薪酬管理_自考笔记_珍藏【可编辑】

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1、1薪酬名词解释 1 1、双因素理论、双因素理论：又称 “保健因素激励因素 理论”它是由美国著名 心理学家弗雷德里。赫 兹伯格提出的。他认为 可以对员工产生影响的 主要有两种因素：保健 因素和激励因素。激励激励 因素因素：指促使员工产生 满足感的因素，它往往 与工作内容本身相联系。 包括工作的成就感，工 作本身的挑战性，个人 晋升机会等。包括工作 成就感，工作本身的挑 战性，个人晋升机会等。 保健因素保健因素：指会使员工 产生不满足感的因素， 这类因素通常同工作环 境或条件相联系。包括 公司政策和管理监督方 式，人际关系，薪金， 工作条件等。 2 2、职工股份所有制计划、职工股份所有制计划： 就

2、是职工股份所有制， 即企业预垫一笔资金， 或者征得企业职工的同 意削减一部分薪酬和附 加福利，使企业职工购 买企业的股份，职工可 从中分红。 3 3、利润分享制、利润分享制：把工人 的薪酬与某种能够恰当 反映厂商经营的指数相 联系，这样工人与厂商 的劳动市场上达成的不 再是具体规定每一工作 小时的固定薪酬合同， 而是确定工人与资本家 在厂商收入中占多少分 享率的协议。 4 4、年功序列薪酬制、年功序列薪酬制：是 日本企业的传统薪酬制 度。其主要内涵是职工 的基本薪酬随职工本人 的年龄和企业工龄和企 业工龄的增长而每年增 长，而且增加薪酬有一定的序列，按个企业自 行规定的年功薪酬表循 序增加。

3、5 5、工效挂钩、工效挂钩：是指国家 在核定企业工资总额基 数和确定工资总额与效 益的增减比例基础上， 企业工资总额随企业效 益的增减而自行增减。 6 6、职务（工种）名称统、职务（工种）名称统 一表一表：是在职能分工的 基础上，由国家主管部 门对各工作的内容进行 的内容进行横向和纵向 的分析、归类，然后制 定出明确的、统一的职 务（工种）名称系列表 和职务序列。 7 7、工资标准、工资标准：又称工资 率，是指按单位时间规 定的工资数额。它反映 了某一等级的工资水平， 是计算与支付职工工资 收入的基础。 8 8、薪酬构成、薪酬构成：即组成薪 酬量的各种成分及其在 薪酬量中的比重。它的 各种成分

4、各有侧重地执 行不同的薪酬职能，以 更好地体现按劳分配原 则和全面调动劳动者的 积极性，促进生产提高、 效益增加。 9 9、业绩挂钩薪酬、业绩挂钩薪酬 （PRPPRP）：不只考虑工作 结果或产出，它还关注 实际工作效果。员工个 人的业绩是依照预先设 定的目标，或是对比岗 位描述中所列的各项任 务，利用一定的业绩评 估手段进行测量的。作 过这种评估后，根据结 果分配报酬。 1010、期权激励、期权激励：公司给 予经理人在将来某一时 期内以一定价格购买一 定数量股权的权利，经 理人到期可以行使或放弃这个权利，购股价格 一般参照股权的当前价 格确定。同时对经理人 在购股后再出售股票的 期限做出规定。

5、 1111、年薪制、年薪制：是以企业 生产经营周期年度为单 位，确定经营者的基本 报酬，同时根据经营成 果再确定其风险收入的 薪酬制度。年薪制包括 基薪和风险收入两部分。1212、薪酬支付制度、薪酬支付制度：指 由国家以法规形式规范 各用人单位的薪酬支付 行为，目的是保障员工 通过劳动获得薪酬的合 法权益。 1313、最低薪酬、最低薪酬：是指由 国家以一定立法程序规 定并以法律保障的劳动 者在法定工作时间内提 供了正常劳动的前提下， 其所在用人单位应该支 付的最低限薪酬标准 （不般不包括加班加点 薪酬，劳动环境津贴， 社会保障和福利待遇等） 。1414、薪酬体系、薪酬体系：一般来 说是指支付薪

6、酬基准， 即决定本薪（基本工资） 的根据是什么，按其差 异可区分薪酬性质和特 征。 1515、晋升、晋升：是指员工转 入职责和职权更大，威 信和声誉更高，所需要 的知识、技能和经验更 多，相应报酬待遇更好 的职务工作。 1616、薪酬冻结、薪酬冻结：当工人 成本过高时，不是直接 降低薪酬，而是使员工 的薪酬水平保持不变。 1717、生命周期法、生命周期法：是指 从系统开发任务的提出， 经过系统可行性研究与计划、系统分析、系统 设计、系统实施和系统 运行与维护等五个阶段， 有经过系统更新，重新 提出新系统开发任务的 总过程。 1818、计算机薪酬管理、计算机薪酬管理： 利用计算机的各种功能 完成

7、薪酬发放、薪酬的 计划与统计分析、薪酬 宏观调控等各项工作， 从而实现薪酬管理现代 化。 1919、系统设计、系统设计：是根据 系统逻辑功能的需求， 考虑实际条件，进行各 种具体设计，确定系统 的实施方案，解决系统 的实施方案，解决系统 如何去干的问题，系统 设计的指导思想是结构 化。 2020、公平理论：、公平理论：重要提 示了人们由于将报偿与 他人比较而得到心理平 衡感与他的行为积极性 之间的关系：人们总是 习惯将自己所得的报偿 （包括物质和非物质的 报偿，如上级认可，晋 升等）进行比较。 2121、按劳付酬：、按劳付酬：只对员 工所从事的工作应该以 劳动为尺度计酬，提供 的劳动多所制服的

8、报酬 就多；反之就少。 2222、人性假设理论：、人性假设理论：指 任何组织的管理者在管 理下属时，对其管理对 象所持的基本看法，有 人称之为“管理的假定” 。2323、效率薪酬理论：、效率薪酬理论：基 本观点是工人的生产率 取决于薪酬率。薪酬率 提高将导致工人生产率 的提高，故有效劳动的 单位成本（薪酬、福利、 培训费等）反而可能下2降。因此，企业降低薪 酬，不一定会增加利润 提高薪酬也不一定会减 少利润。 2424、薪酬水平：、薪酬水平：指某一 特定时期，特定地域内 员工平均薪酬的高低程 度。 2525、工作分析：、工作分析：是确定 完成各项工作所需技能、 责任和知识的系统过程， 它是一种

9、重要而普通的 人力资源管理技术。 2626、实际薪酬：、实际薪酬：说明了 货币薪酬的实际购买力。 实际薪酬受到两个因素 的制约和影响，其一是 货币薪酬的高低，其二 是无价高低。 2727、外部公平：、外部公平：就是同 其他组织的工资水平相 比，你支付的工资必须 是优厚的，否则你发现 难以吸引和留住合格的 员工。 2828、计时薪酬系统：、计时薪酬系统：指 报酬与工作时间直接相 关的薪酬支付方式。可 分为小时薪酬、周薪酬、 月薪酬。 2929、薪酬职能：、薪酬职能：包括补 偿只能、激励职能、调 节职能、效益职能、统 计职能、监督职能。 3030、补偿职能：、补偿职能：通过薪 酬的取得，以薪酬换取

10、 物质、文化生活资料、 就可保证劳动力消耗与 劳动力生产费用支出的 补偿。 简答 1 1、社会主义工资理论的、社会主义工资理论的 主要内容是什么？主要内容是什么？ 1）社会主义工资仍以按 劳分配为基本原则，但 要借助于商品、货币、 价值和市场等范畴来运 行 2）企业是独立的经 济实体，所以工资分配应以企业为单位，企业 有工资决定与分配的自 主权 3）决定劳动者个 人工资水平的因素不再 是单纯的个人劳动量， 而是由企业的有效劳动 量与个人劳动贡献双重 因素决定 4）工资水平 取决于劳动力市场劳动 供求状况与经济效益 5）建立工资谈判机制， 工资水平及其增长以及 工资构成等由劳动力市 场主体（劳动

11、关系主体） 双方谈判决定。 2 2、综合性激励理论的主、综合性激励理论的主 要内容有那些？要内容有那些？ 激励力公式： M=Vit+Eia(Via+Eia(EeiVei) ni 1 式中：M激励力；Vit 工作任务本身所提供 的内在价值，不涉及工 作完成与否和后果如何； Eia对完成该项工作将 获得报酬的在性期望； Eei从外部条件估计的 完成该项工作所获得第 I 种报酬的可能性；Vei 对完成该项工作所获 得第 I 种报酬的外在性 期望。从式中可以看出， 激励力的推动来自于任 务的饿内在价值、完成 工作的可能性、报酬期 望和获得报酬的可能性。 综合激励理论表明，要 提高员工的激励作用， 就必

12、须重视对员工的内 在型激励和外在型激励 的提高。 3 3、新加坡灵活薪酬制度、新加坡灵活薪酬制度 的特征是什么？的特征是什么？ 1）薪酬结构组成：基本 薪酬，幅度为 1 个月基 本薪酬的常年薪酬补贴， 以及幅度大约为两个月 基本薪酬的可变薪酬部分 2）薪酬应反映工作 价值，所以薪酬幅度不 大宜太宽，顶薪与底薪 之间的合理比率是 1:53）在正常情况下应 有一个较小的服务加薪 4）可变薪酬部分应在一 年或半年支付一次。 4 4、工资等级制度的特点、工资等级制度的特点 是什么？是什么？ 1）工资基本制度的基本 特点是从劳动质量的角 度来区分劳动的差别， 一般地说，劳动差别包 括劳动者所提供的劳动

13、数量差别与劳动质量差 别两个方面 2）工资等 级制度只能反映各种工 作（岗位、职务、工种） 的劳动质量或职工的劳 动能力，不能反映实际 劳动消耗 3）工资等级 制度所规定的工资标准 和技术、业务标准，反 映着一定时期的社会生 产力和经济发展水平， 具有相对的稳定性 4） 工资等级制度的形式是 与生产（工作）的劳动 特定紧密联系的其形式 可以视劳动特点、工作 （生产）的性质的不同 而有所区别，不必强求 （也不可能）做到形式 完全一律。 5 5、制订技术等级标准的、制订技术等级标准的 步骤和方法？步骤和方法？ 1）由劳动工资部门和技 术部门联合组成专门的 机构 2）将有关生产部 门的全部工种列成表

14、格， 并分别按工种进行产品 统计，整理分类 3）在 调查研究的基础上编制 与填写技术卡片，按照 区分和确定劳动差别的 方法为各工作物划分等 级 4）根据所获得的上 述材料，逐级规定应知、应会，并选出典型的工 作实例 5）根据新的技 术等级标准，选择有代 表性的企业对技术等级 进行重新评定和测算， 以检查新的技术标准的 可行性，以及它的经济 效果。 6 6、如何才能使薪酬职能、如何才能使薪酬职能 得以实现？得以实现？ 薪酬管理工作必须充分 发挥薪酬各项职能的作 用，突出重点，照顾全 面，充分认识和把握薪 酬的各项职能，最大限 度地发挥其杠杆作用， 以达到薪酬管理目标 1）单位时间的薪酬标准 应该

15、是能够满足劳动力 再生产的基本生活需要 2）在劳动力市场日益完 善，劳动力自由流动的 条件下，根据劳动力供 求及工作需要，适时调 整薪酬标准及薪酬关系， 以保证人力资源的合理 利用与配置 3）薪酬管 理要善于运用科学的激 励理论，更有效地以物 质利益来鼓励职工干劲 十足地全面完成任务。 7 7、按劳付酬的含义是什、按劳付酬的含义是什 么？么？ 按劳付酬按劳付酬是指对员工所 从事的工作应该以劳动 为尺度计酬，提供的劳 动多所支付的报酬就多； 反之就少。 （1）按劳动 量付酬。按劳付酬的 “劳”指的是劳动量。 所谓劳动量即劳动者在 劳动过程中体力与脑力 的消耗量。 （2）个别劳 动量要通过联合劳动

16、量 来实现。以企业联合劳 动量的实现为前提，再 以企业为分配单位，按 照员工所提供的个别劳 动量支付报酬。 （3）劳3动量必须是有效的。 8 8、有效地实施业绩挂钩、有效地实施业绩挂钩 薪酬体系，需要具备的薪酬体系，需要具备的 条？条？ 1）为使业绩衡量成为一 项有意义的活动，必须 使个人之间的业绩有显 著差 2）薪酬范围应该 足够大，以便拉开员工 薪酬的距离 3）业绩衡 量应该足够大，以便拉 开员工薪酬的距离 4） 评估人员应有熟练技术 设定业绩标准，并操作 评估过程 5）企业文化 支持业绩挂钩薪酬体系 6）报酬水平既有竞争性， 有不失公平，组织在将 薪酬与业绩挂钩方面富 有经验；（7）经理及下 属之间存在相互信任， 经理人员作好充分准备， 针对业绩指标进行积极 的交流、说明、同时要 应对困难决策问题。 9 9、为什么说股权激励并、为什么说股权激励并 不能使经理人和股东的不能使经理人和股东的 利益完全一致？利益完全一致？ 公司股价与公司长期价 值并不完全一致，两者 的相关性取决于市场的 有效程度。而在股权激 励中，经理人关心的是 其股票出售的价格而不 是公司长