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1、 1 1. 激励性薪酬管理模型： 2. 薪酬体系 3. 典型的薪酬类型及其特征 薪酬类型 分配原则 特点 优点 缺点 绩效薪酬 根据员工近期绩效确定 薪酬与绩效直接挂钩，随绩效浮动 激励效果明显 易助长员工短期行为，不利提高员工技能和素质，不适合合作性薪酬战略 多元工 资结构 岗位分析 岗位评价 工资体系 绩效考核 复合薪 酬序列 工资发 放管理 外部竞争性，内部公平性，合理激励性 外 部 因 素 外在薪酬体系 直接薪酬 月 薪 激励薪酬 季度奖金 年终奖金 红利配股 加班补贴 住房津贴 交通津贴 伙食津贴 书报/培训 工 资 间接薪酬 非财务性薪酬 法定福利 养老保险 住房公积金 失业保险
2、工伤保险 生育保险 公司福利 补充养老保险 补充医疗保险 居安理财保险 人身意外保险 带薪休假 公司服务 外出郊游 内部联欢 节日活动 子女医疗 喜庆礼金 内在薪酬体系 个人成长的 机会 较多的职权 参与决策权 自由分配工 作时间方式 较有兴趣的 工作 多元化活动 产生 价值的体现 更强的忠诚 更高的工作 满意度 更多的热诚 2 的复杂性工作 技能薪酬 根据工作能力确定 因人而异，技高薪提 股利员工学习技术，有利人才队伍建设 薪酬、绩效和责任没有关系，员工对工作挑拣/劳动成本高 年功薪酬 依年龄、工龄、学历和薪酬确定 薪酬与工龄同步增长 稳定员工队伍、增强员工安全感、增加员工忠诚度 论资排辈，
3、不利于调动员工积极性 职务薪酬 依与职务相关因素确定 一岗一薪，薪随职变 鼓励员工争挑重担承担责任 激励的涉及面受职务高低限制 结构薪酬 综合考虑员工的年资、能力职务及绩效确定 由基本薪酬、 年资薪酬、职务薪酬、绩效薪酬和各种补贴/津贴构成 综合考虑员工对企业的贡献，易产生公平感有较好的激励作用 设计和实施都比较麻烦 * 传统的薪酬结构类型： 以绩效为导向的薪酬结构：激励效果好：计件工资、销售提成工资、效益工资以绩效为导向的薪酬结构：激励效果好：计件工资、销售提成工资、效益工资（图例） ： 以工作为导向的薪酬结构：有利于激发员工热情和责任心：岗位工资制、职务工资制以工作为导向的薪酬结构：有利于
4、激发员工热情和责任心：岗位工资制、职务工资制（图例） ： 以能力为导向的薪酬结构： 利于激发员工提高技术能力： 职能工资、 能力资格工资、 技术等级工资制以能力为导向的薪酬结构： 利于激发员工提高技术能力： 职能工资、 能力资格工资、 技术等级工资制（图例） ： 组合薪酬结构：将薪酬分解成几个组成部分：岗位技能组合薪酬结构：将薪酬分解成几个组成部分：岗位技能工资、薪点工资制、岗位效益工资工资、薪点工资制、岗位效益工资（图例） ： * 薪酬水平与薪酬结构设计：能够吸引并保留适当员工所必须支付的薪酬水平、企业有能力支付的薪酬水平 实现企业战略目标所要求的薪酬水平 发展战略 企业发展阶段 薪酬策略
5、薪酬水平 薪酬结构类型 性质 薪酬结构 以投资促进发展 合并或迅速发展阶段 以业绩为主 高于平均水平 高弹性 以绩效为导向 保持利润保护市场 正常发展至成熟阶段 薪酬管理 技巧 平均水平绩效挂钩 高弹性 以绩效为导向 高稳定 年功工作 折 中 以能力/工作为导向组合薪酬 收获利润积极投资 无发展或衰退阶段 着重 成本控制 低于平均水平 高弹性 以绩效为导向 折 中 以能力/工作为导向组合薪酬 4. 津贴也称附加薪酬或者补助，是指员工在艰苦或特殊条件下进行工作，企业对员工额外的劳动量和额外的 生活费用付出进行的补偿。 其特点是: 将艰苦或特殊的环境作为衡量的唯一标准，与员工的工作能力和工 作业绩
6、无关。分为: 地域性津贴、生活性津贴和劳动性津贴。 * 地域性津贴: 林区津贴、艰苦生活津贴、高寒地区、野外作业津贴 年龄与工龄 技术与培训水平 职务（或岗位）价值 绩效（生产量、销售量） 基本工资（20%） 绩效工资（80%） 年龄与工龄 技术与培训水平 职务（或岗位）价值 绩效（生产量、销售量） 工龄工资及其他（11.1%） 职务工资（86.9%） 能力工资（2%） 年龄与工龄 技术与培训水平 职务（或岗位）价值 绩效（生产量、销售量） 技术等级工资（90%） 职务津贴（5%） 生产津贴（5%） 年龄与工龄 技术与培训水平 职务（或岗位）价值 绩效（生产量、销售量） 工龄工资（14%） 基
7、础工资（33%） 岗位工资（24%） 奖 金（29%） 3 * 生活性津贴: 弥补物价上涨造成的员工生活水平下降而产生的肉食补贴、副食补贴等；对于因工作使员 工家庭生活开支分离而造成生活费用增加的出差补贴、流动施工津贴等 * 劳动性津贴: 因从事特殊工作的夜班津贴、高温津贴、井下津贴、放射性或有毒气体津贴、职务津贴 5. 奖金具有灵活性、及时性、荣誉性等特点，是对员工有效超额劳动的报酬。福利是为员工提供生活方便、 减轻员工生活负担、丰富员工文化生活等一系列措施的总称。福利和薪酬分配所依据的原则不同，薪酬分 配所依据的是“按劳分配”原则，其水平根据员工劳动的数量、质量确定；而福利则是根据整个社会
8、的生 活和消费水平，有条件、有限度地解决和满足员工的物质文化需要。包括: 福利设施、补贴、教育培训、 离退休保障、医疗保障等等。 6. 薪酬制度主要包括: A. 技术等级薪酬制 B. 职务等级薪酬制 C. 结构薪酬制 D. 岗位技能薪酬制 E. 提成薪酬制 F. 谈判薪酬制 7. 技术等级薪酬制是根据劳动的复杂程度、繁重程度、精确程度和工作责任大小等因素划分技术等级，按等 级规定薪酬标准的一种制度。其特点是: 员工主要以在技术培训中获得的技术等级证明和相关证书为依据 获取相应的按有关规定支付的薪酬。该薪酬制度适用于技术比较复杂的工种，由薪酬等级表、技术等级标 准、薪酬标准三方面组成。 * 制定
9、薪酬等级表的通常步骤是: A. 分析工种劳动差别 B. 确定等级级数 C. 划分工种等级线 D. 规定最高等级与最低等级的倍数（一般以 3 倍计算） E. 确定各等级之间的薪酬级差 * 技术等级标准包括: 应知、应会、工作实例 8. 职务等级薪酬制是政府机关、企事业单位的行政人员和技术人员所实行的按职务等级确定薪酬的制度，全 国采用同一个薪酬等级表，行政人员分 30 级，技术人员分 18 级，并根据各地物价和生活费用水平划分 11 类薪酬区，技术人员除地区分类外，根据产业不同又规定了 5 类薪酬标准。 * 职务等级薪酬制由职务名称表、职务薪酬标准表、业务标准、职责条件等构成 9. 结构薪酬制又
10、被称为分解薪酬、组合薪酬或多元化薪酬。一般结构薪酬制由基础薪酬、职务（岗位、技术） 薪酬、年功薪酬、浮动薪酬（奖励薪酬）组成。 结构薪酬制的优点包括: A. 全面反映了劳动的潜在、流动、凝固三种形态 （工龄、学历、学衔、职务反映劳动的潜在形态；劳动态度、劳动条件反映劳动的流动形态；劳动成 果、工龄贡献反映劳动的凝固形态） B. 有利于实行薪酬的分级管理，为改革薪酬分配制度开辟了道路 C. 能够适应各行各业的特点 10. 岗位技能薪酬制是按照工人的实际操作岗位及技能水平来规定薪酬标准的。适用于专业化程度较高、分 工较细、工种技术比较单一、工作对象和工作物等级比较固定的产业或企业。将员工薪酬分解为
11、岗位薪 酬和技能薪酬，分别依据岗位要求和劳动技能水平确定薪酬率，是 1990 年后我国全民所有制企业推广的 最主要的基本薪酬制度。 * 岗位薪酬根据岗位责任轻重、劳动强度大小及劳动条件好坏三项内容总积分来划分档次，确定薪酬率 * 技能薪酬一般分为技术工人薪酬、非技术工人薪酬、管理与专业技术人员薪酬三类 11. 提成薪酬制的三要素包括: A. 确定适当的提成指标 B. 确定恰当的提成方式（全额/超额） C. 确定合理的提成比例 4 12. 谈判薪酬制是一种灵活反映企业经营状况和劳务市场供求状况并对员工的薪酬收入保密的薪酬制度。 * 谈判薪酬制的优点: A. 有利于员工之间不在薪酬上相互攀比，减少
12、矛盾 B. 薪酬由企业和员工共同谈判商定，有利于调动员工的积极性 C. 薪酬水平随着企业经营状况和劳务市场供求状况而升降，促使员工转向紧缺的工种，有利于保持各 类人员之间的合理比例关系 D. 有利于员工在最佳年龄期间取得最佳报酬 * 谈判薪酬制的缺点: A. 容易出现同工不同酬 B. 制度不健全时容易营私舞弊 13. 我国现行的薪酬形式（给付方式）主要有计时薪酬、计件薪酬，奖金和津贴是补充形式。 * 计时薪酬制的特点: A. 直接以劳动时间计量报酬，适应性强 B. 考核和计量容易实行，具有适应性和及时性 C. 不能反映劳动强度和劳动效果，但如果辅以超额计件薪酬，即可避免此缺点 * 计件薪酬制的
13、优点: 把工人的劳动成果与报酬直接挂钩，有利于提高劳动生产率，同时增加工人的收 入；缺点: 容易忽视产品质量，以及产生拼设备等短期行为。具体形式包括: A. 直接无限计件薪酬制: 上不封顶，同一单价计酬 B. 直接有限计件薪酬制: 定额内按单价计，超额部分采用“封顶”计件薪酬 C. 累进计件薪酬制: 定额内按单价计，超额部分越多，单价越高 D. 超额计件薪酬制: 定额内按计时薪酬 ，超额计件 E. 按质分等计件薪酬制: 按产品质量，分等级计件发薪 F. 包工薪酬制: 把任务包给班组，类似于集体计件薪酬 G. 提成薪酬制: 从企业的利润或营业额中提取比例按个人劳动成果、技术水平计发 H. 间接计
14、件薪酬制: 二线工人和从事辅助性工作的工人，按一线工人完成的产量进行折算计件 I. 最终产品计件薪酬制: 以整个企业或班组为单位计件 14. 薪酬的调整主要有: 奖励性调整、生活指数调整、效益调整、工龄调整 * 奖励性调整实质是论功行赏，又称功劳性调整。 * 生活指数调整常用的方式有两类: 等比式调整，所有员工都在原有薪酬基础上调高一定的百分比。容易产生不公平的怨言，但保持了薪 酬结构内在的相对级差；等额式调整，即全体员工不论原有薪酬的高低，一律给予等幅的调升，似乎 一视同仁，但却会引来级差比的缩小，致使特征线上每一点的斜率按不同规律变化，动摇了原薪酬结 构设计的依据。 * 效益调整是指在企业
15、效益甚佳、盈利颇多时，对全体员工的薪酬普遍调高的措施。效益调整方式可以 是浮动的，但要注意应涉及全体员工。 15. 薪酬总额由固定薪酬和可变薪酬组成，固定薪酬要编制刚性预算，可变薪酬要编制弹性预算。薪酬预算 的起点是 从狭义上说，员工薪酬主要是劳动力价格，包括员工的直接薪酬和福利待遇；广义上说，薪酬还包括企 业为提高员工素质与能力而投入的其他人力资源开发费用，如工作待遇、培训学习等。狭义的薪酬始 终是薪酬预算的共同内容，以员工的直接报酬为薪酬预算总额的基础。 16. 薪酬总额有两种主要的提报方式: 自下而上法、自上而下法，通常可以结合起来。 * 自下而上法从基层的薪酬数据开始，层层上报汇总，比
16、较贴近企业实际，当企业处于正常状态下进行 持续经营时，使用的较多，能够较好保持薪酬管理的连续性。 5 * 自上而下法从企业战略出发，确定人力资源的地位与任务，测算整个企业所需的人工费用，并将其分 解到各部门。该方法比较贴近企业战略的整体需要，当企业处于调整状态或者进行变革时使用较多， 能够较好贯彻企业的战略管理意图。 17. 根据薪酬费用比推算薪酬总额是最简单、最基本的薪酬总额预算方法。如果企业经营业绩稳定且适度， 就可以在本企业历史数据的基础上，测算出薪酬费用比，并以此为依据对未来的薪酬总额进行预算。若 本企业经营水平不佳，则应参考行业的薪酬费用比，并由此推断本企业合理的薪酬费用。 计算公式: 薪酬费用比= 薪酬费用总额/销售额 18. 盈亏平衡点 A，是指在该点处企业经营总收入恰好能够弥补其经营总成本，而没有经营利润。 计算公式: A = 固
