薪酬体系设计报告样本

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1、ZC公司薪酬体系设计报告公司薪酬体系设计报告 目录目录 1 薪酬管理总论与启示薪酬管理总论与启示 1 薪酬的本质与功能 1 薪酬的本质 2 薪酬的功能 2 影响薪酬的因素 一内部因素对薪酬的影响 二个人因素对薪酬的影响 三外部因素对薪酬的影响 3 薪酬的构成分析 4 有效薪酬管理的特点及发展展望 一有效薪酬管理应具备的特点 二现代薪酬管理发展的趋势 2 ZC公司薪酬管理现状分析公司薪酬管理现状分析 1 ZC公司现有薪酬制度的分析与评价 一接受调研的人员构成特征 二关于薪酬问题的回答情况总体描述及两个单位的对比 三关于薪酬问题的要素相关性分析 四实际访谈的调研结果 五ZC公司薪酬管理制度的总体评

2、价 2 ZC公司薪酬制度的改善思路 第三章第三章 ZC公司薪酬管理体系的构建公司薪酬管理体系的构建 1 薪酬体系的设计原则 一公平原则 二竞争原则 三激励原则 四经济原则 2 ZC公司薪酬管理系统结构设计 一组织系统 二指标考核系统 三结构系统 四仲裁系统 3 薪酬管理系统运行机制描述 4 ZC公司薪酬方案与员工考评方案设计公司薪酬方案与员工考评方案设计 1 薪酬方案设计及实施办法 一薪酬总量控制 二经济性薪酬的结构设计 三非经济性薪酬的参考建议 四特别的奖励和处分 2 员工考评方案设计及实施办法 一员工绩效考评的定位和基本目标 二员工绩效考评的基本原则 三绩效考评方法及程序 四绩效考评结果的

3、沟通和反馈 五绩效计划与绩效考评指标的设定 附录附录 数据参考：2003年北京市劳动岗位职位工资发展趋势 法律法规参考：中华人民共和国劳动法 关于工资总额组成的规定 中华人民共和国企业劳动争议处理条例 北京市劳动合同规定 企业最低工资规定 失业保险条例 第一章第一章 薪酬管理总论与启示薪酬管理总论与启示 在现代市场经济中，薪酬管理是人力资源管理的一个重要方面，对企业的竞争 能力有很大的影响。 对于ZC公司这样一个从行政性事业单位向企业化转制的公司来 说，做好薪酬管理设计尤其具有重要的意义。 当企业获得生产经营的自主权之后，如何搞好企业利润在自我积累与员工分配 之间的关系，如何客观、公正、公平、

4、合理地报偿为企业做出贡献的员工，如何吸 引和留住关键人才，从而既有利于企业的发展，又能保证员工从薪酬方面获得经济 上和心理上的满足，就成为企业自身必须要认真解决的问题。 本章从薪酬的本质、功能和构成等方面的特点对薪酬管理进行全面的剖析，并 结合对ZC公司进行调研的实际情况，从中发掘可以借鉴之处。 第一节第一节 薪酬的本质与功能薪酬的本质与功能 一薪酬的本质一薪酬的本质 薪酬是员工向其所在单位提供劳动而获得的各种形式的酬劳或答谢，其实质是 一种公平的交易或交换关系， 是员工在向单位让渡劳动或劳务使用权后获得的报偿。 在这一交换关系中，单位承担的是劳动或劳务的购买者的角色，员工承担的是劳动 或劳务

5、的出卖者的角色，薪酬则是劳动或劳务的价格表现。 全面理解薪酬的本质，有四点特别值得注意：薪酬是劳动力的成本；薪酬 是反应员工各方面能力的标尺；薪酬是各种工作回报中的一种回报形式；薪酬 是人力资源激励最为核心的要素。 结合在ZC公司调研的情况，课题组发现，ZC公司的薪酬体系在反映薪酬本质 方面做得尚不够充分，仅仅体现了“薪酬是劳动力的成本”这一个要素，而对其它三 个要素则兼顾不足。 由于绩效考评的形式化且难以计量，使得员工的表现和工作能力并没有与其薪 酬直接挂钩，因此薪酬没有充分衡量员工各方面的能力；由于薪酬构成简单，工作 内容相对单一，因此员工并没有明显地感受到回报，仅仅是到了日子拿回自己应得

6、 的那份工资而已。基于以上原因，ZC公司的薪酬并没有起到其应有的激励作用，这 一点从薪酬调查问卷中员工所反映的情况中也有深刻的体现。 深刻理解薪酬的本质，才有可能打开薪酬体系设计的广阔思路。下表就从更宽 广的角度展示了薪酬的内涵： 传统的薪酬管理仅具有物质报酬分配的性质，而对被管理者的行为特征考虑比 较少，其着眼点往往只是物质报酬。现代企业薪酬管理的理念发生了完全不同的变 化，其着眼点转移到了人。激励也要从内部激励和外部激励两方面考虑。工资、奖 金、福利等物质报酬是外部激励要素；而岗位的多样化、从事有挑战性的工作、取 得成就、得到认可、承担责任、获取新技能和事业发展机会等等则是重要的内部激 励

7、要素。这两种激励要素分别对应着经济性报酬和非经济性报酬。 启示启示 薪酬在任何企业中都是非常基础而重要的，一个企业需要有一定竞争力的薪酬 吸引人才，还需要有一定保障力的薪酬留住人才，如果水平太低或者与外界的差异 过大，员工必然会心生去意，尤其是能力、素质都比较高的中青年员工。经济性报 酬会在中短期时间内激励员工并调动员工的积极性，但经济性报酬不是万能的，非 经济性报酬才是最根本的，因为它对员工的激励是中长期的。然而非经济性报酬恰 恰是被很多企业所忽视的，就ZC公司来说，非经济性报酬中的所有方面几乎都被忽 视了，像工作挑战性、责任感，以及事业上的成就感等等，似乎长期以来都没有受 到足够的重视，殊

8、不知这也是一种很重要的回报；即使单就经济性报酬这一方面来 看，当前的薪酬制度也并没有完全涉及到，薪酬结构总体来说还是很单一的。 在今后的薪酬管理方面， 课题组建议ZC公司把经济性报酬和非经济性报酬结合 起来激励员工， 让员工感受到自己的价值并看到自己的发展前景， 为企业努力工作。 注重非经济性报酬还有另外一个好处，那就是在目前公司财务状况吃紧的情况下， 多采用非经济性报酬可以为企业减少费用支出，从而降低总财务成本。 二薪酬的功能二薪酬的功能 提到薪酬的功能， 很多企业的反应首先就是维持员工生计； 这一观点并没有错， 但是在市场经济条件下，这种认识显然是太狭隘了。我们可以从薪酬对员工、对企 业和

9、对社会三个角度来全面理解薪酬的功能。 1 薪酬对员工的功能。薪酬对员工的功能。 薪酬对员工的功能主要表现在以下两个方面。 首先是维持和保障的功能。劳动是员工脑力和体力的支出，员工作为企业劳动 力要素的提供者，企业只有给予足够的补偿，才能使员工不断投入新的劳动。这种 补偿使通过员工消费各种必要的生活资料实现的。因此员工的劳动收入，首先要用 于购买各种必要的生活资料以维持劳动力的正常再生产。企业员工的工资收入理所 应当的包括支付部分学习、培训、进修等方面的费用。除此之外，企业员工一定的 生活享受也应该包括在薪酬收入之内，这同样属于维持劳动力再生产的范围。 第二是激励功能，也就是企业用来激励员工按照

10、其意图行事而又能加以控制的 功能。在市场经济条件下，对员工的激励除了精神激励（员工自我价值的实现）之 外，也不能忽视物质利益的刺激。现实生活中，员工一方面要追求自身的价值、主 人翁感和认同感，另一方面更重视追求实在的利益，而劳动则是员工获取收入以提 高自己满足水平的基本手段。在这种情况下，企业通过各种具体报酬（包括奖金） 形式，把收入与员工对企业提供的劳动贡献联系起来，使薪酬发挥激励功能。 美国著名的比较经济学家埃冈纽博格指出：“不管采用什么样子的激励结构，这种结构要有效， 就必须同所要影响的当事人的目标函数相一致。 ”这段话对我们设 计薪酬激励机制非常有启发。如果一个人的动机主要是受到他人尊

11、重，那么刺激应 当是类似名誉和称号这样的无形的非物质性的刺激；相反，如果一个员工的动机主 要是生理上的需求和不断提高的物质生活水平，那么名誉和光荣称号这样的刺激就 是无效的。 启示启示 薪酬的以上两方面的功能对ZC公司在设计薪酬体系方面的启发是， 支付给员工 的报酬首先要满足其基本需要，然后要结合各类员工各自不同的特点，充分发挥薪 酬的激励功能。 2 薪酬对企业的功能。薪酬对企业的功能。 在很多企业看来，薪酬是企业的一项重大负担，因为薪酬是企业总成本的重要 组成部分， 一些企业的工资成本占企业总成本的比重达到30甚至更多。 但反过来， 薪酬对企业也具有增值保值的功能。 薪酬是能够为企业和投资者

12、带来预期收益的资本。企业从事生产或者经营，必 须雇佣员工，薪酬就是用来购买劳动力所支付的特定资本。薪酬的投入可以为企业 带来预期大于成本的收益， 这也是企业雇佣员工、 对劳动要素进行投资的动力所在。 从这个意义上说薪酬确实对企业具有增值保值的功能，不过前提条件是，企业善于 运用薪酬作为激励杠杆，这样才能使投入的成本最大限度的增值。 启示启示 ZC公司使从行政事业型单位转制成为企业的，原先的薪酬支出是依靠国家拨 款，薪酬弹性小，支出与回报一直处于稳定不变的状态，因此企业的领导也很少考 虑薪酬成本的回报问题。如今转制为企业，公司一下子被推向市场自力更生，对此 问题必然要高度重视。站在企业的角度，薪

13、酬是一把双刃剑，运用得好，可以得到 很高的投资回报；运用不当，难免成为企业沉重的负担。 3 薪酬对社会的功能。薪酬对社会的功能。 薪酬对社会的功能体现在对劳动力资源的再配置。 薪酬作为劳动力价格的信号， 调节着劳动力的供求和劳动力的流向。当某一地区、部门和某一职业及工种的劳动 力供不应求时，薪酬会上涨，促使劳动力从其他地区、部门和行业向紧缺的领域流 动，进而趋向平衡；反之也一样。通过薪酬的调节，实现劳动力资源的优化配置； 此外，薪酬也调节着人们对职业和工种的评价，协调着人们择业的愿望和就业的流 向。 启示启示 ZC公司即使转制为企业，也不可能很快摆脱其后勤服务的性质以及解决ZC院 系统人员就业

14、的重要使命；因此，公司在设计薪酬体系和薪酬制度时，不可避免地 要考虑到其与社会间的联系与互动。在保证公司自身收益和发展的基础上，兼顾公 司对社会所担负的责任和功能。 第二节第二节 影响薪酬的因素影响薪酬的因素 各个企业的薪酬水平不会都完全一样，不同员工的收入也是千差万别。影响薪 酬有许多因素，归纳起来可以简单分为三类：企业内部因素、企业员工的个人因素 和企业外部的社会因素。 一内部因素对薪酬的影响一内部因素对薪酬的影响 影响薪酬的企业内部因素包括以下方面： 1企业负担能力：员工的薪酬与企业负担能力的大小存在着非常直接的关系， 如果企业负担能力强，则员工的薪酬水平往往高而稳定；如果薪酬负担超过了

15、企业 的承受能力，那么势必导致企业严重亏损。 2企业经营状况：企业经营状况直接决定着员工的工资水平，经营得越好的企 业，其薪资水平相对比较稳定且往往有较大的增幅，而经营状况差的企业，其薪资 水平相对较低且不具有保障性。 3企业远景：企业处于行业的不同时期（导入期、成长期、成熟期、衰退期） ， 企业的赢利水平和赢利能力是不同的， 这些差别会导致薪资水平的不同； 一般来说， 处于成熟期的企业的薪酬水平相对比较稳定。 4薪酬政策：薪酬政策是企业分配机制的直接表现，直接影响着企业利润积累 和薪酬分配的关系。一部分企业注重高利润积累，一部分企业注重二者之间关系的 平衡，所有这些差别会直接导致企业薪酬水平

16、的不同。 5企业文化：企业文化是企业分配思想、价值观、目标追求、价值取向和制度 的土壤，企业文化不同，必然会导致观念和制度的不同，这些不同直接影响到企业 的分配机制和薪酬设计的原则，从而间接影响到企业的薪资水平。 6人才价值观：企业对人才的重视程度直接影响到其愿意付出的薪酬水平，不 同的企业对于“是否只有支付高薪才能吸引最优秀的人才？”以及“是否要重奖优秀 的人才？”这样问题的回答大多不同，自然他们的薪酬水平也不一样。 二个人因素对薪酬的影响二个人因素对薪酬的影响 1 工作表现： 员工的薪酬是由个人的工作表现直接决定的， 因此在同等条件下， 高薪来自于高的工作绩效。 2资历水平：通常资历高的员工比资历低的员工薪酬水平要高，这主要是由于 要对员工在学习技术时所耗费的时间、体能、金钱和机会等付出一定的补偿，而且 还带有激励作用，即促进员工愿意不断地学