考核人有激励力 2. 绩效工资发放要与绩效考核同 步1. 考核成绩与薪酬的挂钩程度要 对被考核人有激励力 2. 绩效工资发放要与绩效考核同 步1. 公司绩效管理体系建设中引入如鱼骨
11、图、平衡计分卡 （BSC）等工具与思想 2. 清晰公司战略与年度经营计划，在年度考核指标设置时要与 其要高度相关1. 公司绩效管理体系建设中引入如鱼骨图、平衡计分卡 （BSC）等工具与思想 2. 清晰公司战略与年度经营计划，在年度考核指标设置时要与 其要高度相关1. 项目成本、进度指标由设计管理部、成本管理部、项目部等 相关部门共担，但在权重上体现主责与次责 2. 考核成绩处理：个人考核最终成绩个人成绩部门/团队绩 效修正系数 3. 年终奖处理：个人年终奖公司年终奖总额部门绩效薪酬 占比个人绩效薪酬 占比1. 项目成本、进度指标由设计管理部、成本管理部、项目部等 相关部门共担，但在权重上体现主
12、责与次责 2. 考核成绩处理：个人考核最终成绩个人成绩部门/团队绩 效修正系数 3. 年终奖处理：个人年终奖公司年终奖总额部门绩效薪酬 占比个人绩效薪酬 占比1. 固化激励基金：激励基金销售收入或利润总额提取比率 2. 依薪酬激励模型建立差异化的薪酬激励机制 3. 绩效工资发放与绩效考核周期匹配，统一为季度绩效、季度 绩效工资发放 4. 根据年度绩效成绩建立涨薪机制1. 固化激励基金：激励基金销售收入或利润总额提取比率 2. 依薪酬激励模型建立差异化的薪酬激励机制 3. 绩效工资发放与绩效考核周期匹配，统一为季度绩效、季度 绩效工资发放 4. 根据年度绩效成绩建立涨薪机制举措（建议）举措（建议
13、）绩效 管理 原则战略导向原则战略导向原则SMARTSMART原则原则团队导向原则团队导向原则激励有效原则激励有效原则1. S:具体列明需要达到关键结果 2. M:关键结果必须是可衡量 3. A:目标具可实现、挑战性 4. R：与部门职责相关 5. T：必须有明确的完成时限1. S:具体列明需要达到关键结果 2. M:关键结果必须是可衡量 3. A:目标具可实现、挑战性 4. R：与部门职责相关 5. T：必须有明确的完成时限1. 定量指标与定性指标兼顾 2. 定量KPI指标可设置双指标：基本目标、挑战目标 3. 注意剔除与职能、职责不相关或相关但无控制力指标 4. 注意将长周期指标转化为短周
14、期可衡量指标，如施工周期 5. 定性指标描述的明确化：设立不同完成情况下的评分标准1. 定量指标与定性指标兼顾 2. 定量KPI指标可设置双指标：基本目标、挑战目标 3. 注意剔除与职能、职责不相关或相关但无控制力指标 4. 注意将长周期指标转化为短周期可衡量指标，如施工周期 5. 定性指标描述的明确化：设立不同完成情况下的评分标准考核原则考核关系原则：直接上级考核直接下级、间接上级核准原则副总经理、总监由总经理考核其它人员：实行直接上级考核直接下级原则对中层以下人员，其绩效计划与绩效考核结果须经间接上级核准组织绩效与个人绩效分离原则副总经理、总监绩效岗位绩效个人职业行为绩效部门绩效不等于部门
15、负责人绩效，但是其重要组成部分部门负责人绩效=部门绩效个人职业行为绩效考核周期选择的三大考虑因素考核成本周期越短，考核成本越大职位层次职位层次越高，考核周期应越长职位层次越低，考核周期应越短公司计划能力公司能否基于年度计划建立月度计划不同考核对象的考核周期月度考核季度考核年度考核公司(总经理)副总经理、总监部门部门经理基层考核内容考 核 内 容计划考核（PPI）职业行为考核（BPI）关键绩效考核（KPI）考核岗位工作计划中各项任务的完成情况考核员工个人的职业行为合标性情况考核基于战略、年度计划、职能分解得出的KPI指 标完成情况基于不同岗位特点设置 考核内容不同考核对象、考核周期与考核内容的组
16、合月度考核季度考核年度考核公司(总经理)KPI副总经理、总监KPI+BPI年度汇总部门KPI季度汇总年度汇总部门经理KPIBPI季度汇总年度汇总基层PPIBPI季度汇总年度汇总基于公司战略与年度经营计划，建立英才地产的KPI描述表， 进而形成英才地产的KPI词典未来KPI词典示例未来KPI考核表示例从KPI词典中选择部分指标，再加基于当期计划产生的新增指 标，即可建立起高层、部门的KPI考核表从KPI词典中找到合适的KPI指标加入未来PPI考核样表PPI考核：考核员工月度工作计划完成情况企业文化高层：廉洁诚信、事业心、执行力、团队管理（每项5分，计20分）中层：廉洁诚信、上进心、执行力、团队管理（每项5分，计20分）员工：廉洁诚信、责任心、服务意识、主动性、团队协作、纪律性（每项5分，计30分）职业行为考核（BPI）：结合英才企业文化，建议区分一般员 工、中层管理者、高管分别设置相应
