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1、一月第一周 HR 学习案例精华汇总每天认真学习四个精华案例，让自己的能力真正得到提高欢迎评论，留下你对资料的意见、想法一月第一周学习案例汇总案例一：以不胜任工作为由解聘，可以不给补偿吗？刘女士于 2009 年 10 月入职某杂志社做编辑排版工作，与公司签订了 2 年期劳动合同。2010 年 8 月 10日，杂志社与某客户签订了 6 万元的广告合作协议，客户要求在其杂志上刊登一版商品广告。刘女士在对这项业务进行核版时，发现广告的版面设计大小与订单不符，遂要求制作人员进行修改，但广告刊出后并没有修改，客户马上与杂志社进行交涉，杂志社只好将 6 万广告费退回并赔礼道歉。9 月 12 日，杂志社以刘女
2、士不能胜任工作为由，决定与她解除劳动合同，且不支付经济补偿。刘女士认为，自己已经尽职，也指出了制作人员的工作错误，最终失误应与本人无关，且杂志社也没有具体的考核标准，不能认定自己为不胜任工作，不应对自己解除劳动合同。遂向劳动争议仲裁委员会提出了仲裁申请，要求杂志社继续履行与其签订的劳动合同。对此，你怎么看？案例解析：用人单位以劳动者不能胜任工作为由解除劳动合同，是指在劳动者没有过错或者只有轻微过错情况下，用人单位履行了特定的程序后，有权不经过劳动者同意就解除劳动合同，这属于非因劳动者过错解除劳动合同。依据劳动合同法第四十条第二款规定，劳动者在试用期被证明不能胜任工作，可视为劳动者不符合录用条件
3、；劳动者试用期满后，不能胜任劳动合同所约定的工作，用人单位应当对劳动者进行培训或者调整其工作岗位。如果劳动者经过一定时间的培训仍不能胜任原约定的工作，或者对重新安排的工作也不能胜任，说明劳动者缺乏履行劳动合同的能力，用人单位在提前三十日以书面形式通知劳动者或者额外支付一个月工资后，可以解除劳动合同。因此，在上述案件中，即使杂志社提供了证据证明刘女士不能胜任工作，也不能直接与其解除劳动合同。杂志社还应当履行特定程序，例如，杂志社发现刘女士不能胜任工作，应当先对其进行培训或调整岗位，待仍不能胜任工作时，杂志社提前 30 日通知刘女士解除劳动合同，或者额外支付一个月的工资，使其做好准备寻找新工作。如
4、不履行此程序，则属于违法解除劳动合同，依据劳动合同法第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。综上，杂志社此举属于违法解除劳动关系行为，其应向刘女士支付违法解除劳动合同，相当于双倍经济补偿的赔偿金和应当提前 30 日通知而未通知所支付的一个月工资，即三个月的工资。案例二：以试用期考核不合格辞退员工，要给补偿吗？2010 年 11 月，魏某应聘到深圳某电子厂工作，双方签订了三年期限的劳动合同，在魏某试用期期满前一天，该电子厂人力资源部找到魏某，告知其试用期内绩效考核不合格，以试用期内被证明不符合录用条件为由，要与
5、其解除劳动合同，并要求魏某当日即办理合同解除手续。而魏某表示，自己在应聘电子厂工作时，从未看到有关录用条件的说明，在签订劳动合同及此后的工作中，电子厂也未曾告知自己相关的绩效考核规定，况且自己也一直严格遵守工作时间和工厂的相关规章制度，于是她要求电子厂向其支付经济补偿。后来，在遭到电子厂的拒绝后，魏某向劳动争议仲裁委员会提请了仲裁，要求裁定电子厂违法解除劳动合同，支付其双倍经济补偿的赔偿金。对此，你怎么看？案例解析：本案中，仲裁会判定电子厂败诉。电子厂与魏某解除劳动合同属于违法解除，应当依法向魏某支付一个月工资的赔偿金。理由如下：电子厂在试用期内与魏某解除劳动关系，应当根据劳动合同法第二十一条
6、和第三十九条的规定，证明魏某试用期内不符合录用条件，并向劳动者说明情况。绩效考核制度它是用人单位的内部规定，是用人单位实施管理行为的重要依据，更是规范和约束用人单位、劳动者双方行为的规定。但在本案中，电子厂没有对魏某所在岗位的录用条件进行具体明确，也无法提供魏某绩效考核结果不合格及相应绩效考核标准评价等有力的证据材料，所以不能充分证明魏某试用期内不符合录用条件。电子厂依此解除与魏某的劳动关系于法无据，属于违法解除，应向魏某支付了双倍经济补偿的赔偿金。因为根据劳动合同法第四条规定，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定，公示或者告知劳动者。电子厂会败诉的关键原因就在于其绩效
7、考核制度未做到向所有员工公示告知，这使得电子厂的管理依据不符合法律规定，致使管理无效。案例三：这是劳务协议还是劳动合同？2010 年 5 月，林某入职某公司，入职时林某尚处于申请并享受自谋职业社会保险补贴阶段，于是某公司以林某当时正在享受社保补贴，已经缴纳了社会保险，无法与其签订劳动合同为由，只与其签订了劳务协议，没有承担用人单位应缴纳社会保险的义务。半年后，林某在上班途中发生机动车道路交通事故，该公司得知后即通知林某解除劳务协议。林某认为企业应当为自己申报工伤，而企业则认为双方签订的是劳务协议，无需承担劳动法律责任。在与企业协商无果后，林某个人申请了工伤认定，并被认定为工伤，经劳动能力鉴定伤
8、残等级为 8 级。后来，由于公司拒绝支付工伤保险待遇，林某将该公司告上仲裁庭，要求确认劳动关系，并支付工伤保险待遇。对此，你怎么看？案例解析：该案例的焦点在于：应当签订劳动合同还是劳务协议？劳动合同是依据劳动法和劳动合同法由用人单位与劳动者双方确立权利和义务的法律文书。一经确立，用人单位与劳动者之间就建立了劳动法律关系，受劳动法和劳动合同法的调整。而劳务协议与劳动合同有本质上的区别，不受劳动法和劳动合同法的调整，是另一法律范畴的问题。本案中的用人单位和劳动者，具备签订劳动合同的主体资格，但用人单位试图规避缴纳社会保险的义务，而与劳动者签订了劳务协议。劳动者享受社保补贴证明其处于失业阶段，依据国
9、家有关法规及劳动合同法的相关规定，用人单位在招收录用失业人员时，应当为其办理合法的用工手续，并建立劳动关系。但用人单位既没有依法为劳动者办理招工备案手续，也没有自用工之日起依法与劳动者订立书面劳动合同，违反了劳动合同法相关规定，因此要承担相应的法律责任。同时， 工伤保险条例第六十条规定：用人单位依照本条例规定应当参加工伤保险而未参加的,由劳动保障行政部门责令改正：未参加工伤保险期间用人单位职工发生工伤的，由该用人单位按照本条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。该企业没有按照工伤保险条例依法为林某缴纳工伤保险，因此工伤保险基金支付项目的工伤保险待遇由用人单位承担。案例四：员工声明不愿签劳动合
10、同，单位继续用工有无风险？深圳某公司一直有些员工没有签订劳动合同。2008 年后由于劳动合同法宣传的不断深入，公司逐渐认识到签订劳动合同的重要性，于是要求员工与公司签订书面的劳动合同。但员工周某拒绝签订劳动合同。他认为劳动合同是对自己的束缚，因此不愿意签。公司方面无奈，让周某写了一个声明，声明上写道：“本人不愿意签订劳动合同，特此声明。 ”后面是周某的亲笔签名。于是公司方面也就未再要求周某签订劳动合同。一年后，周某因为加班费的问题，提出了仲裁请求，要求公司支付加班费 2 万余元，同时要求支付未签订劳动合同的双倍工资 3 万余元。公司觉得很冤，认为未签订劳动合同是经过周某个人声明同意的，公司不应
11、该再对其支付赔偿。周某承认声明的真实性，但认为不签订劳动合同的原因是由于公司拿出的劳动合同条款不公平。因此未签订劳动合同的实质原因还在于公司这一边。最终仲裁和法院都支持了周某的诉讼请求。对此，你怎么看？案例解析：这个裁决恐怕会让很多人感觉意外。然而其法律依据却是充分的。如果说劳动合同法还没有对员工拒签劳动合同的处理作出规定的话， 劳动合同法实施条例第五条、第六条则规定，员工如果拒绝签订劳动合同，用人单位“应当”书面通知劳动者终止劳动关系。也就是说，如果员工拒签劳动合同，用人单位只能终止劳动关系而不能继续留用该员工，否则就要支付双倍工资。法律在这里没有考虑员工拒绝签订劳动合同的动机，而直接规定用
12、人单位不得留用不签订劳动合同的员工。所以，本案中，不论周某说的“公司拿出的劳动合同条款不公平”的说法是否属实，都不会影响本案的判决。本案给我们的教训是，员工如果拒绝签订劳动合同，用人单位“应当”书面通知劳动者终止劳动关系。也就是说，如果员工拒签劳动合同，用人单位只能终止劳动关系而不能继续留用该员工，否则就要支付双倍工资。案例五：计件工资如何来计算加班费？邹某在某服装厂上班，工资是按计件算的，每做好一件服装发给工资 20 元。邹某一般每月工资为 2000元左右，效率高时可以得到 2600 元左右。最近，公司由于需要赶制一批时装，安排邹某等人在休息日加班。过后，公司以邹某每月工资 2000 元为基
13、数，折算出其平均小时工资标准，并据此向其发放加班工资。邹某觉得公司的做法不合理，因为在加班期间，她急公司之所急，工作十分努力，工作效率与平时最高相仿，因此她认为公司应该以每月 2600 元为基数计算加班工资，或者至少以平均月工资 2300 元为基数。那么，请问：公司的做法是否合理，应该如何确定邹某的加班工资计算基数？ 案例解析：关于计算加班加点工资的基数问题，原劳动部颁布的工资支付暂行规定(劳部发1994489 号)第十三条作了明确规定：实行计时工资制度的岗位，计算和支付加班工资的基数为劳动合同约定的劳动者本人小时工资标准；计算和支付加班工资的基数为劳动合同约定的劳动者本人日或小时工资标准。实
14、行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的 150%、200%、300%支付其工资。邹某所在公司对邹某实行的是计件工资制度，但是在发放加班工资时，却改为按照计时工资制度计算，已是错误；而且在确定计算基数时，不顾邹某工作效率的实际情况，以其效率较低时的工资收入为基数，变相减少其加班工资，更是错上加错。正确的做法是，根据邹某在加班期间的实际产量，按照计件单价 20元/件的 200%的标准，向其支付加班工资。案例六：外派员工，如何算其经济补偿金？邓某是上海某外事服务公司员工，约定每月工资 2280 元。2005 年 5 月被派
15、往某英国公司天津办事处从事翻译工作，双方未签订劳动合同，但约定聘用期间每月薪水 4500 元。2006 年，该外事服务公司与英国公司天津办事处签订了自 2006 年生效的聘用中国员工协议，其中协议约定英国公司天津办事处解聘中国员工，应当提前 30 天以书面形式通知对方或者直接向对方支付一个月聘用费作为代替通知金，同时向对方支付补偿费。2007 年 11 月 24 日，英国公司天津办事处通知邓某与其终止聘用关系。同年 12 月 30日，该外事服务公司与杨解除了劳动合同关系，同时支付其解除劳动合同的经济补偿金 7 千余元。王某认为自己与外事服务公司形成劳动关系，而实际聘用其的是英国公司天津办事处，
16、故外事服务公司及英国公司天津办事处应分别按照劳动法的规定支付其经济补偿金及额外经济补偿金。本案中邓某最终能按照外事公司的薪资标准还是以外资公司办事处薪资标准，获得经济补偿金？理由是什么？ 案例解析：本案争议的焦点在于实际收入与名义工资不符，如何认定的问题。当实际收入与名义工资不符时，首先应当以名义工资作为确定工资数额的标准，以名义工资作为向职工支付经济补偿金和加班费、缴纳社会保险费的标准。当然，如果当事人提供出实际收入的证据，则以实际收入作为确认工资的标准。 在社会上，实际收入和合同收入不符的现象特别的多，像出租汽车司机。由于工资收入直接涉及到缴纳社会保险费、个人所得税等问题。所以，对于不确定收入的劳动者，实践中基本都是按社会平均工资作为认定工资。而本案中的邓某只要能举出自己在英国公司天津办事处的实际收入，在获经济补偿金时可按每月薪水 4500元计算，另外，邓某提出的外事服务公司及英国公司天津办事处都必须支付经济补偿金的要求，无法得到支持，其只能向外事服务公司要补偿，而外事公司可以根据其与英国公司天津办事处
