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1、+Chapter 16 管者即導者管者即導者+2 學習大綱學習大綱?16.1 定義導者與導定義導者與導?16.2 比較早期的導比較早期的導?16.3 描述導的三種主要權變描述導的三種主要權變?16.4 描述現代的導觀點描述現代的導觀點?16.5 討當代影響導的議題討當代影響導的議題3與管者面對面與管者面對面4 管者的難管者的難+5161 誰是導者，何謂導？誰是導者，何謂導？+6 誰是導者？何謂導？誰是導者？何謂導？?導者導者：可影響他人又 擁有管職權的人。?導導：就是導者的工 作，它是影響團隊如何 朝目標邁進的過程。?想上每位管者應該 是導者。+7複習問題複習問題?定義導者與導。定義導者與導。
2、?解釋為何管者應該是導者。解釋為何管者應該是導者。+8162 早期的導早期的導+9 特質特質?二0與三0代的研究主要著重在導者特質 可用區分導者與非導者 的特徵。二0與三0代的研究主要著重在導者特質 可用區分導者與非導者 的特徵。?身材、外貌、社會地位、情緒穩定性、表達暢 、社交能等。?近的研究逐漸由導者轉到導 ，並獲得一些成功。近的研究逐漸由導者轉到導 ，並獲得一些成功。?與導有關的七項特質：驅策、導欲、誠實與 正直、自信、智、專業知、外向性。+10圖表16-1 與導有關的七項特質+11 為為1/4?愛荷華大學愛荷華大學研究三種導型態?專制型態專制型態：指導者直接規定部屬工作的方式，也 自己
3、單獨作決策，很少有員工與。?民主型態民主型態：指導者傾向於讓員工與決策、授權 ，並適時提供員工回饋以訓員工。?放任型態放任型態：導者會給組織群體制定決策的自由， 干涉員工完成工作的方式。?研究結果?導型態對於工作績效方面沒有一致的結。?民主型態較專制型態有較高的員工滿意。+12 為為2/4?俄亥俄大學俄亥俄大學研究導為的個構面?定規定規：指導者在達成目標的過程中，試圖釐清自 己與員工各自所應扮演角色的程。?關懷導向關懷導向：指導者以互信和尊重成員想法 及感受定義工作關係的程。?研究結果?高定規與高關懷的導者，有時會有較高的群體績 效與員工滿意，但有時並一定如此。+13 為為3/4?密西根大學密
4、西根大學研究導者為的個構面?員工導向員工導向：強調人際關係。?生產導向生產導向：強調工作任務。?研究結果?員工導向的導者，較能帶群體的高生產及高 工作滿意。+14 為為4/4?管座標管座標：評估導風格的雙構面座標基礎。?管座標構面?對員工的關心對員工的關心?對生產的關心對生產的關心?五種導為風格型?放任管?任務管?中庸管?鄉村俱部管?團隊管+15圖表16-3 管座標1,99,95,51,19,11 2 3 4 5 6 7 8 9低對生產的關心高高對員工的關心低低對生產的關心高高對員工的關心低鄉村俱部管鄉村俱部管放任管放任管中庸管中庸管團隊管團隊管任務管任務管987654321細心關注員工對滿意
5、關係的需求，而營造出舒適友善的組織氣氛和工作節奏。細心關注員工對滿意關係的需求，而營造出舒適友善的組織氣氛和工作節奏。經由盡忠職守的員工完成工作任務；員工透過組織目的之共同害關係，彼此相互倚賴，而產生互信和尊重的關係。經由盡忠職守的員工完成工作任務；員工透過組織目的之共同害關係，彼此相互倚賴，而產生互信和尊重的關係。營運的效，自於對工作況的安排作最少的干涉 。營運的效，自於對工作況的安排作最少的干涉 。適 當 的 組 織 績效，可藉由平衡員工的休息需求與員工的士氣水準達成 。適 當 的 組 織 績效，可藉由平衡員工的休息需求與員工的士氣水準達成 。以最小的努達成工作要求，是很適合維持組織成員關
6、係的方式。以最小的努達成工作要求，是很適合維持組織成員關係的方式。+16圖表16-2 導的為+17圖表16-2 導的為（續）+18?討過去的研究中，有關導的特質 的發現。討過去的研究中，有關導的特質 的發現。?比較有關四種為導的研究發 現。比較有關四種為導的研究發 現。?解釋導為的雙重本質。解釋導為的雙重本質。複習問題複習問題+19163 導的權變導的權變+20 Fiedler 權變模型權變模型1/2?群體績效取決於：導者的風格和 導者可控制和影響情境的程因素 間的適當配合。?假設假設：在同情境下，某種特定的導風 格是最有效能的。?個人風格可分為?任務導向任務導向?關係導向關係導向+21 Fi
7、edler 權變模型權變模型2/2?最受歡迎同事之問卷最受歡迎同事之問卷：包含十八組對比形容 詞，用以衡導風格。?得分較高者：關係導向的導風格。?得分較低者：任務導向的導風格。?決定導者效能之關鍵情境因素?導者成員關係?任務結構?職權+22好佳績效好佳績效關係導向關係導向任務導向任務導向分導者成員關係任務結構職權分導者成員關係任務結構職權非常有非常適中的非常有非常適中的情境弊情境弊好高強好高強好高弱好高弱好低強好低強好低弱好低弱差高強差高強差高弱差高弱差低強差低強差低弱差低弱關係導向關係導向圖表16-4 Fiedler模型的發現+23 Hersey-Blanchard情境導情境導1/3?一個著
8、重於部屬成熟的權變。一個著重於部屬成熟的權變。?是部屬決定要接受或拒絕導者。?成熟成熟：指人們有能也有意願，去完成一 件明確任務的程。?當部屬達到較高成熟時，導者除 減少控制部屬的為外，也要減低與部 屬的關係。當部屬達到較高成熟時，導者除 減少控制部屬的為外，也要減低與部 屬的關係。+24 Hersey-Blanchard情境導情境導2/3?將Fiedler提出的任務與關係為構面 ，進一步考慮各構面的高低程，提出 四種導風格。?告知型告知型：高任務導向、低關係導向。?推銷型推銷型：高任務導向、高關係導向。?與型與型：低任務導向、高關係導向。?授權型授權型：低任務導向、低關係導向。+25 Her
9、sey-Blanchard情境導情境導3/3?部屬成熟的四個階段?R1：無能又無信心。?R2：無能但有動機。?R3：有能卻願去做。?R4：有能也有意願。+26 徑目標徑目標?此認為導者的工作，是協助部屬達成他 們的目標，並提供指導和協助，確保部屬的 目標與群體或組織的目標是相容的。?四種型的導為?指導型導者指導型導者：讓部屬知道導者對他們的期望與 所需的完工期限，並給予完成任務的明確協助。?支援型導者支援型導者：友善並關心部屬的需求。?與型導者與型導者：在決策前和群體成員磋商，並採用 他們的建議。?成就導向型導者成就導向型導者：設定具挑戰性的目標，並希望 部屬能有最高水準的表現。+27導者為導
10、者為 指導指導 支援支援 與與 成就導向成就導向結果結果 績效績效 滿意滿意環境權變因素環境權變因素 任務結構任務結構 正式職權系統正式職權系統 工作群體工作群體部屬權變因素部屬權變因素 內外控傾向內外控傾向 經驗經驗 認知的能認知的能圖表16-5 徑-目標+28?解釋解釋Fiedler的權變導模型。的權變導模型。?描述情境導。描述情境導。?討徑討徑目標如何詮釋導。目標如何詮釋導。複習問題複習問題+29164 當代的導觀點當代的導觀點+30 轉換交型導轉換交型導?交型導者交型導者?導者主要是以社會交換（交）的方式進 導，指引或激部屬朝既定的目標前進 ，並透過生產向導者換取酬。?轉換型導者轉換型
11、導者?會激並激發（轉換）部屬展現非凡的成就 。他們很注意個別員工所關心的事和發展需 求，藉由協助員工以新觀點看舊問題， 展員工對事情的認知。+31 魅願景型導魅願景型導1/2?魅型導者魅型導者：熱情自信的導者，其 個性和動會影響到員工的為。?魅型導的特質?有願景。?能清楚明願景。?願冒險以達成願景。?對環境的限制和部屬的需求很敏感。?反傳統的為。+32 魅願景型導魅願景型導2/2?願景型導願景型導：發展並清 楚表達出一種具體、可 信與具吸引的未願 景，而能有助於現的 改善。+33 團隊導團隊導?如何成為有效的團隊導者?願意分享資訊。?信任他人。?下放權。?瞭解該於何時介入工作。?團隊導者工作的
12、項重點?管團隊的外部邊界。?協助團隊程?教導、協助、處紀問題、檢視團隊和個人績 效、訓和溝通等。+34圖表16-6 團隊導者的特定角色問題解決者問題解決者問題解決者問題解決者衝突管者衝突管者衝突管者衝突管者團隊導者 的角色團隊導者 的角色團隊導者 的角色團隊導者 的角色教教教教與外部相關 人員的繫者與外部相關 人員的繫者與外部相關 人員的繫者與外部相關 人員的繫者+35?區分交型和轉換型導者。區分交型和轉換型導者。?描述魅與願景型導。描述魅與願景型導。?討團體導的內涵。討團體導的內涵。複習問題複習問題+36165 二十一世紀的導議題二十一世紀的導議題+37 導者權導者權?法制權法制權：代表導者
13、因組織職位而具有的權。?強制權強制權：導者懲處或控制部屬的權。?獎賞權獎賞權：給予正面獎賞的權。?專家權專家權：伴隨專業、特殊技術或知而的影響 。?照權照權：自於某人特殊的資源或個人特質的權 。+38在在Facebook或或MySpace等社交網站上，朋友的定義非常廣泛，甚至陌生人都可能與你攀談。這並會讓人感到適，因為陌生人這麼做對你並會產生麼影響。但如果你的闆紀比你輕，他也在網站上要求成為你的朋友，你覺得如何？如果你拒絕可能有麼後果？而接受又可能有哪些後果？這些情況可能引發哪些道德相關議題？你會怎麼做？等社交網站上，朋友的定義非常廣泛，甚至陌生人都可能與你攀談。這並會讓人感到適，因為陌生人這
14、麼做對你並會產生麼影響。但如果你的闆紀比你輕，他也在網站上要求成為你的朋友，你覺得如何？如果你拒絕可能有麼後果？而接受又可能有哪些後果？這些情況可能引發哪些道德相關議題？你會怎麼做？和職業道德有關的深思和職業道德有關的深思+39 發展信任發展信任?信用信用：擁有誠實、能和激能的程 。?信任信任：部屬對導者誠信、品格和才能 的相信程。?構成信任的五個構面：誠信、能、一致性 、忠誠、公開。?與許多正向的工作成果有顯著相關：包括工 作績效、組織公民為、工作滿意及對組 織的承。+40+41 授權給員工授權給員工?授權授權：增加員工的決策權。?發展預算、安排工作負荷、控制存貨、解決品 質問題等。?授權給員工的由?需要由對事情最熟悉者，作快速的決策。?組織扁平化使很多管者有較大的控制幅， 為應付日增的工作，因此得授權給員 工。+42 跨文化導跨文化導?有效導者的共通點?願景?前瞻性?給予鼓?值得信任?機動性?正向性?主動性+43+44 瞭解性別差與導瞭解性別差與導?
