《目标管理及绩效评估》课程

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1、 精品资资料网目标管理及绩效评估 MBO and Performance Management Programmer1伯特咨询 精品资资料网本次课程目标u澄清对绩效管理的认知及相关观念的;u了解绩效指标的分解与确定;u学习绩效面谈的基本技巧;u了解绩效沟通与辅导。2伯特咨询 精品资资料网课前调查状况3伯特咨询 精品资资料网贵公司员工对绩效考核的认知 u 对管理人员的绩效考核，缺少能够量化的指标，比如说 管理人员的组织能力、技能人员的工作能力u 在绩效考核中有时难以克服“人情”和“面子”的影响，比如有些考核的目标涉及到其他部门，不受本部门控制，对于 目标的完成无法控制u 激励员工的手段和方法不多

2、u 有些岗位的薪酬和工作内容不相符，影响员工的积极性u 缺乏绩效管理流程，缺乏绩效管理目标任务u 员工取得良好业绩绩效的及时性u 绩效考核目标无法明确判定，或确定后考核时可变因素 太多，以使考核无法合理进行u 对能力有问题的员工的及时处理和如何处理u 某些岗位建议要有“末位淘汰制”4伯特咨询 精品资资料网可能存在的问题u对绩效管理的认知 u指标的量化与分解 u薪酬制度的公平性 u绩效管理制度本身 u如何应用考核结果 u人情关与面子思想5伯特咨询 精品资资料网Part 1 为为什么需要绩绩效管理 员员工绩绩效不彰的原因 什么是绩绩效管理 绩绩效管理的精神与难难点6伯特咨询 精品资资料网问题讨论1

3、u请您从自己的经验和感受出发，想想 企业为什么需要绩效管理？ 精品资资料网http:/ 精品资资料网必须澄清的三个概念u绩效考核u绩效管理u绩效发展8伯特咨询 精品资资料网为什么需要绩效管理效率效率质量质量 速度速度 改善改善 发展发展公平公平外部外部 内部内部 个人个人 平衡平衡9伯特咨询 精品资资料网员工绩效不彰的主要成因竞争力下滑 人才流失企业文化不健康 对人的不尊重 官大学问大 急功近利绩效制度不良/欠缺 黑箱作业 做表面文章 与奖惩脱节团队运作不良 本位主义 缺乏互信 缺乏横向沟通机制管理质量欠佳 欠缺领导力 任务/目标不明确 缺乏双向沟通 忽视员工培训与发展http:/ 精品资资料

4、网绩效管理的定义u绩效管理是一种过程，组织用以衡量和评鉴员 工某一时段的工作表现，并且协助员工成长， 其结果可作为薪资、职务调整的依据，提供员 工工作的回馈，决定培训需求，用以改进与生 涯规划，以及协助主管了解部属以改进其工作 表现等。u绩效管理是一个策略性及整合性措施，通过发 展个别员工及团队的能力，改善人群的工作绩 效，来促成组织的成功。11伯特咨询 精品资资料网绩效管理的目的u行政性目的：作为留人奖励与升迁的参考 提供员工客观有效信息，让员工 了解主管对其工作表现的评价与肯 定。 提供相关人事决策。 协助留住人才与解聘员工的参考 。12伯特咨询 精品资资料网绩效管理的目的u发展性目的：作

5、为个人发展回馈与组织关系的指针 提供回馈给员工，作为沟通的工具，并 以该回馈作为改进绩效的依据与参考 帮助员工对组织产生认同感。 强化主管与部属间的关系。 藉员工对绩效评估的知觉，激励与支持 员工。 提供组织进行人与组织面的问题诊断。13伯特咨询 精品资资料网自信与主动承诺感/责任感自我成长工作满足感绩效管理对员工的助益u知道并了解被期待的角色 与职责为何u了解对部门与组织整体运 作的重要性u了解教育培训是为了提升 能力与未来发展u知道奖励与晋升是以绩效 成果为衡量标准14伯特咨询 精品资资料网绩效管理对主管的助益u指引部属努力的方向u有计划的培训部属u激励部属的工作潜能u客观公平的绩效评估u

6、提升部属绩效u接班人计划/ 生涯发展u提升部门绩效u奖励调薪依据15伯特咨询 精品资资料网有效的绩效管理体系u它使员工知道应该做什么；u它使员工知道如何将工作做的更好；u它使员工具有参与意识；u它有助于克服完成目标的障碍和提高绩 效水平；u它具有公平合理的绩效评价标准；u它与激励机制相统一，鼓励先进。16伯特咨询 精品资资料网主管在绩效管理上的责任u根据公司战略、经营目标和部门计划与员工一 起确定绩效目标，并签定绩效表格；u通过收集员工绩效信息、双向沟通以及行为纠 偏、实施培训开发计划等途径，确保员工绩效 目标的完成；u按时、客观、公正地对员工绩效进行评价，并 与员工进行沟通；u根据考评结果，

7、提出对员工的奖惩和使用建议 。17伯特咨询 精品资资料网人力资源部的责任u制定员工绩效管理的相关制度，并负责组织 实施；u提供与绩效管理相关的参考资料、表格，开 展培训与咨询；u确保绩效管理符合法律要求；u处理员工在绩效考评方面的申诉； u将绩效考评的结果运用到人力资源管理的各 个环节中去。18伯特咨询 精品资资料网员工的责任u与主管经理共同制定、调整个人绩效目标及培 训开发计划。u执行绩效协议与开发计划，及时反馈与主管沟 通，按月（或季）提交绩效目标完成情况。u积极、努力、创造性地开展工作，保证绩效目 标按期、高质地完成。u加强自我学习与培训，不断提升能力和改善工 作态度。19伯特咨询 精品

8、资资料网绩效管理的主要精神u注重事前的规划u注重过程中的定期与不定期检查与跟踪u同时注重员工的特质与工作的结果u注重员工的发展u结合绩效与薪酬u注重双向沟通20伯特咨询 精品资资料网绩效管理共同的难点u公平与效率的双刃剑 u企业文化 u管理理念 u观念渗透 u制度化 u量化指标 u评价因素的平衡21伯特咨询 精品资资料网一个普遍的共同问题员工方面u不知道绩效考核的真正价值在哪里 u对其主管的公平性存疑 u不愿意被批评主管方面u对整体绩效管理的精神及其制度缺乏 正确认识 u对所属员工实际工作状况缺乏了解， 平日又疏于沟通 u欠缺基本人员管理技巧，不知如何给 予员工反馈 u视绩效考核为头痛时间，更

9、怕与 员工正面冲突。22伯特咨询 精品资资料网Part 2 绩绩效管理制度的发发展 绩绩效管理作业业系统统 绩绩效管理的流程23伯特咨询 精品资资料网绩效评估制度的演变目 标重 点对 象过 程主 管员 工结 果奖 惩过去表现人单向、主观判决、评断被动、反抗单一程序之完成改进绩效未来表现事双向、客观咨询、辅导主动、合作人才培训之依据传统方式目标导向方式24伯特咨询 精品资资料网国外绩效管理制度的演进u 在八十年代之前，所谈的仅仅是绩效考核 u 八十年代初期 开始强调依绩效付薪(PFP) 重点仍在如何打考绩、如何分配比例 结果是大部分员工考绩都在中上等，而质量与生产力未见相 对提升 主管与员工对绩

10、效管理制度普遍不满 u 八十年代后期 全面质量管理(TQM)、组织再造(BPR)等管理改进方案盛行 重心逐渐放在如何落实绩效管理制度以提升员工积极性与生 产力 u 九十年代以来，绩效管理已逐渐与企业人力资源管理体系全面 接轨，走向策略管理层面。25伯特咨询 精品资资料网绩效管理系统组织愿景核心价值观主要绩效指标经营策略年度经营目标个人目标/ 行动计划绩效追踪/ 指导回馈绩效提升/ 发展计划不定期绩效评估/ 定期评估组织发展组织设计薪资架构职位说明书职级系统培训计划 /知识 /技能 /态度生涯发展 /升迁轮调 /任务指派 /谘商辅导薪资福利 /薪资调整持续评估26伯特咨询 精品资资料网绩效管理绩

11、效管理相关作业目标订定职务界定绩效评估管理制度绩效提升回馈指导绩效激励27伯特咨询 精品资资料网绩效管理的过程期待结果期待行为行动计划评估面谈绩效提升绩效奖励回馈指导激励指正记录绩效目标设定 （期 初）绩效评估 （期 末）绩效追踪 （期 中）28伯特咨询 精品资资料网绩效管理流程制定绩效计划 （年初）根据: 工作描述 职责重点: 接下来6-12个月的业务重点 -KPI 课/部门目标目标设定: SMART 原则 需经双方讨论且同意定期考核 （年度中）主管: ?授权 谘商辅导评鉴面谈准备 （评估面谈前）个人准备: 了解如何填写评估表(员工先完成 自我评估部份) 准备相关议题在评鉴会议中讨论主管准备

12、: 员工的自我评估 咨询上一层主管的建议 行政: 规划 预约时间/会议室,不受干扰 评鉴面谈讨论 （评估中）双方同意的结果 （未来改善及发展计划）风格: 开放 诚实 过去为本 展望未来专注在: 实际的事实/达成的证据 沟通/相互的了解 如何改进 未来发展 主要的同意结果: 评量 : 中度责任; :低度责任81伯特咨询 精品资资料网目标KPI：责任部门/单位客户满意度参与/执行度品质品质价格价格. . .备注财务经理 主导跨功能部门职责距阵分解图（示例）: 高度责任; : 中度责任; :低度责任财务生产研发原物料资金HR/行政82伯特咨询 精品资资料网上海某外资企业 目标标管理分解表从总经理的目

13、标如何分解到教育培训课u公司总经理目标u人力资源部目标u教育培训课目标83伯特咨询 精品资资料网Part 5 绩绩效追踪与面谈谈 影片观观摩：可怕的绩绩效评评估 如何进进行绩绩效评评估面谈谈84伯特咨询 精品资资料网绩效管理的过程期待结果期待行为行动计划评估面谈绩效提升绩效奖励回馈指导激励指正记录绩效目标设定 （期 初）绩效评估 （期 末）绩效追踪 （期 中）85伯特咨询 精品资资料网绩效追踪与面谈的流程事前准备进行讨论获得共识期初目标设定 期中绩效追踪 期末绩效面谈86伯特咨询 精品资资料网绩效追踪(期中)目标设定 （期 初）绩效评估 （期 末）绩效追踪 （期 中）回馈指导激励指正记录绩效8

14、7伯特咨询 精品资资料网绩效追踪目的u主管须掌握部属平时表现，以 回馈指导员工的绩效 鼓励良好的表现 指正不佳的表现 将绩效做成记录88伯特咨询 精品资资料网绩效追踪的技巧u回馈 u认同 u指导 u去除阻力 u强化团队互动 u增加职责 u提供发展机会 u必要的指正 u记录绩效表现实89伯特咨询 精品资资料网绩效评估(期末)评估面谈绩效提升绩效奖励目标设定 （期 初）绩效评估 （期 末）绩效追踪 （期 中）90伯特咨询 精品资资料网问题讨论4你的绩效评估面谈经验u你认为什么是绩效评估面谈?u你主持最糟糕的绩效评估面谈经验为何?u你被面谈的最糟糕经验为何?91伯特咨询 精品资资料网影片观摩：绩效面谈u小组讨论：3分钟 如果您是片中的主管，您会如何 应对？ 从这一节短片中你学习到什么？ 您将如何改善过去面谈中的需要 提升的