人力资源开发与管理考试用书

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1、人力资源开发与管理：理论与实务目 录第一章第一章 人力资源开发与管理理论的基础人力资源开发与管理理论的基础第一节 人力资源第二节 人力资本第三节 人性假设第四节 人力资源开发与管理的原则第二章第二章 人力资源开发与管理思想的演变人力资源开发与管理思想的演变第一节 人才观念与人才思想第二节 从传统人事管理到人力资源管理第三节 从人力资源管理到人力资源开发第三章第三章 人力资源开发与管理的环境分析人力资源开发与管理的环境分析第一节 从经验管理到科学管理第二节 环境对人力资源开发与管理的影响第三节 人力资源开发与管理的环境因素第四章第四章 不同部门的人力资源开发与管理不同部门的人力资源开发与管理第一

2、节 企业人力资源开发与管理第二节 政府部门人力资源开发与管理第三节 第三部门人力资源开发与管理第五章第五章 人力资源战略与规划人力资源战略与规划第一节 人力资源战略第二节 不同发展阶段的人力资源战略第三节 人力资源规划第四节 人力资源的需求预测和供给预测第六章第六章 人力资源管理中的招募人力资源管理中的招募第一节 人力资源招募的原则与方法第二节 企业的员工招募第三节 公务员的招考第四节 第三部门的人员招募第七章第七章 人力资源管理中的工作分析人力资源管理中的工作分析第一节 工作分析的作用与原则第二节 工作分析的内容与实施第三节 工作分析的方法第四节 工作岗位的设计第八章第八章 人力资源管理中的

3、教育培训人力资源管理中的教育培训第一节 企业部门人力资源的教育培训第二节 公共部门人力资源的教育培训第九章第九章 人员素质测评人员素质测评第一节 人员素质测评概述第二节 人员素质测评的标准第三节 人员素质测评的程序第四节 人员素质测评的技术第五节 人员素质测评的工具组合设计第十章第十章 人力资源的绩效管理人力资源的绩效管理第一节 绩效考核与绩效管理第二节 绩效考核的技术与工具第三节 绩效考核制度的设计实施第十一章第十一章 人力资源的薪酬与福利人力资源的薪酬与福利第一节 薪酬概述第二节 薪酬的形式与结构第三节 薪酬管理第四节 福利与福利制度第十二章第十二章 人力资源的社会保障人力资源的社会保障第

4、一节 人力资源的社会保障管理第二节 社会保障基金第三节 社会保险第一章 人力资源开发与管理理论的基础第一节 人力资源一、人力资源的涵义与特征（一）人力资源的涵义 一般认为， “人力资源”一词出现于 20 世纪初期。美国学者康芒斯被认为是最早使用 “人力资源”这一概念的学者。但当时的人力资源主要是指区别于没有生命的生产资料的 人。当代著名管理学家彼得德鲁克（又译彼得杜拉克）于 1954 年在其名著管理的实 践中对人力资源作了明确界定。他认为，人力资源具有其他物质资源所没有的素质，即 “协调能力、融合能力、判断力与想象力” 。 现代管理学中对人力资源的界定一般有广义和狭义之分。广义地说，具有正常劳

5、动能 力的人都属于人力资源。而狭义的界定则有多种观点： （1）人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的 人们的总和，它应包括数量和质量两个方面。 （2）人力资源是指一个国家或地区有劳动能力的适龄劳动人口与超过劳动年龄人口 的总和。 （3）人力资源是指一切具有为社会创造物质文化财富、为社会提供劳务和服务的人。（4）人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄 的已直接投入建设或尚未投入建设的人口的能力。 （5）人力资源是指存在与人体之中的社会财富的创造力，即人类可用于产品生产或 服务提供的体力、技能和知识。 （6）人力资源，就是指人所具有的对价

6、值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体 力和脑力的总和。 （7）人力资源是企业内部成员及外部的与企业相关的人，即总经理、雇员、合作伙伴 和顾客等可提供潜在合作与服务并有利于企业经营活动的人力的总和。 这些界定主要从两个不同的视角来考察人力资源，一是从人力资源本质的角度，把人 力资源界定为可用于生产产品或提供服务的一种劳动能力，主要表现为知识与技能的运用； 二是从人力资源载体的角度，把人力资源界定为一定范围内所有具备劳动能力的人的总和， 这部分人具有一定劳动能力，可以为组织提供直接的或潜在的服务，有利于组织实现既定 目标，能够推动社会和经济发展。 我们认为，所谓人力资源，是指能够通过劳动过程实

7、现价值创造的人所具有的知识、 智力、技能和体能的总和。 准确理解人力资源的概念应着重把握以下几个方面： （1）人力资源的本质是人的劳动能力。从劳动能力的构成看，应包括知识、智力、技 能、体力等四部分。知识是人们在学习和实践活动中所掌握的各种经验和理论。智力是人 们运用知识认识和改造客观世界的能力，具体包括思维力、记忆力、观察力、想象力、判 断力等。技能是指人们运用知识经验并经由练习而习惯化了的动作体系，或者说是人们合 理化、规范化、系列化、熟练化的一种动作能力。体力，包括力量、速度、耐力、柔韧度、 灵敏度等人体运动的功能状态，以及对一定劳动负荷的承受能力和消除疲劳的能力。这四 者的不同配置组合

8、，形成了人力资源的核心内容。 （2）人力资源的物质载体是人。劳动能力存在于人体之中，并于劳动过程中发挥作用， 因此，人力资源与人是不可分割的整体。这就决定了对人力资源的管理与开发必须考虑人的属性与特质，决不能见“物”不见“人” 。 （3）人力资源的功能是创造财富。其他资源的功能是为生产财富提供物质原料，而人 力资源的功能是直接生产和创造财富，是财富形成和社会经济进步的第一动力。（二）人力资源的特征 关于人力资源的特点，学界的看法不一，最具代表性的有以下几种： 1.人力资源具有六大特点： (1)生物性；(2)能动性；(3)动态性；(4)智力性；(5)再生性；(6)社会性。1 2.人力资源具有五个

9、特点： (1)能动性；(2)时效性；(3)增值性；(4)社会性；(5)可变性。2 3.把人力资源的特点总结为十六个方面： (1)社会性；(2)内涵性；(3)无形性；(4)作用的不确定性；(5)群体与个体并存性；(6)系 统协调性；(7)生活性；(8)可控性；(9)时效性；(10)能动性；(11)变化性与不稳定性；(12)再 生性；(13)开发的持续性；(14)个体的独立性；(15)内耗性；(16)主导性。3 上述观点从不同角度和层面出发对人力资源的特性进行了总结归纳。本书认为，人力 资源的特征是其内在本质属性的外在表现，因此，要想准确把握人力资源的特征，就必须 从它的本质入手予以解析。人力资源

10、的本质属性就是人所具有的知识、智力、技能、体能 等能力（劳动能力）的总和，所有外部特征都是对其本质的展示。所以，我们把人力资源 的特征概括为以下五个方面：1.人力资源的时效性和连续性资源的时效性是指各种资源的物质形态只有在一定时间范围内才能发挥其效用，超出 特定的时间段，就会发生效用衰减直至完全失效。特别是具有生命周期性的生物资源，其 时效性更为明显，必须在其有限的生命过程中的一定阶段进行开发利用，一旦错过了最佳 时段，资源效用衰减就无法逆转，除非转移到一个新的生长过程或者生命周期。人力资源 是具有这种特性的典型资源，其时效性主要表现在两个方面：第一，人从事工作的生命时 间是有限的，且在每个生

11、命阶段(如青年、中年、老年等)中，其工作能力都会有较大差异， 因此，人力资源的生成和作用发挥也各有不同的最佳时期。不因时而异地开发使用，就不 能充分挖掘其应有的作用与能力。之所以这样，就是由于人生是有限的，劳动能力是会衰 减的，智力、知识和技能也是会发生变化的；另一方面作为现代人力资源核心组成部分的 知识和技术是人们实践经验的产物，具有较强的时限性。不在一定的时间里运用这些知识 和技术，就无法实现其效用最大化；如果长期闲置不用，就会导致知识和技术的陈旧老化、 过时失效。特别是在知识爆炸，现代科学技术日新月异的今天，科技成果更新淘汰周期急 剧缩短，这就使人力资源的时效性更为突出。 与人力资源时效

12、性并存的是连续性，二者紧密相联。不像其他物质资源那样，只能通 过一次开发或二次开外，形成最终产品之后，就不能再继续进行开发与利用，人力资源具 有可连续开发利用的特性。这种连续性表现在两个方面：首先，从作为人力资源核心的技 能和知识的总体发展过程来看，具有明显的连续性。知识和技术特别是应用性的技能既是 特定历史阶段的产物，又是长期持续发展的过程，各时期的知识和技术是互相联系与前后 相继的，一种技术的老化必定是被更先进的技术所替代的结果。其次，从人的生理和心理 过程来看，人力资源开发与利用的最佳时段是交叠连续出现的。体力的全盛期在青年阶段， 智慧心理的成熟期在中年阶段，而经验最丰富的阶段在老年。对

13、一个具体的个人来讲，这1 参见张德：人力资源管理 ，企业管理出版社，2002 年，第 3 页至第 5 页。2 参见董克用、叶向峰：人力资源管理概论 ，中国人民大学出版社，2004 年，第 11 页至第 13 页。3 参见萧鸣政：人力资源开发学 ，高等教育出版社，2002 年，第 31 页至第 33 页。种连续性使其在整个生命过程中出现了不同的人力资源最佳时段，直到他的生命终结之前， 或者说到他的职业生涯结束之前，都处于可以持续开发的状态中。从社会整体的角度看， 各个年龄阶段的人口，包括少年、青年、中年人年和老年人都可能成为有效的人力资源。 这就需要考虑动态条件下人力资源的形成、开发、配置和使用

14、的衔接与配套。2.人力资源的再生性与能动性资源分为可再生资源和非再生资源两大类。非再生资源是指那些每使用一次，其绝对 量就减少一批，且靠自身机制无法恢复的资源，如煤、铁、石油等矿藏。可再生资源是指 虽然经过开发和使用的消耗，只要保持必要的条件，可以再生并恢复到原有的数量，典型 的是各种生物资源。人力资源也具有再生性。从总体上讲，人口生产与再生产为保持人力 资源的总量提供了可能；从个体来看，个人通过正常的生活学习过程保证体力与知识的补 充是人力资源持续再生的微观基础。 人力资源的再生性不同于一般生物资源的再生性，除了遵守一般生物学规律之外，它 还受人类自觉意识的影响以及社会发展规律的支配。因为人

15、具有思想、理智和感情，能够 有目的地进行活动，按照预定计划改造客观世界。人具有自觉意识，这种意识不是低水平 的生物反应，而是对自身和外界具有清晰反映的、影响自身行动抉择的、调节自身与外界 环境关系的社会意识。由于作为劳动者的人具有社会意识，并在社会生产中处于主体地位， 因此表现出主观能动性。 人力资源的能动性，主要表现在三个方面：首先，人力资源具有自我发展的能动性。 参加教育和学习活动，是人力资源自我发展的主要途径。人们通过正规教育、非正规教育 以及各种培训开发，努力学习理论知识和实践技能，刻苦锻炼意志和身体，使自己获得更 高的劳动素质和能力，这是一个自觉主动地发展过程。其次，人力资源具有自由

16、流动的能 动性。市场经济条件下，人力资源配置主要靠市场流通来调节。自由人作为劳动力的所有 者可以自主择业，合则留，不合则去。自由流动是实现人力资源与物质资源有机结合的过 程。最后，人力资源具有积极发挥作用的能动性。不同于物质资源在生产过程中的被动性， 人从事工作和劳动是一种主动的行为过程，这是人力资源能动性的最主要方面，也是人力 资源效用最大化的决定性因素。3.人力资源的无形性与有形性人力资源是诸多经济资源中的第一资源。但人力资源与其他资源的区别在于它具有双 重性：即“有形性”与“无形性”并存。1人力资源的载体是可确指的“人” ，其数量、性 别、年龄、结构等特征是有形的，但人力资源的内在核心知识和技术具有较强的无形 性。人同时是各种知识、技术秘密等无形资源的载体之一，已经形成的和即将形成的无形 资源均产生并存在于人脑之中，这一点往往被人们忽视。 人在生产过程中不仅是有机运用自然资源的劳动力，而且是能够发挥主观能动性，创 造知识产权、商誉、技术秘密