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1、站在运营角度设计人力资源体系 HR Bar人力资源学院人力资源学院 刘建华刘建华 2012.9.14 个人简介个人简介- -刘建华刘建华 2 来自内蒙古科尔沁草原 经济法本科 12年工作经验 6年专职人力资源经理/总监经验 6年项目/公司运营经验 400天公开课/内训授课经验 服务客户：搜狐畅游、中国移动管理学院、（陕西/广东/浙江/福建）移动、中国船 舶、中国运载火箭研究院、中国石化、中国节能、中国交通、大庆油田、大港油田、 江汉油田、LG、慧聪网、浙大网新、软通动力、阳光保险、国美电器、浙江联华、 伊利集团、康师傅饮品群、学而思、水晶石 课前调查课前调查 如何评价一个公司HR水平的高低？
2、在HR工作中，最难操作的是什么？ 几家公司数据对比（几家公司数据对比（20112011年）年） 公司公司 年收入年收入 薪酬总额薪酬总额 员工人数员工人数 人均收入人均收入 年平均工资年平均工资 利润利润 人均利润人均利润 华为 2039亿 326亿 14.0万 145.0万 23.0万 116.5亿 8.30万 用友 41.2亿 20亿 1.2万 34.3万 16.7万 3.1亿 2.58万 apple 1082.5亿 6.04万 178.6万 259.2亿 43.2万 腾讯 285亿 48.6亿 2万 142.5万 24.3万 122.5亿 61.25万 优秀公司表现 人均销售额高、人均工
3、资高、人均利润高、薪酬占比低人均销售额高、人均工资高、人均利润高、薪酬占比低 注：数据来自各个公司公开年报 如何获得老板的信任？ 工作重点在哪里？短期和长期重点如何取舍？ HR如何体现自身的价值？ 如何成功推动和实施HR项目？ HRHR面对的挑战面对的挑战 业绩实现和公司核心能力打造是业绩实现和公司核心能力打造是HR的核的核 心工作！心工作！ 一认识企业运营管理 二评价公司运营能力和hr能力 三HR业务条线设计与运营管理 四有效实施HR项目 目录目录 波特价值链波特价值链 企业基础设施企业基础设施 (Firm Infrastructure) 人力资源管理人力资源管理 (Human Resour
4、ce Management) 技术开发技术开发 (Technology Development) 采购采购 (Procurement) 内部内部 运作运作 外部外部 市场市场 服务服务 物流物流 物流物流 & 销售销售 首要活动首要活动 支持活动支持活动 客户价值 功能 质量 性能 易用性 相关服务 价格 Porter价值链价值链 梳理价值链梳理价值链 8 细分模块 细化部门工作 要点 明确现存问题 找到短板 定义关键解决 点 关注长期目标 重点解决短期 目标 提升核心能力 聚焦公司目标 厘清关键模块 定义关键点 设计核心任务 做好运营第一步就是搞清楚公司由多少部分组成的，每个模 块核心工作内
5、容，定义公司需要解决的核心问题！ 从价值链到核心能力建设从价值链到核心能力建设 整合梳理商业驱动力 依据战略重新定位核心能力 将核心能力要求落实到组织结构设计、各个岗位职位说明书 将能力行为化，通过聘用、培训不断强化 从战略到计划从战略到计划/ /预算预算/ /考核考核 10 年度年度 预算预算 规划规划 绩效考核绩效考核 和奖励和奖励 详细投资详细投资 计划模版计划模版 （项目预评（项目预评 估和可研）估和可研） 详细详细 业务业务 运营运营 计划计划 模版模版 目标管理目标管理 预算模版预算模版 预算模版预算模版 预算 科目 业务 驱动 因素 分类投 资项目 汇总 标准 成本 战略战略 规
6、划规划 各项各项 业务业务 策略策略 绩效 考核 和 奖励 制度 系统支持系统支持 规划目标 计划目标 预算目标 绩效考 核指标 实际指标 执行结果 预算执行预算执行 与控制与控制 预算 执行控制 预算内事项 预算外事项 预算 差异报告 绩效 报告 预算审核与调 整 滚动预算 年度年度 业务计划业务计划 中长期预测 年度市场预测 市场预测市场预测/ 滚动预算滚动预算 预算准备 一认识企业运营管理 二评价公司运营能力和hr能力 三HR业务条线设计与运营管理 四有效实施HR项目 目录目录 人才结构 人均效率 3级以上人员占比（全员） 员工满意度 核心员工流失率 几大核心指标几大核心指标 华为-全球
7、14万员工结构 13 46% 1% 8% 14% 20% 11% 产品及解决方案 销售 服务人员 战略与Marketing人员 生产与交付人员 其他人员14% 数字的背后意味着什么？数字的背后意味着什么？ HRHR项目实施项目实施 01HR01HR基础基础 0707员工职业发展员工职业发展 0202招聘能力招聘能力 0606员工满意度员工满意度 0303人才培养能力人才培养能力 0505绩效管理能力绩效管理能力 0404领导力建设领导力建设 组织体系/职位体系/EHR 个人发展伴随着组织发展而发展 选拔到优秀人才的能力 全力投入工作/高执行动机 打造职业化/高执行力团队 实现短期业绩目标 干部
8、选拔培养跟上组织发展 招聘能力招聘能力 系统的测评 关键岗位招聘渠道有效拓展 部门经理的面试能力 新员工转正通过率 选到优选到优 秀人才秀人才 专业的面试过程控制 关键岗位的课程体系 有效的内训师管理 系统的培训实施 训后辅导机制 员工培训效果 人才培养能力人才培养能力 领导力建设领导力建设 领导力评估机制领导力评估机制 领导力培养机制领导力培养机制 干部述职与考核机制干部述职与考核机制 干部聘用机制干部聘用机制 绩效管理能力绩效管理能力 业务策略与目标设计 计划/总结/考核联动机制 业务经理绩效评估能力 业绩增长 员工满意度员工满意度 薪酬竞争薪酬竞争 力与公平力与公平 员工流失员工流失 文
9、化凝聚力文化凝聚力 福利设计福利设计 员工职业发展员工职业发展 针对员工个性化 职业辅导 任职资格标准设计/推广 职业通道设计 导师机制建设 人员配置比 HR 3级以上人员 老板对HR满意度 HR工具开发 HRHR团队能力团队能力 一认识企业运营管理 二评价公司运营能力和hr能力 三HR业务条线设计与运营管理 四有效实施HR项目 目录目录 HRHR模块规划模块规划 绩效 薪酬 聘用 培训 干部管理 任职资格 企业文化 职责 任职要求 组织/职位 流程 任务/计划 战略/策略 业务价值链 设计聘用管理机制设计聘用管理机制 面试官认证 面试标准 面试培训 面试官认证 人才市场： 传统渠道 现代渠道
10、 共建渠道 招聘实施： JD细化 综合测评 面试实施 招聘计划 招聘渠道 招聘实施 面试资格 人机制 识人术 设计设计能力提升能力提升管理机制管理机制 高级高级 中级中级 初级初级 培训工具箱培训工具箱 知识体知识体 系梳理系梳理 与构建与构建 能力体系能力体系 课程体系课程体系 培训实施体系培训实施体系 讲师认证讲师认证/等级评定等级评定 培训项目运营 讲师体系讲师体系 职业化运营团队是保证所有体系落地的前提和核心！职业化运营团队是保证所有体系落地的前提和核心！ 设计职业发展条线设计职业发展条线 管理类 业务/职能类 5级 4级 3级 2级 1级 高级管理者 资深专家 中级管理者 基层管理者
11、 高级专家 专家 有经验者 初做者 设计绩效设计绩效管理管理条线条线 1 2 3 4 有效绩效辅有效绩效辅 导和考评导和考评 工作策略及重工作策略及重 点梳理点梳理 建立系统工作建立系统工作 计划套表，计划套表，设设 计考核指标计考核指标 绩效面谈与绩效面谈与 辅导辅导 通关 设计文化管理条线设计文化管理条线 理念层 制度层 行为层 物质层 精神 文化 行为 文化 制度 文化 物质 文化 理念 系统 行为 系统 管理 系统 视觉 系统 表现表现 形式形式 体现体现 系统系统 实现实现 手段手段 设计干部管理条线设计干部管理条线 为组织扩张提供持续性管理人才 29 高层管理者高层管理者 基层管理
12、者基层管理者 中层管理者中层管理者 率领一组人员从事某项具体的专业/技术工作，本人既是监督者又是执行者之一。 负责某一个部门，对所辖部门的工作质量、实效、成本负完成责任，参与所辖工作的战略方向、资源分配、成本及时间要求的制定，下属至少含普通员工数人。 对全公司某一专项或全局性业务负完全责任，参与制定公司长期战略,对公司长期发展战略负责任。 一认识企业运营管理 二评价公司运营能力和hr能力 三HR业务条线设计与运营管理 四有效实施HR项目 目录目录 HR自己是否足够专业 把握好时机 获得老板支持 懂得项目推进逻辑和技巧 搞定业务部门/获得大力支持 影响影响HRHR项目成败的要素项目成败的要素 充分了解业务 找到业务短板/定义现象/分析后果 设计初步方案 与业务部门经理/VP沟通 与老板口头沟通 编写详细方案 善谋划善谋划 公司业务大发展 部门业绩不佳 新任经理上任 员工流失率高 年初/年底 找好时机找好时机 老板 VP 部门经理 优秀/高潜力员工 搞定关键人搞定关键人 HR先试点 不要老拿公司当实验田 局部入手 关键环节封闭式完成 协调内部/外部资源 高效项目推动高效项目推动 36 结束结束 谢谢 谢谢 ！ Q & A 真诚服务学员真诚服务学员 请提宝贵意见请提宝贵意见 刘建华 13910629631 QQ:53728203 Email:
