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1、绩效考核执行方案（试行）绩效考核执行方案（试行）一、一、总则总则第一条第一条 考考评评目的目的1、通、通过对员过对员工在一定工在一定时时期内担当期内担当岗岗位工作所表位工作所表现现出来的能力、出来的能力、努力程度以及工作成努力程度以及工作成绩进绩进行分析，做出客行分析，做出客观评观评价，把握价，把握员员工工作工工作执执行行和适和适应应情况，确定人才开情况，确定人才开发发的方的方针针政策及教育培政策及教育培训训方向，合理配置人方向，合理配置人员员，明确，明确员员工工作的工工作的导导向；向；2、保障、保障组织组织有效运行；有效运行；3、 、给给予予员员工与其工与其贡贡献相献相应应的激励以及公正合理
2、的待遇，激的激励以及公正合理的待遇，激发员发员工工作工工作热热情和提高工作效率。情和提高工作效率。第二条第二条 考考评评基本原基本原则则1、注重、注重实绩实绩的原的原则则。在德、能、勤、。在德、能、勤、绩绩全面全面评评价的基价的基础础上，把工作上，把工作业绩业绩作作为绩为绩效考核效考核结结果的首要依据。果的首要依据。2、客、客观观公正的原公正的原则则。力求。力求绩绩效考核效考核办办法的科学性，法的科学性，过过程的程的规规范性，范性，结结果的真果的真实实性。性。3、 、责权责权一致的原一致的原则则。按管理。按管理权权限和管理限和管理职责职责，逐，逐级级考核，分考核，分类评类评价。价。4、 、严严
3、格格奖罚奖罚的原的原则则。 。绩绩效考核效考核结结果与被考核人工果与被考核人工资资收入和收入和职业职业发发展直接挂展直接挂钩钩。 。第三条第三条 考核用途。考核用途。考考评评的的评评定定结结果主要有以下几方面用途：果主要有以下几方面用途：1、 、绩绩效工效工资发资发放的依据；放的依据；2、合理、合理调调整和配置人整和配置人员员； ；3、 、职务职务升降；升降；4、薪、薪资资增减；增减；5、教育培、教育培训训、自我开、自我开发发、 、职业职业生涯。生涯。第四条第四条 绩绩效管理的效管理的组织组织机构机构考考评评机构：公司成立考机构：公司成立考评评委委员员会作会作为为考考评评工作工作领导领导机构，
4、考机构，考评评委委员员会构成：会构成：总经总经理、副理、副总经总经理、理、总经总经理助理、理助理、综综合合办办公室主任。公室主任。综综合合办办公室作公室作为为考考评评工作机构工作机构负责负责考考评评的的组织组织、 、资资料准料准备备、政策解、政策解释释、 、协调协调、 、员员工申述和工申述和总结总结等工作。等工作。二、二、绩绩效目效目标标的的设设定定第五条第五条 绩绩效目效目标标的制定与分解的制定与分解以公司以公司战战略略规规划划为为前提，以公司年度工作前提，以公司年度工作计计划划为为依据，自上而下依据，自上而下将公司年度工作目将公司年度工作目标层层标层层分解到各部分解到各部门门、各位、各位员
5、员工，并按照工，并按照岗岗位位职责职责要求，要求，对对公司公司员员工工进进行考行考评评。 。目目标标制定及分解的程序：制定及分解的程序：1、董事会根据公司、董事会根据公司战战略略规规划，制定公司年度划，制定公司年度绩绩效目效目标标。 。2、公司考、公司考评评委委员员会依据公司会依据公司绩绩效目效目标标和部和部门职责对门职责对各部各部门门确定确定的的绩绩效目效目标进标进行核准。行核准。3、部、部门领导门领导根据部根据部门门工作工作计计划和目划和目标标， ，结结合合员员工的工的岗岗位位职责职责要要求，确定求，确定员员工的工的绩绩效目效目标标。 。三、考核周期、考核三、考核周期、考核时间时间及考核及
6、考核对对象象第六条第六条 考核周期：每年度考考核周期：每年度考评评四次，每季度考四次，每季度考评评一次。分一次。分别别考考评评每季度每季度业绩业绩和工作的完成情况。和工作的完成情况。第七条第七条 考考评时间评时间：每季度末：每季度末进进行。行。第八条第八条 考考评对评对象：公司全体正式象：公司全体正式员员工均参加考工均参加考评评。 。 （特列除外）（特列除外）季度考季度考评评：季度考：季度考评评主要内容是本季度的工作主要内容是本季度的工作业绩业绩、工作能力和、工作能力和工作工作态态度的考度的考评评，参加者以本季度所在，参加者以本季度所在员员工工为为准。准。四、考四、考评评主体及程序主体及程序第
7、九条第九条 考考评评主体是指参加主体是指参加对对考考评对评对象考象考评评的人。由于在日常工的人。由于在日常工作中考作中考评对评对象接触的人不同，了解考象接触的人不同，了解考评对评对象工作象工作业绩业绩、能力、能力、态态度的度的人不同，因此人不同，因此对对于不同的考于不同的考评对评对象，考象，考评评主体也主体也应应不同。不同。1、主管、主管领导领导考考评评（ （见见附件附件 1） ）（ （1） ）员员工考工考评评：由部：由部门经门经理考理考评评;（ （2）部）部门门副副经经理考理考评评：由部：由部门经门经理考理考评评;（ （3）部）部门经门经理考理考评评：由主管副：由主管副总总考考评评，无主管副
8、，无主管副总总者由者由总经总经理考理考评评； ；（ （4）主管副）主管副总总考考评评：由：由总经总经理予以考理予以考评评； ；（ （5） ）总经总经理考理考评评：由董事：由董事长长予以考予以考评评； ；2、 、员员工互工互评评（ （见见附件附件 2） ）员员工互工互评评：公司内：公司内员员工之工之间间互相考互相考评评，考，考评评的方式的方式为为背靠背背靠背,不不记记名方式。名方式。第十条第十条 考考评评流程流程1、季度考、季度考评评流程流程(1)每季度末每季度末员员工工对对本人在本季度的工作情况做出个人工作小本人在本季度的工作情况做出个人工作小结结（包括工作完成情况，与（包括工作完成情况，与计
9、计划的差距、改划的差距、改进进的措施，成的措施，成绩绩的保持及下季的保持及下季度的度的计计划等）。划等）。(2)考考评评人根据被考人根据被考评评人的工作人的工作业绩业绩、工作能力、工作、工作能力、工作态态度提出度提出评评价意价意见见，在，在 目目标标契契约约考核表考核表 中中给给予予评评分。分。在在 目目标标契契约约考核表考核表 中，主管中，主管对对 KPI 评评分的分的评评分要求按分要求按优优、良、良、中、差先分档，再中、差先分档，再评评分，分，给给分在分档之中。分在分档之中。优优，全面超，全面超额额并出色完成任并出色完成任务务， ，对对公司或部公司或部门门整体整体经营经营生生产产有有巨大推
10、巨大推动动； ；良，全面按要求完成任良，全面按要求完成任务务； ；中，基本完成任中，基本完成任务务，有二，有二项项以下任以下任务务不能按期完成或完成效果不能按期完成或完成效果未达理想；未达理想；差，不能完成任差，不能完成任务务或一或一项项任任务务在在执执行行过过程中有重大失程中有重大失误误， ，给给公公司、司、团队带团队带来来损损失。失。(3)考考评评成成绩绩核定核定员员工考工考评评成成绩绩核定核定:员员工互工互评评占考占考评总评总成成绩绩的的 30%,主管主管领导领导考考评评占考占考评总评总成成绩绩的的 70%, 综综合合办办公室予以分数公室予以分数汇总汇总后（后（见见附件附件 3），提），
11、提请请考考评评委委员员会批准，会批准，经经考考评评委委员员会通会通过过后后报报董事董事长长。 。2、考、考评评成成绩绩考考评评成成绩绩分分为优为优（ （90 分以上）；良（分以上）；良（8975 分）；中（分）；中（74-60 分）；差分）；差（ （60 分以下）。分以下）。3、 、结结果反果反馈馈（ （1） ）主主管管领领导导在在考考核核结结束束后后， ，有有责责任任及及时时向向员员工工反反馈馈考考核核结结果果， ，解解答答员员工工提提出出的的关关于于考考核核结结果果的的疑疑问问,借借此此促促进进双双方方的的沟沟通通与与交交流流。 。（ （2）面）面谈谈的要求的要求A、考核人与被考核人、考核
12、人与被考核人进进行行单单独沟通，独沟通，员员工也可以提出与主管工也可以提出与主管进进行沟通。行沟通。B、主管与、主管与员员工工应应在面在面谈谈之前按其内容要求做好相之前按其内容要求做好相应应的准的准备备。 。C、面、面谈时谈时，主管，主管领导对领导对本部本部门门的典型事例或的典型事例或员员工的希望与要求工的希望与要求要形成要形成记录记录，要填写，要填写 绩绩效考核面效考核面谈谈表表 （ （见见附件附件 4）。）。该该表由主管表由主管领导领导和和员员工共同填写，一式三份，主管工共同填写，一式三份，主管领导领导和和员员工各持一份，另一份与工各持一份，另一份与绩绩效考核效考核结结果共同果共同报报考考
13、评评委委员员会会备备案。案。 （ （员员工有放弃填写此表的工有放弃填写此表的权权利）利）（ （3） ） 面面谈谈内容内容A、 、帮帮助助员员工工找找出出存存在在的的问问题题， ，了了解解员员工工的的想想法法， ，共共同同制制定定未未来来的的工工作作目目标标和任和任务务， ，促促使使员员工工改改进进工工作作， ，提提高高绩绩效效。 。B、主管和下属、主管和下属讨论计讨论计划完成情况及效果、目划完成情况及效果、目标标是否是否实现实现； ；C、在分析工作、在分析工作优优缺点及存在缺点及存在问题问题的基的基础础上提出改上提出改进进措施或解决措施或解决方案；方案；D、 、讨论员讨论员工工作的要求和期望；
14、工工作的要求和期望；E、确、确认认下个季度的工作下个季度的工作计计划和目划和目标标及及为为达到此目达到此目标应标应采取的行采取的行动计动计划。划。五、考五、考评结评结果的使用果的使用第十一条第十一条 员员工考工考评结评结果作果作为为年度年度评选优评选优秀、先秀、先进员进员工的重要参工的重要参照因素。照因素。第十二条第十二条 财务财务部根据考部根据考评评成成绩计绩计算算绩绩效工效工资资、 、奖奖金。金。1、 、对对考考评评成成绩绩达到达到优优秀的秀的员员工除予以工除予以 100%发发放放绩绩效工效工资资外，公外，公司司还还将根据年度效益情况，予以将根据年度效益情况，予以发发放放奖奖金。金。2、考
15、、考评评成成绩绩达到良的，予以达到良的，予以 100%发发放放绩绩效工效工资资； ；3、考、考评评成成绩为绩为中的，予以中的，予以发发放放 75%的的绩绩效工效工资资； ；4、考、考评评成成绩为绩为差的，予以差的，予以发发放放 30%的的绩绩效工效工资资； ；第十三条第十三条 依据考依据考评结评结果的不同，公司果的不同，公司对对每个每个员员工工给给予不同的予不同的处处理，一般有以下几理，一般有以下几类类： ：1、 、职务职务、薪、薪资资晋升：四个季度考晋升：四个季度考评连续为优评连续为优的的员员工，工，优优先列先列为职为职务务晋升晋升对对象，公司予以象，公司予以奖奖励或加薪励或加薪奖奖励；励；
16、2、 、职务职务、薪、薪资资降降级级：季度考：季度考评评 1 次低于次低于 60 分（含分（含 60）者，其被）者，其被评为评为差者，差者，给给予辞退予辞退处处分；季度考分；季度考评评 2 次被次被评为评为中者，公司将予以降中者，公司将予以降职职和和减薪减薪处处分；分；六、申六、申诉诉及其及其处处理理第十四条第十四条 被考被考评评者者对对考考评结评结果持有异果持有异议议，可以直接向考，可以直接向考评评委委员员会申会申诉诉。 。第十五条第十五条 考考评评委委员员会在接到申会在接到申诉诉后，一周内必后，一周内必须须就申就申诉诉的内容的内容组织审查组织审查，并将，并将处处理理结结果通知申果通知申诉诉者。者。综综合合办办公室公室2006 年年 12 月月 22 日日附件附件 1 1：目标契约考核表目标契约考核表注：注：1、 此表用于考核部门和员工季度工作目标完成情况，分别由部门主管领此表用于考核部门和员工季度工作目标完成情况，分别由部门主管领 导或部门负责人对一般员工考核时填写。导或部门负责人对一般员工考核时填写。 2
