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1、10535员工关系管理期末开卷考试说明 一、考试说明 满分 100 分，考试时间 90 分钟，期末开卷考试，考试可携带相关教材及资料。 考试题型如下： 1、填空题（每题 3 分，共 30 分） 2、简答（每题 10 分，共 30 分） 3、分析案例（每题 10 分，共 10 分） 4、论述（每题 15 分，共 30 分） 二、复习重点内容 第一章第一章 员工关系管理导论员工关系管理导论 1 1、员工关系的含义及其实质、员工关系的含义及其实质 员工关系的基本含义，是指管理方与员工及团体之间产生的，由双方利益引起的表现为合作、冲突、力 量和权利关系的总和，并收到一定社会中经济、技术、政策、法律制度
2、和社会文化背景的影响。 员工关系的本质是双方合作、冲突、力量和权利的相互交织。 2 2、员工关系的特点、员工关系的特点 个别性与集体性；平等性与不平等性；对等性与非对等性；经济性、法律性与社会性 3、员工关系里合作的根源 合作，是指在组织中，管理方与员工要共同生产产品和服务，并在很大程度上遵守一套既定制度和规则 的行为。 合作的根源有“被迫”和“获得满足” 。 4、员工关系里冲突的根源 根本根源有异化的合法化、客观的利益差异、雇用关系的性质。根本根源有异化的合法化、客观的利益差异、雇用关系的性质。 背景根源包括广泛的社会不平等、劳动力市场状况、工作场所的不公平和工作本身的属性 5、了解冲突与合
3、作的影响因素 （1）文化因素 （2）非文化因素：客观的工作环境；管理政策和实践、宏观经济环境和政府政策 6 6、了解变化中的员工关系环境、了解变化中的员工关系环境 外部环境：政治环境、经济环境、技术环境和社会文化环境 内部环境：工作任务、绩效控制方式、决策中的员工参与和工作安全性 第二章第二章 员工关系理论员工关系理论 1、了解员工关系理论的各学派观点 新保守派：劳动关系是具有经济理性的劳资双方这间的自由、平等的交换关系，双方具有不同的目标和 利益。以美国模式最为典型 管理主义学派：员工与企业的利益基本一致，劳资之间存在冲突的原因，在于雐员认为自己始终处于被 管理的从属地位，管理与服从的关系是
4、员工产生不满的根源，日本劳动关系模式为主张典范，及英国模式 正统多元学派：雇员对公正和公平待遇的关心，同管理方队经济效率和组织效率的关心是冲突的。德国 是该学派最典型的国家。 自由改革主义学派：提出了“结构不公平”理论，瑞典模式最具代表性 激进派：只要资本主义经济体系不发生变化，工会的作用就会非常有限，关注用何种社会制度来代替资 本主义制度，以及如何完善这种新制度 2、员工关系的价值取向：一元论与多元论 一元论观点强调资方的管理权威，要求雇员忠诚于企业的价值观 多元论观点则承认冲突,组织必须要在不同利益群体之间寻求持续的妥协 3、员工关系价值观的适用范围和特点 传统型企业：强调一元论，主张用强
5、有力的管理反对工会 精明的家长型企业：属于一元论，主张花费大量时间和资源以确保雇员采取正确态度2精明的现代型企业：坚定多元论，积极鼓励工人加入工会，从而使通过工会达成的协议能够覆盖所有雇 员。 标准现代型企业：承认工会，接受集体谈判，特征是实用主义或机会主义。 4、劳动关系调整模式 斗争模式：其表现形式是雇佣劳动和剩余价值的生产，其本质是剥削与被剥削的关系 多元放任模式：认为市场是决定就业状况的至关重要因素，美国的劳资关系体制 协约自治模式：劳资抗衡，法国、意大利等西欧国家；劳资制衡， “工业民主化” ，以德、奥等国为代表；统合模式：社会统合模式，瑞典模式；经营者统合模式，日本模式；国家统合模
6、式 第三章第三章 劳动关系的历史和制度背景劳动关系的历史和制度背景 1、早期工业化时代的劳动关系 雇主对工人的剥削是残酷的，对工人组织进行了激烈的抵制，各国的产法都禁止工人结社、罢工和示威 2、早期工业化时代劳动关系特点 激烈的对抗，劳动关系处于不稳定和直接对立之中。政府的立法和政策倾向于雇主一方 3、管理时代的劳动关系 政府采取“建设性”干预政策，力图建立稳定的劳资关系，各国相继通过了工厂立法等法律 4、管理时代的劳动关系特点 劳资矛盾激烈程度有所弱化，表现形式出现多元化方向，集体谈判制度得到确认，劳动关系向更加稳定、 有序的方向发展。 5、劳动关系的制度化 以工人参与企业管理为主要内容的产
7、业民主化运动 三方合作的两种方式：以集体方式处理劳资关系；雇主组织和工人组织共同参与劳动法的拟定和实施 6、制度化劳动关系的特点 政府加强劳动保障立法和宏观调控，企业关注员工的社会性特征，集体谈判制度的范围进一步扩大 7、成熟劳动关系 更多的产业民主化政策，工人参与企业管理 政府通过立法规范间接干预 各国公共部门的工会发展壮大起来 8、成熟劳动关系的特征 三方格局形成，员工参与管理的产业民主制度、集体谈判制度等都己相当完善 9、学习当前劳动关系面临的问题和挑战 第四章第四章 企业的用工形式企业的用工形式 1 1、了解劳动派遣的定义、了解劳动派遣的定义 劳务派遣是具备劳务派遣资质的派遣机构向用工
8、单位派遣劳动者，劳务派遣机构与该劳动者签订劳动合 同，用工单位与劳务派遣机构签订劳务派遣协议，并提供相应劳务费用的用工形式。 2、了解劳动派遣包含的三种关系 劳动者与派遣单位之间、派遣单位与用工单位之间，劳动者与用工单位之间的关系。 3、劳务派遣单位的义务 （1）劳务派遣单位须具有合法资质 （2）明确劳动派遣单位的地位和角色：应当履行用人单位对劳动者的义务，支付其劳动报酬。 （3）劳务派遣单位应履行如实告知义务，不得克扣被派遣劳动者的劳动报酬。 4、用工单位在劳动派遣中的义务 （1）应当严格执行劳动标准和条件 （2）不得自设劳务派遣单位，进行自我派遣 （3）跨地区劳务派遣的劳动者的劳动报酬和劳
9、动条件应按照用工单位所在地的标准执行。 5、被派遣劳动者在劳务派遣中的权利 （1）享有同工同酬的权利3（2）有权依法参加或者组织工会 （3）依法享有解除合同的权利 6、如何处理与派遣员工的关系 （1）依法规范劳务派遣员工关系 （2）依法处理与派遣单位的关系 （3）依法退回被派遣劳动者 7 7、非全日制用工的含义、非全日制用工的含义 非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每 周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。 8、非全日制用工的特点 可以订立口头协议 可以形成二个以上劳动关系 不得约定试用期 用人单位可以随时终止合同，且无需向劳动者支付经
10、济补偿 工资按周来支付，且最长支付周期不超 过 15 天。 第五章第五章 人力资源视角下的员工关系管理人力资源视角下的员工关系管理 1、了解员工关系管理在人力资源管理中的作用 员工的参与和投入是企业制胜的保证； 成功企业的共同特点之一是每个成员都作为有价值的人员被接受 2、了解员工关系职能的结构体系 总公司级：人力资源部内置专人 区域级：人力资源部内置专人 分公司级：HR 部门级：经理 3、了解 HR 的主要职能 员工的主心骨 变革先锋 战略伙伴 进行专业的基础管理 4、掌握员工关系管理经理或负责人的关键技能及训练方法 技能：熟知公司文化及价值观沟通熟知人性特点矛盾管理及自我管理能力了解组织行
11、为学理论及实践 训练方法：培训、自学、参加 HR 协会、参与相关项目 第六章第六章 人员招聘管理人员招聘管理 1、了解劳动关系建立的规范 （1）劳动关系自用工之日起建立，企业用工应当建立职工名册备查。 （2）用人单位的告知义务和知情权 （3）不得要求劳动者提供担保 （4）聘用外国人从事的岗位应是有特殊需要，不违反国家有关规定。并且，外国人在中国就业实行许 可制度。 2 2、如何建立劳动关系？、如何建立劳动关系？ 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。劳动关系自用工之日建立。 3 3、掌握劳动合同的期限、掌握劳动合同的期限 劳动合同法第 12 条规定：劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合
12、同和以完成一定4工作任务为期限的劳动合同。 劳动合同期限是指劳动合同的有限时间，具有法律约束力的时间。可分为固定期限劳动合同、无固定期 限劳动合同（员工辞职自由、雇主解雇限制）和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。 劳动合同法第 13 条规定：“固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳 动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同。 ” 劳动合同法第 14 条第 1 款规定：“无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终 止时间的劳动合同。 ” 没有确定终止时间并不等于就是“终身” ，而是指只要符合法律、法规的规定，任 何一方均可解除或终止无固定期限劳动
13、合同。本质：员工辞职自由，雇主解雇限制 劳动合同法第 15 条规定：“以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约 定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立以完成一定工作任 务为期限的劳动合同。 ” 该项工作或者工程开始的时间，就是劳动合同履行的起始时间；该项工作或者工 程完成时，劳动合同即终止。 4、掌握劳动合同的必备条款和约定条款 必备条款，是指根据劳动合同法律双方当事人签订劳动合同必须具备的内容。 约定条款：是指双方当事人在必备条款之外，根据具体情况，经协商可以自主约定的内容。 5、掌握无效劳动合同的确认和处理 无效劳动合同，是指劳动者与用
14、人方订立的违反劳动法律、法规的协议。无效劳动合同从订立时起就不 具有法律效力，不能继续履行，不受法律保护。 对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。 6、掌握如何防范订立劳动合同的风险 （1）劳动合同文本由当事人双方各执一份 （2）三方协议不是劳动合同 （3）及时签订书面劳动合同，杜绝事实劳动关系 （4）做好入职调查，避免形成双重劳动关系 7 7、试用期的约定规则、试用期的约定规则 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试 用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。 同一
15、用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。 不得单独约定试用期合同。 8 8、试用期工资、试用期工资 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不 得低于用人单位所在地的最低工资标准。 9 9、试用期劳动合同的解除、试用期劳动合同的解除 用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。 10、防范试用期管理风险 注意试用期条款的约定与考核 设定具体录用条件，以不符合录用条件解除劳动合同时，一定要在试用期内。 第七章第七章 培训和保密制度培训和保密制度 1、了解培训协议的签订条件 （1）企业为培训支付培训费用，并且有支付凭证证明 （2）培训费是专
16、项培训费用 （3）培训必须是专业技术培训 2 2、服务期、服务期 用人单位与劳动者双方在劳动合同中或者在服务期协议里约定的劳动者必须为该用人单位提供劳动的期 间，与劳动合同期限不一致。 3 3、违约金的数额、违约金的数额 按照双方在服务期协议中的约定履行，不得超过用人单位提供的培训费用的最高数额，不得超过服务期5尚未履行部分应分摊的培训费用。 4、商业秘密 商业秘密，是指不为公众所知悉，能为权利人带来经济利益，具有实用性并经权利人采取保密措施的技 术信息和经营信息。 5 5、竞业限制协议确认的权利义务、竞业限制协议确认的权利义务 （一）竞业限制人员劳动合同法第二十四条第一款规定：“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技 术人员和其他负有保密义务的人员。 ” （二）竞业限制经济补偿（三）竞业限制违约责任劳动合同法第二十三条第二款规定：“对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或 者保密协议中与劳动者约定敬业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月 给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞
