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1、从富士康员工跳楼事件看企业劳动关系从富士康员工跳楼事件看企业劳动关系一、富士康跳楼事件回放一、富士康跳楼事件回放【13】 2010 年 5 月 27 日 4 时 10 分许，深圳市公安局 110 接报警称：龙华富士康宿舍 E 楼有一男子割脉。接警后油松派出所民警迅速赶到现场调查，及时联系 120 将伤者送往医院救治。【12】2010 年 5 月 26 日，晚 11 点富士康深圳龙华厂区大润 发商场前发生第 12 起员工跳楼事件，现场尚存血迹。死者是C2 宿舍一位男性。 【11】2010 年 5 月 25 日，早上 6.20 在华南富士康观兰 分厂,观兰镇樟坑径村一男子坠楼，.当场死亡，据悉死者
2、叫李海 ,精加厂员工。 【10】2010 年 5 月 21 日，早晨 5 时许，深圳龙华富士康员工宿舍发生一名男子坠楼事件，该男子经送医院抢救，于5 点 40 宣布无效死亡，这是今年来的第十起事故该员工 21 岁，姓南。同年同月同日早晨七点十五分左右，广东工业大学一位已签约富士康的大四男学生，通宵喝酒狂欢后，从宿舍七楼走廊护栏处坠下一楼身亡。 【9】2010 年 5 月 14 日，在深圳富士康龙华厂区北大门附近的福华宿舍，晚间富士康一名梁姓员工坠楼身亡，安徽籍， 21 岁。这是今年以来该集团第九名坠楼员工，共造成 7 死 2 伤。现场发现一把带血匕首，死者身上有四处刀伤。警方已经介入调查。 【
3、8】2010 年 5 月 11 日，24 岁的河南许昌姑娘祝晨明在宝安区龙华街道水斗富豪新村 11 巷某栋住宅楼 9 楼楼顶跳楼自杀身亡。 【7】2010 年 5 月 6 日，龙华厂区男工卢新从阳台纵身跳下身亡24岁。 【6】2010 年 4 月 7 日，观澜厂区外宿舍，宁姓女员工坠楼身亡， 18岁。同时当天租住在观 澜樟阁村的一位富士康男员工身亡， 22 岁。 【5】 2010 年 4 月 6 日，观澜 C8 栋宿舍饶姓女工 坠楼，仍在医院治疗，18 岁。 【4】2010 年 3 月 29 日，龙华厂区， 一男性员工从宿舍楼上坠下，当场死亡，23 岁。 【3】2010 年 3 月 17 日，
4、富士康龙华园区， 新进女员工从 3 楼宿舍跳下，跌落在一楼受伤。 【2】 2010 年 3 月 11 日，晚 9 时 30 分，富士康龙华基地一名 20 多岁的李姓男工在生活区 C2 宿舍楼 5 楼坠亡。 【1】2010 年 1 月 23 日，凌晨 4 时许，富士康 19 岁员工马向前死亡。警方调查，马向前系 “生前高坠死亡 ”。二二、劳动关系以及劳动关系管理简述劳动关系以及劳动关系管理简述（一）劳动关系定义以及特点（一）劳动关系定义以及特点所谓劳动关系，是指在劳动力和生产资料分别归属于不同所有人的情况下，劳动力所有者按生产资料所有者的指示工作，生产资料所有者向劳动力所有者支付工资，从而形成的
5、社会关系。从以上定义可以看出，劳动关系具有以下特点:1、劳动关系只是与劳动现象相关的社会关系之一。与劳动相关的社会关系，还有加工承揽、客货运送等由一方向另一方交付一定劳动成果，而对方给付相应报酬的社会经济关系。而劳动关系是一种由一方按另一方的指示进行劳动，无论劳动成果如何对方均应给付相应报酬的社会经济关系。2、劳动关系是雇用关系的一种。所谓雇用关系，就是一方于一定或不定之期限内为另一方进行劳动，无论劳动成果如何，对方均给付相应报酬的社会经济关系。我国劳动和社会保障部官方网站对劳动关系从广义和狭义两个角度分别下了定义，所谓广义的劳动关系即为雇用关系，而所谓狭义的劳动关系即为真正意义上的劳动关系。
6、3、社会保障关系、劳动行政管理关系并非劳动关系。劳动关系的主体是劳动力的所有者和生产资料的所有者。社会保障关系、劳动行政管理关系的主体中却还包括政府，因而不是劳动关系，只是与劳动关系密切相关的其他社会关系。劳动关系经过法律调整便形成劳动法律关系；而社会保障关系和劳动行政管理关系经过法律调整便分别形成特定的行政法律关系。对于社会保险法律关系和劳动行政管理法律关系而言，劳动法律关系只是它们在一定历史条件下得以产生的基本法律事实。（二）劳动关系的表现形式（二）劳动关系的表现形式1劳动关系的主要表现形式（1）合作合作是指在就业组织中，双方共同生产产品和服务，并在很大程度上遵守一套既定制度和规则的行为。
7、这些制度和规则是经过双方协商一致，以正式的集体协议或劳动合同的形式，甚至是一种非正式的心理契约形式，规定双方的权利和义务。（2）冲突对员工及工会来说，冲突的形式主要有罢工、旷工、怠工、抵制等。对用人方来说，冲突形式有关闭工厂，惩处或解雇不服从领导的员工等。2企业劳动关系管理制度框架（1）企业劳动关系管理制度的特点 企业劳动关系管理的六种劳动关系调节形式。一是通过劳动法律法规对劳动关系的调节；二是劳动合同规范的调节；三是集体合同规范的调节；四是员工代表大会的调节；五是企业内部劳动管理规则的调节；六是劳动争议处理制度的调节。（2）劳动关系管理制度的特点：1制定主体的特定性。劳动关系管理制度以企业为
8、制定的主体，以企业公开、正式的行政文件为表现形式，只在本企业范围内适用。2企业和劳动者共同的行为规范。劳动关系管理制度市规范在劳动过程中的企业和劳动者之间以及劳动者相互之间的关系。劳动关系管理制度所调整的行为是作为劳动过程组成部分的用工行为和劳动行为，既约束全体劳动者，又约束企业行政各职能部门和企业的各组成部分。3企业经营权与员工民主管理权相结合的产物。劳动关系管理制度的制定和实施是以规范化、制度化的方法协调劳动关系，对劳动过程进行组织和管理的行为，是企业以经营权为基础决定的、行使用工权的形式和手段。制定劳动关系管理制度必须保证企业员工的参与。企业员工既有权参与相关制度的制定，又有权对制度的实
9、施进行监督。（三）劳动关系管理制度的基本内容：（三）劳动关系管理制度的基本内容：1劳动合同管理制度。劳动合同管理制度。其主要内容为：(1) 劳动合同履行的原则；(2) 员工招收录用条件、招工简章、劳动合同草案、有关专项协议草案审批权限的确定；(3) 员工招收录用计划的审批、执行权限的划分；(4) 劳动合同续订、变更、解除事项的审批办法；(5) 试用期考查办法；(6) 员工档案的管理办法；(7) 应聘人员相关材料保存办法；(8) 集体合同草案的拟定、协商程序；(9) 解除、终止劳动合同人员的档案移交办法、程序；(10) 劳动合同管理制度修改、废止的程序等。2劳动纪律。劳动纪律。劳动纪律是企业依法
10、制定的、全体员工在劳动过程中必须遵守的行为规则。每位员工都必须按照规定的时间、地点、质量、方法、程序和有关规程的统一规则要求履行自己的劳动义务，保持全体员工在劳动过程中的行为方式和联系方式的规范化，以维护正常的生产、工作秩序。其主要内容为：(1) 时间规则。作息时间、考勤办法、请假程序、办法等；(2) 组织规则。企业各直线部门、职能部门、或各组成部分及各类层级权责结构之间的指挥、服从、接受监督、保守商业秘密等的规定；(3) 岗位规则。劳动任务、岗位职责、操作规程、职业道德等；(4) 协作规则。工种、工序、岗位之间的关系，上下层次之间的连接、配合等的规则；(5) 品性规则。言语、着装、用餐、行走
11、、礼节等规则；(6) 其他规则，等等。3.劳动定员定额规则。劳动定员定额规则。(1) 编制定员规则。企业依据自身的实际情况制定的、企业机构的设置和配备各类人员的数量界限。除法律、行政法规规定的以外，企业按照生产经营的实际需要，自主决定内部机构的设立、调整、撤并和人员配备；(2) 劳动定额规则。在一定的生产基数水平和组织条件下，企业制定的劳动者完成单位合格产品或工作所需要的劳动消耗量标准。分为工时定额和产量定额两类。4劳动岗位规范制定规则。劳动岗位规范制定规则。劳动岗位规范是企业根据劳动岗位的职责、任务和生产手段的特点对上岗员工提出的客观要求的综合规定。在劳动关系协调、组织劳动过程中，劳动岗位规
12、范是安排员工上岗、签订上岗协议和对员工进行岗位考核的依据和尺度。包括：(1) 岗位名称；(2) 岗位职责；(3) 生产技术规定；(4) 上岗标准。5劳动安全卫生制度。劳动安全卫生制度。6其他制度。其他制度。工资制度、福利制度、考核制度、奖惩制度、培训制度等，这些制度都与协调劳动关系有着直接的联系，并且反映着劳动关系的实质内容。三、从富士康跳楼事件看企业劳动关系建设中存在的问题：过于强调书面三、从富士康跳楼事件看企业劳动关系建设中存在的问题：过于强调书面契约劳动关系，忽视员工的心理契约建立契约劳动关系，忽视员工的心理契约建立1.劳动关系管理上法律要求的符合性与员工期望的冲突性。劳动关系管理上法律
13、要求的符合性与员工期望的冲突性。从法律以及制度的层面上说，除员工的加班时间超过法定的每月 36 小时之外，其他包括最低工资标准、劳动合同的签订以及履行、劳动保护等没有暴露出违法性，相反，2008 年劳动合同法颁布之初，富士康在其他企业主动规避与员工签订无固定期限劳动合同时，主动提出与未达到 10 年服务期的员工签订无固定期限劳动合同。从政府以及新闻媒体的调查结果来看，并没有富士康违法的消息。但是法律的标准只是最低的要求，从跳楼者的年龄以及原因来看，他们大都是新一代的农民工，不为生存，只为寻求发展机会，并体验生活；有一定文化，期待被尊重，维权意识强；期待工作有技术含量；期待融入城市生活。富士康的
14、管理层并没有从员工的期待角度上重视员工，导致劳动关系的法律和谐上，表现出了“跳楼冲突“。2.强调劳动关系管理的刚性要求，忽视劳动关系管理的柔性建设强调劳动关系管理的刚性要求，忽视劳动关系管理的柔性建设富士康作为台资企业的代表，非常强调流程管理，而且管理严格，纪律制度不仅细化，而且非常严格。相继爆出的富士康深圳和北京保安的暴力“执法”比较突出的说明了富士康刚性管理的现象。郭台铭自己说他不太看上那种松散的、民主方式的管理，他更注重的是合理的集权主义的管理。但是客观上导致员工更多的是一种强迫式的服从，可能会导致极端的反抗，在劳动关系的外观层面上会引起“冲突”的表现。3.重视劳动关系建设的制度层面，忽
15、视劳动关系中的人性层面重视劳动关系建设的制度层面，忽视劳动关系中的人性层面客观来说，富士康的待遇是不错的，无论是在深圳还是珠三角都是有竞争力的，这在其每次招工，厂门口都聚集了大批应聘者可以看到。但是，正如不少富士康员工所反映的，单调重复的工作已把他们训练成了机器人，“我们基层员工很辛苦，每天像机器那样做来做去，被训练成一台机器.”这种印象体现在富士康的员工管理上，就是一种“机器式”的企业与员工之间的关系，企业提供良好的待遇给员工，员工必须向优质的机器一样制造出产品，完全不考虑员工的心理感受的需求。富士康员工反映“那些管理人员对员工施加的压力太大了，产量没达到，就强迫员工加班。”人不是机器，这样
16、的后果非常容易引起员工对企业和管理层的极端反感。达不到企业劳动关系建设所期望的目的。最终也导致富士康被人成为“血汗工厂”的印象。 4.劳动关系的调节形式方面以单向的用人单位控制为主导，忽视员工的参劳动关系的调节形式方面以单向的用人单位控制为主导，忽视员工的参与调节与调节严格地说，富士康的劳动关系管理是以企业对员工的控制为手段和目的，是一种单向的强硬型劳动关系管理。富士康既没有员工大会的定期沟通，也没有员工代表大会的协商，企业与员工之间 劳动关系始终是一种单向的形式，企业没有也不原意接收员工的反馈，这样的一种单向劳动关系管理模式最后就导致剧烈的冲突结果。四、四、加强企业中的心理契约管理，建设和谐企业劳动关系加强企业中的心理契约管理，建设和谐企业劳动关系劳动关系是市场经济中的一中基本的社会关系，其本质是一种经济关系。心理契约存在于劳动关系之中，它是员工与组织之间对相互责任的感知。心理契约是调整劳动关系的一种重要机制。加强组织中的心理契约管理，有助于和谐劳动关系，以及和谐社会的实现。（一）心理契约的定义（一）心理契约的定义 心理契约
