《省级电力公司工资总额及绩效管理理论与应用研究.【优秀毕业论文】》由会员分享，可在线阅读，更多相关《省级电力公司工资总额及绩效管理理论与应用研究.【优秀毕业论文】（59页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、优秀毕业论文优秀毕业设计分享知识 传播智慧华北电力大学硕士学位毕业论文声明尸明本人郑重声明：此处所提交的硕士学位论文省级电力公司工资总额及绩效管理理论与应用研究，是本人在华北电力大学攻读硕士学位期间，在导师指导下进行的研究工作和取得的研究成果。据本人所知，除了文中特别加以标注和致谢之处外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得华北电力大学或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。学位论文作者签名：嫱日期：之! ：三：望关于学位论文使用授权的说明本人完全了解华北电力大学有关保留、使用学位论文的规
2、定，即：学校有权保管、并向有关部门送交学位论文的原件与复印件；学校可以采用影印、缩印或其它复制手段复制并保存学位论文；学校可允许学位论文被查阅或借阅；学校可以学术交流为目的，复制赠送和交换学位论文；同意学校可以用不同方式在不同媒体上发表、传播学位论文的全部或部分内容。( 涉密的学位论文在解密后遵守此规定)作者签名：姻箱 日期：纠皇奶导师签名：优秀毕业论文分享知识精品论文传播智慧分享知识优秀论文传播智慧优秀毕业论文分享知识精品论文传播智慧分享知识优秀论文传播智慧华北电力大学硕士学位毕业论文目录中文摘要英文摘要 第一章引言11 1 背景及研究意义l1 2 国内外研究动态21 2 1 国外研究动态2
3、1 2 2 国内研究动态21 3 研究内容3第二章工资总额与绩效管理理论52 1 工资总额基础理论52 1 1 工资总额组成52 1 2 工效挂钩管理理论52 2 人工成本管理理论62 2 1 人工成本概念及范围62 2 2 人工成本管理指标体系62 2 3 人工成本管理意义一72 3 定编定员概述72 3 1 定编定员的概念及特征72 3 2 定员与绩效管理的关系82 3 4 国有企业定编定员发展过程8第三章工资总额与绩效管理体系分析诊断103 1 电力公司劳动用工现状分析1 03 1 1 供电( 专业) 分公司的用工构成及现状分析l O3 1 2 全资子公司的用工构成及现状分析1 03 2
4、 电力公司工资总额管理现状分析1 13 2 1 供电( 专业) 分公司的工资总额管理方式1 l3 2 2 全资子公司的工资总额管理方式1 13 3 电力公司劳动用工与工资总额管理思考1 23 4 电力公司工资总额与绩效管理问题诊断1 23 4 1 工资总额管理与绩效诊断问卷设计思路1 23 4 2 分公司现存问题与改革意见1 33 4 2 1 供电( 专业) 分公司工资总额现存问题1 3优秀毕业论文分享知识精品论文传播智慧分享知识优秀论文传播智慧优秀毕业论文分享知识精品论文传播智慧分享知识优秀论文传播智慧华北电力大学硕士学位毕业论文3 4 2 2 分公司工资总额管理体制改革意见一1 33 4
5、3 全资子公司现存问题与改革意见1 43 4 3 1 全资子公司工资总额现存问题1 43 4 3 2 全资子公司工资总额管理体制改革意见1 53 4 4 工资总额管理诊断结论1 6 第四章工资总额与绩效管理体系构建194 1 电力公司工资总额管理体制改革的建议1 94 2 电力公司工资总额管理目标模式分析2 04 2 1 基层企业工资总额核算2 04 2 1 1 工资总额的预算2 04 2 1 2 工资总额的结算2 l4 2 2 定员的确定2 14 3 绩效管理模式设计2 34 3 1 指标分类2 34 3 2 计划考核方式和现行考核方式的异同分析2 44 3 3 分子公司绩效考核计分方法2
6、44 3 4 绩效考核组织管理2 74 3 4 1 绩效考核领导小组的职责及构成2 74 3 4 2 责任部门与配合部门2 74 3 5 指标的制定与报送2 94 3 6 指标细则3 1第五章工资总额与绩效管理体系的完善与创新3 45 1 定员的修订3 45 1 1定员标准的缺陷3 45 1 2 设备负荷率3 45 1 3 定员修正系数3 65 2 人员达标率与地区艰苦倾斜的确定3 65 2 1 人员达标率3 65 2 2 地区艰苦倾斜的确定3 85 3 信息不对称下指标细则设计研究4 05 3 1 对超出目标值过多的部分给予惩罚j 一4 15 3 2 锦标赛制4 25 3 3 分档计分法4
7、35 3 4 和历史数据比较4 4I I优秀毕业论文分享知识精品论文传播智慧分享知识优秀论文传播智慧优秀毕业论文分享知识精品论文传播智慧分享知识优秀论文传播智慧华北电力大学硕士学位毕业论文5 3 5 一个通用的新方法4 5 第六章结论4 7 参考文献4 8致谢5 1在学期间发表的学术论文和参加科研情况5 2I I I优秀毕业论文分享知识精品论文传播智慧分享知识优秀论文传播智慧优秀毕业论文分享知识精品论文传播智慧分享知识优秀论文传播智慧华北电力人学硕士学位毕业论文1 1 背景及研究意义第一章引言国外的工资与绩效管理的理论与实证研究已相当完备了，但是，经典的理论与经验要么以企业为对象，要么以政府为
8、对象，要么以非盈利组织为对象。由于中国特殊的政体结构，这些理论并不能覆盖我国的经济环境。针对诸如省电力公司这样的大型国企，它们肩负盈利与社会责任双重性质，因此，建立符合我国国情的大型央企的工资总额与绩效管理理论就势在必行了。供电企业是关系国家能源安全和国民经济命脉的国有重要骨干企业，其主营业务是为国民经济发展和人民群众生产生活提供安全、优质、方便、清洁的电能供应，它直接关系到国计民生。然而，供电企业由于长期受计划经济体制的制约和影响，实行的是一种独家输、配、售垄断经营的垂直管理体制，企业员工招聘、使用、薪酬、培训、激励、退出等人力资源机制不活，市场化程度不高，导致员工队伍动力不足、执行力不强、
9、工作绩效不佳、人员效率不高等人力资源问题十分突出。激励体系是建设人力资源管理体系的重要组成部分，与人力资源管理体系的其他模块密不可分，激励体系在建设公司人才理念之下，贯穿于吸纳人才、培养人才、用好人才、留住人才、流动人才之中，推动公司人力资源管理体系健康、有序发展。国家电网公司作为大型垄断央企，从法律上讲，它是一个企业；但从政治上讲，它则是体制内利益关系的博弈带；从股东的角度，它是实现收益最大化的机器；从政府的角度，它要履行电价补贴，稳定电价，贯通电力输送，吸纳专业军人等社会责任，这就决定了对它绩效管理不仅仅是效率问题，还涉及到方方面面；从高层管理人员的角度，绩效与工资的精细化管理改革可以使公
10、司更为紧密，以防止公司被政府拆分的命运；从内部人来讲，他们的目标可能并不是公司收益最大化，而是员工福利最大化，甚至不是整体员工福利最大化，而是管理层福利最大化。另一方面，改革开放前工人阶级主人翁的意识在电网公司仍然存续着。鼓励绩效，打破大锅饭的制度会受到抵制而难以执行。多方利益的扭结使对供电企业工资总额与绩效管理理论的研究具有代表意义和时代意义。优秀毕业论文分享知识精品论文传播智慧分享知识优秀论文传播智慧华北电力大学硕十学位毕业论文1 2 国内外研究动态绩效管理承担着具体的落地任务。绩效管理将企业的战略目标分解到各个部门，再分解到每个岗位，而岗位职责最终是由员工来实现的。因此，管理、改进并提高
11、员工绩效，进而提高企业整体绩效，使得企业的生产力和价值也随之提高。1 2 1 国外研究动态2 0 世纪8 0 年代后期和9 0 年早期，绩效管理开始逐渐成为非常流行的观念。人们开始用绩效管理的观念取代绩效评估，L u n d y 和C o w li n g ( 1 9 9 6 )总结为：绩效管理是“传统绩效评估的演进和延展”，是“评估系统发展史上的一次符合逻辑的进步“ 。罗杰斯( R o g e r s1 9 9 0 ) 和布雷德鲁普( B r e d r u p ) 认为绩效管理的特性在于它是一个系统，具有一体化年度周期，其中包括制定团体政策、资源目标与方针，制定一套详细的绩效计划、预约、目
12、标、指标和标准，并定期地有组织地对所有服务绩效进行考察的过程乜1 。个体绩效管理体系主要包括制定绩效计划、协商与绩效评估等阶段内容。斯特恩嘶图尔特( S t e r nS t e w a r t )提出绩效是员工自己控制的与组织目标相关的行为，该定义还包含了对绩效的一些其他观点：首先，绩效是多维的，没有单一的绩效测量，在大多数背景下，组织目标有关的工作行为有多种类型；其次，绩效是行为，并不必然是行为的结果口1 。艾恩斯沃斯和史密斯( 1 9 9 3 ) 认为绩效管理的周期分为三步：计划、估计、通过相互反馈进行修正并采取相应行动H 1 。皮尔斯( P e a r c e ) 、史蒂文森( S t e v e n s o n ) 发现组织绩效工资对提高组织绩效没有什么明显的效果，也就是说对员工没有什么激励作用，个体满意度不高陆1 。阿特金森等( A t k i n s o
