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1、战略性招聘与面试技巧战略性招聘与面试技巧主讲：赵胜老师主讲：赵胜老师 20162016- -5 5 第一章、绪论篇第一章、绪论篇 -心理学在招聘面试中的运用心理学在招聘面试中的运用2招聘难度排行：招聘难度排行：3四、比自己职位高的人才四、比自己职位高的人才三、偏门技术类人才三、偏门技术类人才二、优秀的营销类人才二、优秀的营销类人才一、大批量的普工一、大批量的普工甄选评估方法排行表：甄选评估方法排行表：4一、面谈面试法一、面谈面试法二、笔试面试法二、笔试面试法三、工具面试法三、工具面试法四、下意识面试法四、下意识面试法1、国内人才分布特点解析、国内人才分布特点解析特点一：人才结构不合理特点三：特
2、点二：人才培养不能满足实际需求企业吸引力下降、人才流失率高2、不同层次求职者的需求点解析、不同层次求职者的需求点解析请问：下列四类求职者的主要需求是什么？高学历 高经验高学历 低经验低学历 高经验低学历 低经验3、不同年龄段的求职者心理需求解析、不同年龄段的求职者心理需求解析应届毕业生毕业三年后毕业五年以上毕业十年以上提问：提问：各位，您们知道90后员工有什么特点吗？崇尚自我 追求个性讨厌权威 期待认同条件优越 注重感觉思维活跃 反感套路4、不同行业求职者的需求点解析、不同行业求职者的需求点解析不同行业对人才需求点不一样如：高科技行业-思维活跃，天马行空制造行业-严谨细致，踏实稳重5、高端人才
3、求职常考虑要素解析、高端人才求职常考虑要素解析个人价值 的发挥老板理念 的匹配家庭因素 不可忽视受尊重的 需求是否 满足高端人 才6、心理学在招聘中的运用、心理学在招聘中的运用期望值 管理心理投 射技术佛洛姆的期望理论公式：佛洛姆的期望理论公式：M（动力）=E（期望）*V（效价） M-调动员工的积极性，激发工作潜力的强度 V-指工作成果能满足个人需要的价值的大小， 或者指工作成果的吸引力大小，范围在正负 100%之间 E-指员工根据过往经验判断工作成果实现的可 能性的大小心理学在招聘中的运用心理学在招聘中的运用面试过程中涉及到的心理学因素投射技术投射技术：1.个人对外界的刺激反映都是有原因的，
4、并且可以 预测，并非偶然发生；2.个人反应不仅取决于当时的刺激与情景，还取决 于当时的心理状况、已有的经验、对未来的期望 ；3.个人能无意识的把反映自己人格特点的结构附加 到刺激物或者人身上去。第二章、招募篇第二章、招募篇1、招聘工作的认识误区：、招聘工作的认识误区：误区：招错了，炒掉就行了，没什麽大不了。 事实是：招聘错误带来的损失是巨大的招聘成本的增加工作进度的影响员工士气的影响承担巨大的风险2、招聘前必做的几件事、招聘前必做的几件事梳理部门岗位设置梳理部门岗位设置-岗位设置是否合理岗位设置是否合理盘点岗位工作量饱和度盘点岗位工作量饱和度-工作是否饱和工作是否饱和确定招聘真正需求确定招聘真
5、正需求-是否真的需求增加人员是否真的需求增加人员确定招聘具体要求确定招聘具体要求-需求招聘什么样的人员需求招聘什么样的人员3、如何确定岗位的胜任力要素、如何确定岗位的胜任力要素招聘要设置底线：招聘底线招聘底线人财人财人裁人裁如何找到需求岗位胜任力要素：如何找到需求岗位胜任力要素：知识技能知识技能工作愿望工作愿望工作经验工作经验态度态度背景核实背景核实匹配度匹配度期望值期望值工作环境工作环境工作时长工作时长薪酬福利薪酬福利公司文化公司文化与岗位要求与岗位要求 吻合程度吻合程度沟通，团队，心态，品行等沟通，团队，心态，品行等工作内容，离职原因等工作内容，离职原因等考 核 点技术专业能力等技术专业能
6、力等原单位不满意的地方原单位不满意的地方 我们能不能满足他我们能不能满足他重点考察的几个匹配度：重点考察的几个匹配度：薪酬匹薪酬匹 配度配度工作强工作强 度匹配度匹配 度度工作环工作环 境匹配境匹配 度度4、面试时重点介绍的“四项关键”、面试时重点介绍的“四项关键”关键要素一：发展前景关键要素二：人才理念关键要素三：企业氛围关键要素四：薪酬福利关键要素一：关键要素一：发展前景发展前景关键要素二：关键要素二：人才理念人才理念关键要素三：关键要素三：企业氛围企业氛围关键要素四：关键要素四：薪酬福利薪酬福利第三章、甄选篇第三章、甄选篇1、面试氛围的设计、面试氛围的设计环境布置工作安排仪容仪表面试维度
7、心情 梳理2、如何从简历看性格、如何从简历看性格简历上重点考察的几个内容：内容一：字迹工整情况内容一：字迹工整情况内容二：工作业绩描述逻辑性内容二：工作业绩描述逻辑性内容三：工作时间衔接情况内容三：工作时间衔接情况内容四：简历整体布局是否合理内容四：简历整体布局是否合理3、面试中的“望、闻、问、切”法、面试中的“望、闻、问、切”法望： 观察观察点一：观察点二：观察点三：下意识的小动作望： 观察观察点一：仪容仪表观察点二：行为举止3、面试中的“望、闻、问、切”法、面试中的“望、闻、问、切”法闻： 倾听倾听点一：表达时的自信心倾听点二：语言表达能力及语速、音 量等倾听点三：表达的逻辑性倾听点四：前
8、后描述是否对应3、面试中的“望、闻、问、切”法、面试中的“望、闻、问、切”法问： 提问提问技巧一：多问过去，少问将来提问技巧二：多问定量性问题，少问 定性性问题提问技巧三：开放性、封闭性、诱导 性多种问法相结合提问技巧四：分层式提问法3、面试中的“望、闻、问、切”法、面试中的“望、闻、问、切”法切：切： 找到切找到切 入点入点切入点一：对方长篇大论时切入点一：对方长篇大论时切入点二：前后矛盾时切入点二：前后矛盾时切入点三：初步结论已定时切入点三：初步结论已定时4、面试中识别虚假信息的几种方法解析：、面试中识别虚假信息的几种方法解析：提问：您是如何做背景调查的？如何识别虚假工作如何识别虚假工作
9、时限时限如何识别虚假证件如何识别虚假证件如何识别虚假过往如何识别虚假过往 工作薪酬工作薪酬如何识别虚假工作如何识别虚假工作 背景背景第四章、录用篇第四章、录用篇试用期试用期快速发展期快速发展期衰落期衰落期第二春期第二春期衰落期衰落期高峰高峰1、新同事表现曲线图、新同事表现曲线图2、入职辅导与试用期管理、入职辅导与试用期管理辅导一：做什么辅导二：跟谁做辅导三：怎么做辅导四：规则是什么313、新同事的试用期培训、新同事的试用期培训培训科目选择注意事项：分层分级学分制32试用期考核标准的设计：试用期考核标准的设计：33企业文化认同企业文化认同工作成绩与计划工作成绩与计划360度评价度评价THKS!Q&A?
