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1、第 8卷 第 2期 2 0 0 9年 1月 经济学 ( 季刊) Ch i n a Ec o n o mi c Qu a r t e r l y Vo1 8。N o 2 J a n u a r y ，2 0 0 9 过度教育与教育的信号功能 李锋 亮 岳 昌君侯龙龙 摘 要 本文 利用 2 0 0 3年 北大课 题 组进 行 的全 国范 围 内的高 校 毕业生调查数据，通过考察毕业生初始工作过度教育的情况 与所在 企业的规模之 间的关系，检验两个竞争的理论人力资本理论与 信号理论 ( 筛选假设)各 自关于过度教育的推论。实证结果发现企 业规模越大，毕业生出现过度教育的概率显著更大，而且过度教育
2、的幅度也显著更 高。这就支持 了在 高等教 育大规模 扩展 的背景下， 过度教育可能是雇主筛选毕业生求职者的一种机制。 关键 词信号 ，过度 教 育 ，企 业规模 一 、问题 的提 出 在世界范围内，由教育带来 的经济收益是相 当可观 的，比如接 受更 多的 教育往往与更高的工资、更好 的工作 、更低 的失业率相伴随。然而，对于这 一现象的解释却没有达成共识。其 中在 主流经济学领域，有两大竞争的理论 给出了针锋相对 的解释。其中人力资本理论 ( h u ma n c a p i t a l t h e o r y )认为通 过教育，个体学习了知识、增长 了技 能，接受更多的教育也就意味着获得
3、 了 更多的人力资本 ，因此在劳动力市场 中就有更高的劳动生产 率和更强的获利 技能 ( S c h u l t z ，1 9 6 1 ；We l c h ，1 9 7 0 ) 。而信 号理论( s i g n a l t h e o r y )或者 筛 选假设 ( s c r e e n i n g h y p o t h e s i s )认为教育 的经济功能主要不在于教 育对人 能 力的提高，而是体现为教育能够有效地反 映人的 内在能力，从而区分 出高劳 动生产率和低劳动生产率的人 ( S p e n c e ，1 9 7 3 ；Ri l e y ，1 9 7 9 ) 。可见人力资本 理
4、论和信号理论都认为教育与经济收益呈 显著正相关 的原 因是 因为更多教育 与更高劳动生产率相关联，只不过人力资本理论认为教 育后天提高 了受教育 者的能力，而信号理论认为教育是个人发送先天能力的信号。 关于教育到底是提高人 附加能力 的人力资本还是 能有效反映人 内在能力 的信号机制，这 一争论 引发 了各 相关领域 经济学学者长达 三十 多年 的论战。 李锋亮， 清华大学教 育研究所； 电话： ( 0 1 0 ) 6 2 7 9 2 6 9 3 ； E - ma i l ： d a g g e r ma i l t s i n g h u a e d u a n 。岳 昌君， 北京大学教育学
5、院教育经济系 ； 电话 ： ( 0 1 0 ) 6 2 7 5 3 9 3 5 ； E - ma i l ： c j y u e g s e p k u e d u a n 。侯龙龙 ， 北 京师 范大学教育管理学院教育经济研究所， 电话 ： ( 0 1 0 ) 5 8 8 0 2 6 9 4 ； E ma i l ： l o n g l o n g h o u y a h o o c o rn c n：本文 作者感谢 匿名审稿人提 出的宝贵改进 意见， 当然作者对文 中的任何错误负责。 转载http:/中国中国科技论文在线科技论文在线 5 7 0 经济学( 季刊) 第 8卷 尤其是在 2 0
6、世纪 7 O年代，许多来 自世界顶级经济研 究机构的一流学者参 与 其 中，文章也多是在顶级期刊发表( Te i x e i r a ，2 0 0 0 ) ，因此涌现 出许许多多 检验人力资本理论和筛选假设 的实证方法，比如通过考察学用结合收入效应 的 Wi l e s 检验 ( wi l e s ，1 9 7 4 ) ，再比如通过考察辍学生和毕业生收入差异的羊 皮纸效 应( s h e e p s k i n e f f e c t ) ( T a u b ma n a n d Wa l e s ， 1 9 7 3 ； L a y a r d a n d P s a c h a r o p
7、o u l o u s ， 1 9 7 4 ) 。尽管 目前这 一论 战 已经逐 步淡 出顶级 经济 学研 究的视 野 ( Te i x e i r a ，2 0 0 0 ) ，而且有 些研 究者 干脆认 为人 力 资本理论 和 信号理 论这 两者 的争论不应该再在实证领域纠缠，而应该转移到意识形态领域 ( r e a l m o f i d e o l o g y ) ( L a n g a n d Kr o p p ，1 9 8 6 ，P 5 0 9 ) 。然而进入 新千年 后 ，这 两者 的论 战 依然有很多新的发展 ，比如 T y l e r e t a 1 ( 2 0 0 0 )通过
8、考察 “ 同等学历证 书” 的收入效应克服 了羊皮纸效应这 一检验方法 内生性的问题；B e d a r d( 2 0 0 1 ) 通过考察高等教育规模扩展对于高 中生辍学率的影响来验证筛选假设。最近 还有一项研 究试 图将过 度教育 当成 一种信 号机制来 检验 教育 的信号功 能 ( C h a t t e r j i e t a 1 ，2 0 0 3 ) 。其实在早期的论战 中，人力资本理论和信号理论双 方都提及 了过度教育问题，比如 S p e n c e( 1 9 8 1 )就认为由于教育的信号功能， 将使得人们倾向于过度投资教育。不过入力资本理论并不认同这种观点。 人力资本理论认为
9、过度教育仅是 劳动力 市场 中一个短期的不均衡现象 ( Ts a n g a n d L e v i n ，1 9 8 5 ) ，而且教育 、培 训 与工 作 经验 这 三种 不 同形 式 的人 力 资本 的替 代效 应很强 ，对 于个 体 而 言过度 教 育 往往 是 为 了积 累 工作 经验 以 寻找更加 匹配的工作机会的策略 ( S i c h e r ma n ，1 9 9 1 ；Al b a R a mi r e z ，1 9 9 3 ) 。 而筛选理论却认为，由于信息不对称是广 泛存在的，所有个体为 了向潜 在雇主表 明自己的能力，都将尽可能多地投资教育以获得尽可能强的信号。 比如
10、 A拿到了高中文凭，B为了区别于 A，就想获得大学文凭；而一旦 A也 拿到了大学文凭，则 B就有动力投资更高的教育层次，因此劳动力市场 中个 体的平均教育水平高出其工作所要求的平均教育水平的差将有上升的趋势。 可见人力资本理论和筛选假设对于过度教育 的观 点是针锋相对的。然而 对于这一针锋相对的领域 ，在 C h a t t e r j i e t a 1 ( 2 0 0 3 )之前，尽管有关过度教 育的实证文章很多，而且大多都提及 了这两者对过度教育的不 同论述，但专 门试图通过考察过度教育的信号作用 以对人力资本理论和筛选假设进行实证 检验的研 究并不多。 C h a t t e i e
11、t a 1 ( 2 0 0 3 )非常敏锐地抓住 了过度教育这个议题。这篇研究 通篇围绕的是 “ 工作环境、监督成本、效率工资与过 度教 育” 。所谓效率工 资，就是说工资并不是完全等于边际劳动生产率的，而是会有所偏差。比如， 为 了培养雇员对企业的忠诚度，从而减少 由于雇 员跳槽带来的损失，雇主可 能提供一份前期工资水平低于边际劳动生产率而后期高于边 际劳动生产率的 工资合 同 ( Ak e r l o f ，1 9 8 2 ) 。或者对于监督成本很高的工作，雇主会给雇员提 供一份高于边际劳动生产率的效率工资合同，以促使雇 员安心地、尽心尽力 中国科技论文在线http:/第 2期 李锋亮等
12、：过度教育 与教育 的信号功能 5 7 1 地工作 ( R e b i t z e r ，1 9 9 5 ) 。因此对于监督成本更高 的工作环境或工作 岗位， 按照信号理论的逻辑，雇 主对于雇员教育信号的要求也会更 多一些。也就是 如果本来这个 岗位一个专科生就 能胜任，但是，雇 主还是希望聘请一个本科 生甚至研究生来 干。而对于雇 员而言，就会感 觉到 自己过度教育 了，其实雇 员过度的教育就是雇主希望得到的雇员能力的信号。 C h a t t e r j i e t a 1 ( 2 0 0 3 )将雇主所要求 ( r e q u i r e d )的教育层次分解成两 个 部分 ：其 一为工
13、作 岗位 所 必 需 ( n e c e s s a r y ) 的教 育 层 次 ，另 外就 是 超 出 的 部分。而超出部分的大小随不 同企 业以及 同一企业 内不同工作 岗位各异，也 即取决于工作环境 的筛选程度的强弱。然而尽管雇 主是希望招收教 育层次高 于 工作 岗位必 需教 育 层 次 的雇 员 ，但如 果 给 予 的工 资 水平 依 然 是 工作 岗位 必 需教育层次的工资水平 ，那么雇员肯定会不干的。因为雇员接 受更多的教 育， 耗费了更多的直接成本和机会成本，是希望得到更高的工资收入作 为补偿。 因此，雇主将在培训效益、监督成本和工资成本 中作抉择。如果 岗位 的监督 成本很
14、高，超出了支付给更高教育层次的雇 员更高工资 的成本 ，那么雇主将 选择招收教育层次更高者 ( S a l o p ，1 9 7 9 ；S h a p i r o a n d S t i g l i t z ，1 9 8 4 ) 。 基于上述 的分析，C h a t t e r j i e t a 1 ( 2 0 0 3 )认为：当监督成本足够低或者 生产产 出足 够小 时 ，雇 主 可 能 不需 要过 度 教 育 的信 号 ； 当监 督 成本 或 者 生产 产出增加到一定程度 时，就达到需要过度教育信号 的拐点 ( c o r n e r ) ；当监督 成本或者生产产 出继 续增长 时，雇
15、主就开始 需要正的过度教育信号。因此， 在其他条件相 同的情况下，对于监督成本更高的工作环境和 岗位，雇员的教 育层次高过 岗位必需的教育层次的可能性更大；而且监督成本越高，需要的 信号也就越大，那么 “ 要求的”超 出 “ 必需的”教育层次的幅度也就越大。 为 了验证上述假设，C h a t t e r j i e t a 1 ( 2 0 0 3 )通过问卷调查询 问雇员对工 作 岗位的必需教育层次与自身教育层次之 间的差距，来定义教育信号的大小。 如果雇员的回答为 “ 正好吻合” ，则教 育信 号 S一0 ；如果 回答为 “ 差不 多吻 合” ，则教育信号 s 一1 ；如果回答为 “ 不很
16、吻合” ，则教育信号 S一2 ；如果 回 答为 “ 完全不吻合” ，则教育信号 S 一3 。这样教育信号 S就是 一个有序 的分 类变量。 C h a t t e r j i e t a 1 ( 2 0 0 3 )构建 了一个有 序 的 p r o b i t 模 型 ， 因变 量 为 S， 自 变量包含公司规模 、工作性质 ( 计件或计时、是否有监工等) 、职业、个人特 征等变量。实证结果发现：( 1 )企业规模越大者，所需的教 育信号越大 ：( 2 ) 计时工资较之计件工资，前者所需的教育信号更大； ( 3 )没有监工较之有监 工，前者所需的教育信号更大。这些结果都支持 了初始 的假 设，即监督成本 越高，雇主需要雇员发送 的
