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1、心理与行为研究2 0 0 3,1(1):23一2 8s tud 应 “o fP s脚hol板,朋dBehav io r当代北京大学生工作价值观结构研究王垒马洪波“姚 翔(1北京大学心理学系,北京1008 7 1)(2 IBM中国研发中心,北京10 0871)摘要本研究旨在考察当代北京大学生的工作价值观。研究使用作者自编的调查问卷调查了北京4所大学的3 50名学生。调查结果揭示,当代大学生看重 的工作价值观呈现4因子的结构模型,分别是:经济报酬与工作环境,个人成长与发展,组织文化与管理方式,社会地位与企业发展。与1 0年前 的大学生需要结构相比,当代北 京大学生已经从绝对个体观念转为集体 中的个
2、体观念,能够更加全方位地考虑个人的工作价值观。关锐词工作价值观,价值观结构,大学生。分类号B 841前言Ro ke ac h将价值观定义为一种持久的信念,指个人或社会偏好某一特定的行为模式或存在的目的状态更胜于相对的行为模式或存在的目的状态;具有引导个体行为、帮助个体做决定、解决冲突及激励个体达成自我实现等功能。Ro ke ac h还将价值观分成两类:与个体追求目的有关的目的性价值观 (te r-minalvalue s),如成就感、获得尊重,安全等;与个 人行为模式有关 的工具性价值观 (instr umentalv al-u es),即个人为达成目的性价值而偏爱的手段或行为模式,如独立、负
3、责、自我约束等。工作价值观是价值观的重要方面。s叩e r川认为工作价值观是个人 所追求的与工作有关的目标,亦即个人的内在需求及在从事活动时所追求的工作特质或属性。Ka l leb er g将工作价值观定义为个体从工作有关的活动中想 得到 的事物。同时,他还将工作价值观归纳为5个因素:内在动机、便利性、同事关系、生涯与资源充足性。vanu 。和Me川liste r4对工作价值观的看法与Ka l l e be rg类似,但他们将工作价值观分为2类:内源性工作价值观与外源性工作价值观。s叩e r 认为,工作价值观是影响个体的职业选择与职业 生涯规划的主 要因素。Lo cke和He n n e“进一
4、步指出工作价值观不仅会影响个体的工作意愿和 目标,还会影 响其努力 程度与工作表现。sc hn eid e尹的研究更显示,员工倾向于选择与 自己价值观相近的组织,组织也会选择具有相似价值观的员工。黄希庭“对全国7所大学的大学 生进行了需要结构的调查,结果发现,需要强度最大的前4位依次是:求知需要、友情需 要、建树需要和自尊自立需要;强度最弱的4位依次是:性的需要、归属需要、权利需要 和躲避伤害的需要。他将需要结构区分为6个维度,由强至弱分别为:发展需要、尊重需要、交往需要、贡献需要、安全需要 和 生 理 需 要。吴广清 9 通过对比1989年和1997年对上海大学生所做的动机和态度特征调查发现
5、:大学 生 的个人倾 向、自我倾向、自主倾向、表现倾向呈上升趋势,集体倾向、他人倾向、权威倾向、抑制倾向、自控力和意志力呈下降趋势。这些研究虽然并不探察工作价值观,但也 反映了当时中国大学 生的价值追求。在中国有关工作价值观的研究中,黄国隆汇0 , 1通过调查三资企业中国 员工的工作价值观 发 现,员工不同时期的择业价值观在变化,从过去注重实现自我价值到自我发展与物质利益 并重。凌文轻等“采用自制职业 兴趣量表对408名大学生的职业价值观测量后发现,排在前5位的择业标准是:能充分发挥 自己的才能、符合自己的兴趣爱好,机会均等,公平竞争,收入高,提供进一步受教育机会;最不重要的5个因素是:单位规
6、模大,易成名成家,单位级别高,有出国机会,单位知名度高。职业价值观模型被分为3个因子:声望 地位 因素,保健 因素,发展收稿日期:200 2一10一30作者简介:王垒,男.北京大学心理学 系系主任,教授,博士生导师。心理与行为研究第1卷因素。王垒3整理了对员工工作动机产生作用的因素,并把这些因素归结为1 0个方面:工作条件和环境、工作特性、组织特性、员工价值实现和发展、物质条件、领导特性、团队特性、员工生活、规章制度和员工心理感受等,并在此基础 上构建了“员工激励因素调查问卷”。大学 生是组织重要的人力资源,研究大学 生的工作价值观,对于建立与之适应的人力资源系统,吸引和最大程度地发挥大学生的
7、工作潜能,是人力资源管理与开发的重要内容。因此有必要对当代大学生 的工作价值观因素进行考察。同时,本研究 的目的还在于帮助大学生和 企业在相互选择时,考虑各 自的工作价值观因素结构,力求使个人与组织的价值观相匹配,有利于 实现个人与组织的发展目标。2研究方法2.1调查工具本研究采用自编价值观调查问卷的方式采集数据。首先,参考前人研究文献9, 2, 3中所涉及的与工作价值观相关的因素,归纳整理为调查项目,编入调查表;随后对9所大学的2 5名大学生进行了现场与网上的结构化访谈,对调查项目进行确认和 补充,最终确定了7 0个工作价值观项目。2.2被试调查在北京的4所大学中进行。发放调查间卷400份,
8、收回有效调查问卷35 0份,有效回收率为8 7.5 %。参加本研究的35 0名被 试中,男性 占52.9 %;大学本科生占88.6%,研究生占11.4%;最集中 的年 龄为2 1岁(占2 92 %)和2 0岁(占2 7.4%),平均年龄2 1岁;8 0.4 %的被试来自城市,来自城镇的占1 4.7%,来自农村的占4.9 %;理科类学 生占4 3.4%,外语类占1 5.7%,文科类占2 3.1%,工科类占巧.7 %,另有2.1%的被试未填写专业类别。父亲为大专以下学 历的被试占 4 7.5%,大专及大专以上学 历的 占5 2.5 %;母亲 为大专以下 学 历的 占6 5.1%,大专 及大专以上学
9、 历 的占3 4. 9 %。2.3研究步骤与程序(1 )让被试对工作价值观调查表中的每一个项目,按其选择 职 业时的重 要性进行 评价)评价采用-L ike r t 7点计分方式,其中1表示“非常不重要”,4表示“无所谓”,7表示“非常重要”。采用 主成分因素分析方法,确定大学生看重的工作价值观 因子结构。(2 )完成调查表后,要求被试填写个人信息,包括性别、年龄、年级、专业、生源地、父母亲所受教育、父母亲职业等,进行工作价值观差异的事后检验。3结果3.1工作价值观项目重要程度排序为了解大学生对7 0个工作价值观项目的看法,首先按每个项目的平均分数将重要性程度排序。大学生认为重要性最高和最低的
10、1 0个项目如表1所示。表1工作价值观项 目重要程度排序表重要性最高的1 0个项目A4 7公平性A 57良好的人际关 系 A 7O企业发展前景A 06个人成长的机会A 56与同事的融洽程度A 48个人的薪酬A 49个人的福利A 05发挥个人专长 A 46员工在职学习机会 A 02自我创新性的发挥看重程度 (M士SD)重要性最低的 1 0 个项目A 22工作所需技能的多样性A 23工作所需技能的复杂性A巧工作繁忙程度A 66工作与父母期望 的符合程度A1 6工作量A1 8工作的难易程度A1 0工作与所学专业的对口程度A 43员工户籍和档案管理制度A1 9工作的具体化程度 A ZO工作的复 杂程度
11、看重程度 (M土S D)6.1 8士1. 166. 1 3士1.206. 10士1. 196.0 9士1.136. 06士1. 0460 4士1. 16600士 1. 155.9 9 士1.165.9 9土1.195. 9 7 士 1.194. 6 6士1.324. 6 1士1. 4 D4. 59上1. 344. 54士1. 4 94. 53士1. 4 14. 52士1.474, 48土1. 574, 4 4士1. 574. 43土1.454.42士147可以看出,大学 生最看重 的工作价值观项目主要集中在与个人相关的方面,包括人 际关系、收入和个人的成长发展等项目;而大学生认为重要性最低的工
12、作价值观项目主要集中在工作特性方面,包括工作的具体内容。值得 注意的是,即使是大学生评价最低的项目(工作的复杂程度),其平均分数也为4.4 2,从7点量表中可以看出其位置仍 然偏向稍有重要,说明调查表中涉及的7 0个项目对大学 生工作价值观都有一定程度的影响。对工作价值观项 目重要程度的排序结果还表第1期当代北京大学生工作价值观结构研究明,有2 0个项目的平均分数介于4.0与5.0之间,即重要 程度略高于“无所谓”,但小于“稍有重要” 。为了更加准确地反映 当代大学 生真正“看重”的工作价值观 因素的结构,在进一 步的分析中排除了平均分数低于5.0的项 目,而集中研究平均分数高于5.0即起码“
13、稍有重要”的项目。3.2工作价值观项目分析3.2.1因子结构对大学 生较看重的工作价值观项 目进行 因素分析以探讨工作价值观的结构。采用主成分分析,以陡阶法抽取因子。结果 表 明,5 0个重要工作价值观项 目可以分为4个因子,共解释 总变异的 4 6.6 0%。按照各因子所包含的工作价值观 项目的意 义对各个因子进行命名,命名结果如表2所示。t检验结 果表明,女性大学 生 对 工作价值观4因子的看重 程度均高于男性大学 生(p 0.0 1),如图1所示。一-闷卜一一男性, 一.,一女性, .李那勺刊卜J,4工作扣月 与环姗个人盛长与月月 组叭 文化与管理方 式牡会地位5. 54.”因子类别与企
14、业傲月工作价值观图1男女生工作价值观差异比较(男性1 85人,女性165人)表2因素分析的因子结构表因子名称旋转后的 因素负载解释方差 变异量因子得分对不 同专业大学 生(N二34 3,有7名被试未 提供专业信息)的工作价值观 重 要性评定进行ANO-VA分析,发现 不同专业大学 生对于经济报 酬与工作环境F(3,339)二4. 6 1,P=0.004、组 织 文化与管理方式尸(3,339)=2.65,P=0.047和社 会地位与企业发展仁F(3,339)=3.8 6,p二0.0 10的看法存在显著性差异,如图2所示。总体而言,除了个人成长与发展,在其他 主 因子上,工科学生的看重程度都很高。
15、文科学生 在诸因子 上均比理科与外语类的学 生更为看重。八,7八U6R7,了八,. - .、仁J尸1口 、4 6代JC ,4,J6内、. .八 J2 7.1勺.直,l1工作报酬与环境2个人成长与发展3组织文化与管理方式4社会地位与企业发展6, 726. 586. 313. 69热麟确相第一 主成分包括1 2个工作价值观 项 目,解释总变异的1 3.4 4%。这些项目主要涉及 个 人福利和薪酬,以及与工作待遇有关的内容,因此被命名为“工作报酬与环境”因子。第二主成分包括巧个工作价值观项 目,解释总变异的1 3.1 6%。这些项目主要涉及个人在工作中的发展与成长,因此被命名为“个人成长与发展”因子
16、。第三主成分包括1 4个工作价值观项目,解释总变异的1 2.6 3%。这些项目涵盖了个体所喜好的与工作相关的行为方式以及与组织相关的文化环境和管理方式,因此被命名为“组织文化与管理方式”因子。第四主成分包括9个工作价值观项 目,解释总变异的7.3 9%。这些 项 目涵 盖 企 业在社会中的声望、知名度与行业的整体发展等方面,因此被命名为“社会地位与企业发展”因子。32.2影响因亲的事后检验采用事后检验的方法考查可能影响当代大学生工作价值观的因素。结果表明,在性别和学科专业两个维度上,当代大学生 工作价值观的看重度均出现 了显著的差异 (看重度的评分为1一7点评分);在其他影响 因素上,当代大学生工作价值的看重度没有显著差异。气广、 、嚣:二6 26 1幼幼幼场划执幻月中度看渔塑竺类别工作报酬与环峨个 人成长 与发展组织文化与穆理 方式 牡会地位与企业 岌展工作价值观图2不同专业的大学生工作价值观差异比较LS D事后检验的结果揭示,对 于经济报酬与工作环境,文科和工科学生比
