培训系统方案

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1、培训系统方案培训系统方案许金杰许金杰 管理学管理学博士博士 人力资源管理专家人力资源管理专家 苏州苏州 2012-1-82012企业培训辅导课程系列企业培训辅导课程系列课程内容介绍诊断与思考为什么培训实践效果真正转化率不超过15% 培训的认识五个主要原因有效培训的系统思考培训系统解决方案全面构建学习平台培训与战略、管理如何一体化发展一体化推进程序与培训课程体系 培训进阶计划的模式与培训学习平台建立 培训平台的有效运转通过有效培训管理特别个案 深度跟进咨询辅导式培训模式员工职业生涯管理如何落地变革推动：变革推动： 响应变革响应变革 拓展变革能力拓展变革能力培训的 战略作用战略推进与发展：战略推进

2、与发展： 提高员工胜任力提高员工胜任力 员工技能发展员工技能发展组织融合：组织融合： 行为与核心价值发展行为与核心价值发展 提高员工凝聚力提高员工凝聚力这是一个学习决定命运的时代 无论对个人，还是对企业 培训如同一日三餐，万万省不得在这个时代，成功的企业要解决两个问题： 找到符合企业需要的人才 把办公室与教室合二为一第一部分第一部分 诊断与思考诊断与思考A、培训转化低的五个主要因素 B、有效培训的系统思考诊断与思考 A、为什么企业培训成果转化率低？1、 以往培训模式的终结2、 目标牵引缺乏与企业发展目标并业务的密切切合3、氛围营造缺乏良性的内部学习环境4、培训实践培训设计与执行不到位5、成果转

3、化不重视培训后成果转化推动1.以往培训模式的终结以往培训现代培训培训学习直接组织培训提供学习指导教室任何工作场所教师主导学员中心教育训导辅导教练学习与工作分开学习成为工作重要组成部 分强调个体的技能发展组织的学： 培训内容规划 培训组织工作强调： 培训与发展平台 组织学习内升2、缺乏与企业发展目标并业务的密切切合系统培训目标缺乏对战略目标支持阶段目标或项目目标缺乏相互的连贯性与一致性缺乏有效的培训需求分析手段，培训成为一种想象与设计培训与具体业务“断路”，同时也割断了培训与实践力的转化 直接性比如：拓展训练3、缺乏良性的学习环境根据调查，比例不少的企业，员工的培训成为领导者的事情，所以，我们经

4、常看到的培训通知是： 。 # # 时间，在 # # 地点，举办 # #内容的培训，请涉及对象务必准时参加 特殊情况不能参加，必须向：（冒号）请假，否则按旷工处理员工需要明白为什么学习： 培训目标、结果与工作、任用、发展？员工需要将自己的经验作为学习的基础： 需要将培训与当前工作经验与工作任务 结合员工需要获得实际演练机会： 不仅告诉怎样做，应该有机会练习 或尝试实践做员工需要反馈： 行动表现是否达到预期 绩效准确性等员工需要标杆学习和实践辅导学习环境4、培训设计与执行不到位全员化 系统化 个性化 形式多样化 全程化 力度化5、培训成果转化不力培训目标设计与业务发展能力的连接 前面已进行了分析内

5、部强化 运用培训所学习知识、技能得到奖励限制惩罚 运用培训内容失败时免除责备反馈结果 对培训所学知识/技能运用正确与否给予指导有效培训的系统性思考培训是一种“投资”行为，只有与组织的战略/目标紧密联系才能持久推进 改善绩效与发展企业竞争力作用（培训的双面性、过与投入不足）培训只有与人力资源结构、政策密切统一才能发挥其效力并保持正常推进 步骤（考核与任用）培训只有在员工职业发展管理中发挥作用，才会有效调动员工的培训热情， 从布使员工的培训由被动转化为主动培训推进应充分平衡企业的资源与外部资源（有多少资源办多少事，一般资源投入 原则）兼顾现实与未来，保持培训的持续性与继承性（现实绩效提高与未来竞争

6、力需要 研究竞争者，内容进阶）第二部分第二部分培训系统解决方案培训系统解决方案 全面构建学习平台全面构建学习平台培训与战略、管理如何一体化发展 一体化设计程序与培训课程体系 进阶计划模式与培训学习平台建立 培训平台的有效运转通过有效培训管理系统化解决目标： 通过培训内容体系设计构建学习平台 通过培训管理体系设计提升培训内升力使培训真正有效的一体化设计模式1.由管理者的意识转化为员工的自觉行为2.促进人力资源竞争力的实现并推动战略3.使企业成为学习型组织企业战略 目标/文化学习型组织培训需求高绩效素质模型 任职资格标准任职资格评价 与管理员工生涯管理员工职业生涯 规划组织与环境 变化员工绩效表现

7、人员管理业务管理个人管理培训 管理一体化的学习与发展过程高绩效标杆培训与发展检讨评审申请认证自检与学习 资格标准任职资格任职资格培训与发展培训与发展评价推动上一级资格 标准一体化实施步骤（1）战略/目标组织结构任职资 格标准工作系统职位/角色 定位技能标准 与发展战略职能分解职务划分与发展通道资格标准建立培训规划经验成果建立培训的系统需求技能要素1技能要素2技能标准 与发展专业知识专业技能技能要素3技能标准 与发展领导者资深专家管理者高级专家专家监督者有经验者初做者一体化实施步骤（2）培训如何服务于企业人力资源战略：企业战略与目标人力资源竞争环境战略性人力资源 管理与发展数量质量结构化效能招聘

8、？并购？内部调 整管理？适应战略 的培训目 标/策略？落地指标一体化实施步骤（3）培训如何服务于绩效发展：绩效分析组织绩效绩效计划/目标培训优先 与重点变化培训知识技能态度培训员工不知道 做什么员工不知道 怎样做员工不愿意做辅导培训一体化实施步骤（4）课程体系建立高阶职位培训课程体系中阶职位培训课程体系一般员工培训课程体系新员工培训课程体系课程体系 设计客户课程岗 位辅 导晋 升课 程晋 升课 程课程体系内容构成创造思维、战略管理与发展专业技能、管理/领导技能基础/专业知识、素质、职业行为产品、工作规范、业务流程人员/团队/组织管理个人发展与管理业务执行与管理培训课程 内容或者培训课程构成举例

9、个人管理人员管理业务管理系统思维、有效管理者习惯等 素质/职业化发展、职业生涯/成长与发展管理等领导力发展文化管理、项目管理、危机管理、变革管理、知识管理、战略管理等专业管理（营销、人力资源、财务、生产、质量、采购、信息等）知识、技能、（计划、 问题解决、现场管理）等高绩效团队建设与管理、员工职业生涯管理等产品/服务知识：岗位/操作规范与技能等时间管理、沟通技巧目标管理、绩效管理、有效辅导/指导、有效督导与授权等一体化实施步骤（5） 资源分析培训如何平衡资源以确保培训有序正常进行：培训资金投入培训时间投入内部培训师培训内容有效安排外部培训师培训执行方案培训渠道发展 决定一体化实施步骤（6） 培

10、训方案与平台建立本阶资格下阶资格资格评价培训 方案常 规 培 训 安 排资 格 评 价 与 36 度 反 馈专 题 学 习 小 组 、 业 务 交 流深 度 辅 导 计 划外 派 （ 学 习 、 考 察 、 研 讨 ）自 我 学 习管 理 者 辅 导资 格 评 价后备计划 生涯护照培训平台指 南 网 课学 习 机 制管 理 责 任 程 序信 息 提 供任 用 机 制 与 生 涯 发 展资 格 管 理 机 制重 点 培 训进阶培训平台有效运转通过有效培训管理培训管理体系培训管理手册公司人力资源培训与发展的理念 董事长寄语 公司培训理念 培训与发展工作原则与要求 公司培训目标培训组织与责任培训管理

11、程序与规定培训课程体系培训计划与预算管理培训活动管理培训师的管理 内部培训师培养、认证与管理 外部培训师认证与管理培训服务商选择与管理培训课程开发与采购管理员工职业生涯发展与管理第三部分第三部分 特别个案特别个案培增培训成果 深度跟进咨询辅导式培训模式如何使员工职业生涯开发有效落地 职业生涯系统开发计划深度跟进咨询辅导式培训模式创建背景： 从2001年5月我们更关注对企业培训的研究，正如我们开始时的陈 述 比较有规模或成功的企业，大多数都比较重视培训 培训投入的费用一般占1-3%销售额 但结果对绩效改善发展的作用并不大或不明显 这引起我们的浓厚兴趣，重要的是我们如何做能对得起客户的 信任与费用

12、投入无效的原因很多，但是最重要的原因是培训内容远离业务实践听明白了也转化不了比如：培训什么是企业的使 命再比如培训如何进行工作分 析如何进行职位描述正如我们天天在教室里教人 学习游泳0%0%10%10%20%20%30%30%40%40%50%50%60%60%70%70%80%80%培训内容培训内容培训系统培训系统 性性 培训师培训师仅就培训内容与形式而言，如何使培训有效，我们必须分清培训对象进行 针对性设计： 培训从本质上期望的成果有四个方面：开阔视野，增长知识、见识对培训的要求不高拓宽思路、廓清程序提升实践技能解决实践问题，提高绩效如果采用现行培训形式，如在教 室教游泳一样，必须具有很强

13、根基目前多数企业都在此投入大量资 源而无效比如管理者技能、AA训练真正有效必须贴近实践、 贴近业务进行 如何进行？深度跟进辅导式深度跟进辅导式 培训培训形式上： 贴近你的实践 与受训者互动 辅导受训实践效果上： 促进客户解决实践问题， 完成一定成果目标： 提高系统认识与架构模式 提高与发展实践技能 促进内部共识深度跟进辅导式 培训第一阶段：主题调研，目的：分析现实与差距，获取实践案例（时间7-10天） 第二阶段：培训实施，主要四个内容（2-5天） 1）导入培训：知识、理念、思维、框架模式、工具方法等 客户总裁主题目标讲解 培训师主题系统讲授 2）诊断培训： 理解总裁目标（是什么）、实践障碍（问

14、题是什么）、解决的思路与方法（怎样实现） 第一阶段主题案例分析 3）标杆学习： 典型企业实践案例分析 4）主题实践转化： 主题目标实践落实调研并完成计划/程序或标准定义 第三阶段：辅导咨询（15-30天） 主题实践建模（如主题为绩效管理建模：+公司绩效管理方案） 辅导客户完成调研是基础培训是关键跟进辅导是目标企业管理章程 1使命与追求 2发展战略与政策 3组织政策与人事政策 4控制政策流程与程序接洽会议培训研究标杆案例撰写培训课程培训案例深度培训实施递交反馈修改客户企业 需求培训课程、学员手册进入实施辅导与建模项目建议书修改确认项目计划书问题个案研究培训需求报告 培训系统方案组织层面调研 胜任

15、能力调研 竞争标杆调研培训需求调研框架撰写调研计划与高层沟通确定调研思路项目组内部讨论访谈资料整理中高层初步沟通组建联合项目组签定合同培训计划比如 公司整合营销传播手册导入培训：公司高层目标与期望，主题结构体系、模式、方法 诊断研讨：目标共识，案例研讨 标杆学习：成功企业解析与透视 强化培训：深化调研，研讨（1）（2）（3）（4）（5）（6）（7）深度跟进辅导式 培训模式知识强化深度调研系统互动培训辅导建模模式模式模式模式模式模式模式模式模式模式员工职业开发的基本概念员工职业开发即将员工个人职业需求与组织机构的商业需要相联 系而做出的有计划的努力与活动组织机构的要求 未来二、三年的战略目标是

16、什么？ 未来二、三年面临的最紧迫 的需要与最严峻的挑战是什 么？ 迎接这些需要什么样的技能 、知识和经验？ 要求员工达到什么水平？个人职业需要 在组织机构里我该怎样发现 机会 凭借我的实力 说出自己发展需要 调整自己的兴趣 调适我的价值观 调适自己的个人作风通过把个人利益和自我 满足与组织战略目标 协调的方式进行 员工职业开发员工职业开发的意义职业生涯传统的模式： 出于向上流动的考虑 今天的职业生涯开发更多关注于： 如何帮助员工实现职业成就和提高公司的生产率并力求两者的有效统一 所以，员工生涯既包含向上流动，也包括横向流动，它包括技能培养、在岗充 实、再培训、职务轮换等 生涯开发的意义：加强员工保持率增强员工技能和士气中