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1、王贵军 祝您考试成功!人 力 资 源 管 理 师 三级之 绩 效 管 理人 力 资 源 管 理 师 三级之 绩 效 管 理王贵军 祝您考试成功!人 力 资 源 管 理 师 三级之 绩 效 管 理人 力 资 源 管 理 师 三级之 绩 效 管 理请问贵公司 绩效考核工 作是怎样开 展的？请问贵公司 绩效考核工 作是怎样开 展的？您觉得绩 效管理工 作中最难 做的什 么？您觉得绩 效管理工 作中最难 做的什 么？王贵军 祝您考试成功!人 力 资 源 管 理 师 三级之 绩 效 管 理人 力 资 源 管 理 师 三级之 绩 效 管 理主要内容主要内容?引言及说明引言及说明 ?绩效管理基础知识绩效管理
2、基础知识 ?绩效管理系统的设计、运行与开发绩效管理系统的设计、运行与开发 ?绩效管理的考评方法与应用绩效管理的考评方法与应用 ?本章重点内容本章重点内容?引言及说明引言及说明 ?绩效管理基础知识绩效管理基础知识 ?绩效管理系统的设计、运行与开发绩效管理系统的设计、运行与开发 ?绩效管理的考评方法与应用绩效管理的考评方法与应用 ?本章重点内容本章重点内容王贵军 祝您考试成功!人 力 资 源 管 理 师 三级之 绩 效 管 理人 力 资 源 管 理 师 三级之 绩 效 管 理第四部分第四部分王贵军 祝您考试成功!人 力 资 源 管 理 师 三级之 绩 效 管 理人 力 资 源 管 理 师 三级之
3、绩 效 管 理绩效考评的方法绩效考评的方法?行为导向型主观考评方法? 行为导向型客观考评方法?结果导向型评价方法王贵军 祝您考试成功!人 力 资 源 管 理 师 三级之 绩 效 管 理人 力 资 源 管 理 师 三级之 绩 效 管 理绩效管理的考评方法绩效管理的考评方法行为导向型主观考评方法行为导向型主观考评方法行为导向型主观考评方法行为导向型主观考评方法结果导向型评价方法结果导向型评价方法排列法排列法选择排列法选择排列法成对比较法成对比较法行业观察法行业观察法加权选择量表法加权选择量表法关键事件法关键事件法目标管理法目标管理法绩效标准法绩效标准法直接指标法直接指标法绩效考评方法绩效考评方法成
4、绩记录法成绩记录法强制分布法强制分布法行为锚定等级评价法行为锚定等级评价法王贵军 祝您考试成功!人 力 资 源 管 理 师 三级之 绩 效 管 理人 力 资 源 管 理 师 三级之 绩 效 管 理排列法也称排序法，是绩效考评中比较简单易性行的一种综合比较的方法。通常由上级主管根据员工工作的整体表现按照优劣顺序依次排列。有时为了提高其精度，也可以将工作内容作出适当分解，分项按照优良的顺序排列，再求总平均的次序数，作为绩效考评的最后结果。优点：优点：花费时间少，简单易行，减少了考评结果过宽或趋中的误差。缺点：缺点：是相对对比性的方法，不能用于不同部门的员工，员工得不到自己优缺点的反馈。排列法/排序
5、法王贵军 祝您考试成功!人 力 资 源 管 理 师 三级之 绩 效 管 理人 力 资 源 管 理 师 三级之 绩 效 管 理选择排列法也称交替排列法，是简单排列法的推广。选择排列法利用的是人们容易发现极端，不容易发现中间的心理，在所有员工中挑出最好的标杆，然后挑出最差的，把他们作为第一名和最后一名，接着在剩下的员工中再挑选出最好和最差的，分别排列在第二名和倒数第二名，依次类推，最终将所有员工按照优劣顺序全部排列。选择排列法选择排列法王贵军 祝您考试成功!人 力 资 源 管 理 师 三级之 绩 效 管 理人 力 资 源 管 理 师 三级之 绩 效 管 理强制分布法强制分布法也称硬性分布法。假设员
6、工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布，表现分为好、中、差的一定比例关系。在中间的员工应该最多，好的和差的应该是少数。它按照一定的比例，把员工强制分布到各个类别中，一般分五类。优点：避免了过宽或者过严，克服了平均主义。缺点：难以具体比较员工差别，诊断问题时不能提供可靠信息。王贵军 祝您考试成功!人 力 资 源 管 理 师 三级之 绩 效 管 理人 力 资 源 管 理 师 三级之 绩 效 管 理强制分布法强制分布法王贵军 祝您考试成功!人 力 资 源 管 理 师 三级之 绩 效 管 理人 力 资 源 管 理 师 三级之 绩 效 管 理成对比较法也叫配对比较法，两两比较法。基本顺 序是： 1、根据某
7、中考评要素将左右参加考评的人员逐一比较 ，按照从最好到最差的顺序对被考评者进行排序； 2、再根据下一个考评要素进行两两比较，得出本要素 被考评者的排列次序。 3、依次类推，经过汇总整理，最后求出被考评者所有 考评要素的平均排序数值，得到最终考评的排序结果。 优点：能够发现员工在哪些方面比较出色，哪些方面存 在不足。 缺点：费事费力，不适用于员工数量多时。成对比较法王贵军 祝您考试成功!人 力 资 源 管 理 师 三级之 绩 效 管 理人 力 资 源 管 理 师 三级之 绩 效 管 理+5-3+1+3-1-5汇总汇总10_ _ _F2+0+_E3+_ 0+_D4+_ -0_C5+_+0_B6+0
8、A排序排序FEDCBA纵列员工与横列员工对比，优者 划 “+”，差者划“”成对比较法王贵军 祝您考试成功!人 力 资 源 管 理 师 三级之 绩 效 管 理人 力 资 源 管 理 师 三级之 绩 效 管 理关键事件法关键事件法是指按观察记录下来的有关工作成败的“关键” 行为事实，对职工进行考核评价，以及评价后的“反馈”。本方法在反馈环节有特殊的功效，因为关键事件法是以 事实为依据进行考核评价，而不是以抽象的行为特征为 依据进行考核评价。优点：提供了客观事实依据，可以全面了解下属是如何 消除不良绩效、改进和提高绩效的。缺点：记录费时费力，能做定性分析，但不能做定量分 析，不能在员工之间进行比较。
9、王贵军 祝您考试成功!人 力 资 源 管 理 师 三级之 绩 效 管 理人 力 资 源 管 理 师 三级之 绩 效 管 理 关键事件法示例关键事件法示例美国通用车公司在1995年运用了“关键事件记录法”对员工的绩效进行考 评。其考评项目包括：体质条件、身体协调性、算术运算能力、了解 和维护机械设备的情况、生产率、与他人相处的能力、协作性、工作 积极性、理解力等。 然后，要求工厂的一线领班，根据下列要求对各自部下的最近工作 行为的关键事件进行描述：1）事实发生前的背景；2）发生时的环 境；3）行为的有效或无效事实；4）事实后果受员工个人控制的程度。 例如，一位领班对她的一个下属的工作“协作性”是
10、这样记录的： 有效行为：虽然今天不轮约翰加班，但他还是主动留下加班到深夜， 协同其他同事完成了一份计划书，使公司在第二天能顺利地与客户签 订合同。 无效行为：总经理今天来视察，丹尼为了表现自己，当众指出了杰克 和麦克的错误，致使同事之间关系紧张。 通用汽车公司采用了“关键事件记录考评法”后，出现了令人吃惊的 结果：员工的有效行为越来越多，公司的效益也直线上升。王贵军 祝您考试成功!人 力 资 源 管 理 师 三级之 绩 效 管 理人 力 资 源 管 理 师 三级之 绩 效 管 理行为锚定等级评价法行为锚定等级评价法也称行为定位法，行为决定性等级量表法或行为定位等级法。它是关键事件法的进一步拓展
11、和应用。它将关键事件和等级评价有效地结合在一起，通过一张行为等级评价表可以发现，在同一个绩效维度中存在一系列的行为，每种行为分别表示这一维度中的一种特定特定绩效水平，将绩效水平按等级量化，可以使考评的结果更有效，更公平。王贵军 祝您考试成功!人 力 资 源 管 理 师 三级之 绩 效 管 理人 力 资 源 管 理 师 三级之 绩 效 管 理1、岗位分析， 获取并描述 本岗位关键事件1、岗位分析， 获取并描述 本岗位关键事件2、建立绩效管理 评价等级，(52、建立绩效管理 评价等级，(59级) ，将关键事件归并 为若干绩效指标， 给出确切定义9级) ，将关键事件归并 为若干绩效指标， 给出确切定
12、义3、另一组管理者对 关键事件重新分配， 将之归入绩效要素指标 中，确定其最终位置、 并确定绩效考评 指标体系3、另一组管理者对 关键事件重新分配， 将之归入绩效要素指标 中，确定其最终位置、 并确定绩效考评 指标体系4、审核绩效 考评指标 并排序4、审核绩效 考评指标 并排序5、建立行为 锚定法 考评体系5、建立行为 锚定法 考评体系行为锚定等级评价法工作步骤行为锚定等级评价法工作步骤王贵军 祝您考试成功!人 力 资 源 管 理 师 三级之 绩 效 管 理人 力 资 源 管 理 师 三级之 绩 效 管 理该员工以极高热情对待组织的工 作，自觉地投入组织中的各项工作 活动该员工在领导不在的情况
13、下可以自 觉地完成本职工作和额外工作任务当工作负担过重时，员工就会借 口生病而缺勤员工有意地放慢工作或消极怠工当组织发生危机时可以信赖该员工日常工作中员工能达到工作的 基本标准和要求员工对组织利益漠不关心，当工作中 出现问题时他不会向上汇报行为锚定等级评价法 （行为锚定等级评价法 （BARS)实例： 员工在工作中的行为表现考评表实例： 员工在工作中的行为表现考评表王贵军 祝您考试成功!人 力 资 源 管 理 师 三级之 绩 效 管 理人 力 资 源 管 理 师 三级之 绩 效 管 理能够胜任培训销售人员的工作任务， 满足每期的培训计划和培训大纲的要 求能够及时提醒销售人员热情接待客户， 认真遵
14、守劳动纪律，在店面不交头接耳不论个人情况如何，都能够要求下属坚守 岗位，甚至是在其身体不适或有私事时能够在可能违背公司薪酬制度的情况下 根据本部门销售情况确定员工的薪资水能听取销售人员的意见与合理化建议根据销售部的实际情况，能够制定并修改 本部门严格的规章制度（在可能引起不满 的情况下）根据销售部的实际情况，能够制定并修改 本部门严格的规章制度（在可能引起不满 的情况下）能收回对某人的承诺。如下属事先 曾被告知如果他对现工作岗位不满 意，可以调回原岗位的承诺98能全权领导一个全天办公的电器销售营 业 部并能把其中两名员工培养成优秀人员充分信任销售人员，并把很多重要工作 交给他们，使之具有很强的
15、责任心行为锚定等级评价法 （行为锚定等级评价法 （BARS) 实例实例 2： 销售营业部经理管理绩效考评表： 销售营业部经理管理绩效考评表王贵军 祝您考试成功!人 力 资 源 管 理 师 三级之 绩 效 管 理人 力 资 源 管 理 师 三级之 绩 效 管 理 行为锚定等级评价法 （BARS)实例： 员工在工作中的行为表现考评表该员工以极高的热情对待组织的工作， 自觉地投入组织中的各项工作活动该员工在领导不在的情况下可以自觉地 完成本职工作和额外的工作任务当工作负担过重时，员工就会借口生病 而缺勤员工有意地放慢工作或消极怠工当组织发生危机时可以信赖该员工日常工作中员工能达到工作的 基本标准和要求员工对组织利益漠不关心，当工作中 出现问题时他不会向上汇报王贵军 祝您考试成功!人 力 资 源 管 理 师 三级之
