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1、逼上梁山的人力短缺逼上梁山的人力短缺新人缺，能人缺，干部更缺；生产部，营销部，研发部，全体逼宫，怎么办委屈、困窘、颜面全无的人力资源部长老牛被逼上梁山！张总，北斗集团刚才发来公函，决定不再与我们续签明年的供货合同！秘书小吴冲进办公室，紧张地汇报了这一消息。什么？张总几乎从桌子后面跳了起来，北斗集团可是下游厂商里的巨头，其接受的供货占天龙总销售额的 30%以上，双方已经合作了近 10 年。小吴小心地说，北斗的来函上说，我们的产品创新太慢，在市场上近一年以来已经连续滞销。本来他们就已经积压了不少存货，再加上我们产品的质量下降，返修率屡创新高，而我们的营销人员又不够专业，导致投诉居高不下。因此，他们
2、决定终止和我们的合作，转由创智集团供货。张总一下苍老了许多，按理说，他早应该想到这点的。创智是最近一两年来杀出的一匹黑马，他们依靠激进的创新，使一直奉行差异化产品战略的天龙变得平庸，已成为天龙最大的对手。只是张总万万没有想到，北斗这个合作了近 10 年的伙伴，居然毫无征兆地就抛弃了天龙！啪的一声，张总的巴掌拍到了桌子上，神情凝重地说，马上通知所有中高层，召开紧急会议！人力短缺逼宫15 分钟后，天龙的全体中高层都坐在了会议室里。看着一直黑脸的张总，大家面面相觑，人人自危。众人之中，只有人力资源部部长老牛还算轻松，因为他明白，能让老板这么生气的，只能是前线的事。会议主题明确，张总宣布了北斗订单丢失
3、的事。在大家惊讶的目光中，张总的语调由最初的沉重变得愤怒，最后一句天龙危在旦夕，仿佛是从深渊里喊出来的。会场变得更加沉寂，小吴接着宣读北斗的公函。话音刚落，张总把愤怒的目光射向了生产运行部部长老王：听到没有？人家说我们产品质量下降！这是在扇我们天龙的耳光呀！王部长，你怎么解释？张总，我是没有办法呀，生产线上人手不够呀。几次返修率较高的供货都是因为有其他订单同时下到厂里，不得已只能把负责北斗订单的人调到了其他订单上。我总不能把一个人掰成两个用吧？老王急了，申辩道。老王是个急脾气，大嗓门，话匣子打开了就没什么顾忌。不顾老牛抗议的目光，他继续说，我们的人员增补请示打了好多遍了，可要个人比向老牛提亲还
4、难。好不容易从老牛牙缝里挤出点人来，可就是给人，也像是在菜市场上买菜，要 20 个，只给 5 个。让他下基层来了解需求吧，又老请不动他没想到前线的火居然烧到了自己身上，但老牛也不示弱：你整天要人，一要就是狮子大开口，张总指示我们要控制人工成本，你就专门唱反调！老王气也大：你光控制人工成本，就不管我们的人员缺口呀？老牛轻蔑地看了老王一眼：你们什么时候都缺人，人多好调配嘛。这句话哽得老王一下没接上。张总却不太满意，照老牛这种说法，给人不给人全凭拍脑袋？于是问老牛：你们下过基层吗？意识到老板的话里有责怪，老牛委屈得像个小媳妇：我们以前看过呀，可每次他们都把工作现场表演得热火朝天的，这能信吗？所以，后
5、来也不去了，更何况部门的事务性工作也多，根本抽不开身呀！牛部长确实日理万机呀，怎么能体会我们这些一线人员的疾苦？市场营销部部长旭东是海归 MBA，又有在世界500 强企业中国区担任销售总监的经历，更加直接。也许是为了撇清自己部门与北斗订单丢失的责任，他直斥人力资源部坚持主导招聘，但却效率低下。最近为拓展西部市场招聘的20 余名营销人员没有几个可用的，只能调用东、南部市场的熟手。老牛更是连呼冤枉：出了问题全往我们身上推？我们按岗位说明书招人，上面的主要信息都由你们部门提供，你不满意，怪得了谁？旭东头也不抬，嘴里却更加咄咄逼人：牛部长是按图索骥呀，你不了解我们部门的能力需求，又不同意我们主导招聘，
6、招不到合适的人，不怪你怪谁？听到这假洋鬼子居然吐出句成语，老牛也来了火：照你这样说，人力资源部干脆取消算了！听到中层的混战，张总眉头更加紧锁，担心两人的话题扯得太远，他制止了争吵，转向研发部李部长：你们部门是怎么回事？怎么研发效率这么低？我们部门人员流失太过严重了，一个研发项目通常要换几拨人才能完成，研发人员的积极性也普遍不高，这拖慢了研发速度李部长是天龙引进的第一批老知识分子，他扶了扶眼镜，神情焦虑地说。能留得住人吗？总经办主任李玫 30 出头，举止优雅，用一贯清高的语调落井下石，我这里近两年招来的5 个名牌大学研究生考公务员的考公务员，进外企的进外企，现在只剩下 1 个，还是身在曹营心在汉
7、，就牛部长那套改革开放前的人才激励制度，职业生涯通道狭窄，干多干少一个样，研发部留得住一半的人，已经是奇迹了！李玫的半路杀出让老牛很恼火，他提高了音调：关我那激励制度什么事？现在的年轻人，心气太高！我们进公司的时候，谁不是干个五年以上才能提个主管，他们倒好，都想一步登天；他们的工资是按我们的薪酬体系算的，这个体系对事不对人，他们却抱怨，说应该多劳多得不是有绩效考核吗？多劳应该有多得呀！张总打断了老牛。老牛叹了口气：公司的绩效工资在工资总额中比例太小，另外，绩效考核考的都是日常工作、 岗位说明书的内容。可现在公司业务发展太快，经常有临时性的任务，有的的确是岗位边界以外的，可遇到这种情况，小年轻们
8、怎么就不能多讲讲奉献呢？要是都像牛部长这样又红又专，我们天龙早成世界 500 强了。李玫犀利的口才还真让老牛有点招架不住。她继续说：只是现在的小年轻，各有各的想法，管得住他们的嘴管不住他们的心。恐怕到了明年，办公室剩我一个，我还要亲自给张总开车了。听到这里，批斗会上居然传来了欢声笑语，连一直严肃的张总也有了一丝苦笑。大家都明白，今天的元凶是找到了。而此时的老牛，既有舌战群儒的孤单，又有逼上梁山的窘迫，铁青着脸好不容易熬到会议结束，一声不响地回到了办公室。业务创新粮草不继回到办公室，张总很不是滋味，他白手起家创立了天龙集团，经营 20 余年，天龙逐渐发展壮大，员工多达 1000 余人，年产值过5
9、 亿，今年刚刚制定向 10 亿规模冲刺的规划，却没想到会出这样大的事故。前些年，他总觉得自己是满脑的智慧，企业大大小小的问题总能迎刃而解，这些年，他却发现自己是一头的雾水，企业越大越不好管理，尤其是人力资源。他已经不止一次听到中层抱怨人力资源部明着是做人事，实则是干鬼事，有中层甚至开玩笑说自己部门只做三件事：吃饭、睡觉、骂人力资源部。难道老牛真的难堪大任？说到这老牛，还真是头老牛，他进入公司早，几乎是和自己一起挨过了公司的困难时期；他执行力强，对自己交办的事情总是竭尽所能；他忠诚度高，高管层的股东与自己意见相左时他总是坚决维护自己的利益。所以，尽管旭东、李玫等中生代管理者迅速成长，但自己对老牛
10、始终有一份特殊的感情。可现在，面对越来越多有真凭实据的指控，他似乎也不能坐视不理，毕竟有些问题已经影响到了公司的生产运营。可换个老马、老朱，又能怎样呢？就一定比老牛干得好吗？他点了一支烟，在烟雾缭绕中陷入了沉思，他虽然常常高喊人才决定成败，但从来没有想到人力资源部的运作效率会对公司造成这么大的影响。他觉得老牛和他的部门像个合格的零件，虽然不显眼，但一直在天龙这台机器上发挥作用，可现在机器升级了，他们开始出问题、拖后腿了。说到头来，零件没有变，还是那样运作，但机器的要求不一样了，零件似乎也该升级了。拍完桌子的老牛越想越觉得委屈，于是决定找到张总，单独沟通。走到张总办公室门口，老牛却发现总经理助理
11、兼战略规划部部长易风先他一步走了进去。易风是为新业务上马一事来的。不愧是名校博士，易风思路清晰，又有实践经验，项目稳步推进。听着他的汇报，张总总算把自己从人力资源管理的失意中抽出来，开始面露笑容，仿佛已经将手伸进了新业务的广阔利润空间。最后，张总敲了一下桌子，充满信任地说，你大胆去干吧，有什么需要支持的尽管来找我。易风沉吟片刻，认真地说：张总，现在还真缺您的一个支持。张总没有插话，示意他继续。易风说：这个项目最缺的还是人，天龙缺乏支持新业务的人才。又是人力资源？张总不解，可以外部招聘呀，我们可以通过高薪来吸纳人才呀。易风叹了口气，外部招聘是个办法，但这个新业务属于相关多元化业务，是与天龙的传统
12、业务联动的，需要熟悉公司传统业务的人，否则，光有专业知识也无法驾驭。张总点头，那我们就从内部选拔呀，再为他们培训专业知识。易风表情依然严峻，内部培养也是条路，但专业知识的培训不是短期可以实现的，而这个项目又对时间敏感，进入慢了很可能就失去先动优势。张总又陷入了人力资源管理的失意。易风却在继续，他说，就算我们迈过这关，把新业务运营起来，也还有根源性的问题需要解决，天龙的传统业务采用的是差异化战略，需要通过创新为顾客创造价值，而公司创新动力不足的问题已经开始显现，北斗订单的丢失就是一个不容回避的深刻教训，如果说传统业务中我们还有一点老本可以吃，新业务中我们如何凭借创新去开拓市场？张总听不下去了，他的脑海中又出现了群情激奋的中层干部和可怜的老牛，易风说得有道理，但他也疑惑，怎么全都和人力资源有关？天龙二十多年都是这样运营的，怎么最近几年问题都跑出来了？同样听不下去的还有门外的老牛，他终于狠狠心闯进了张总办公室，不顾惊讶的易风，径直对张总说：张总，天龙的庙太大，容不下我这个小和尚，您另请高明吧！原以为可以找老牛兴师问罪，发泄一通，这下可好了，皮球竟然踢到自己头上了。张总越想越气，脸色越来越暗，看样子，人力资源部的问题真是逼上梁山，不解决不行了。
