《85后员工敬业度的现状、成因与对策分析--论文》由会员分享，可在线阅读，更多相关《85后员工敬业度的现状、成因与对策分析--论文（29页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、8585 后员工敬业度的现状、成因与对策分析后员工敬业度的现状、成因与对策分析目录目录摘要摘要 .1 1AbstractAbstract .2 2一、引言一、引言 .3 3二、员工敬业度的概念与维度二、员工敬业度的概念与维度 .4 4（一）概念.4（二）衡量维度.4三、三、8585 后员工敬业度的现状后员工敬业度的现状.5 5（一）85 后员工敬业度的调查结果 .5（二）85 后员工敬业度调查结果的深入分析 .9四、四、8585 后员工敬业度偏低的成因后员工敬业度偏低的成因.1212（一）员工方面的原因.12（二）企业方面的原因.12五、提高五、提高 8585 后员工敬业度的对策后员工敬业度的
2、对策 .1313（一）提高 85 后员工工作敬业度的措施.13（二）提高 85 后员工组织敬业度的措施.14（三）提高女性员工，本科及以下学历员工，工龄较长员工的敬业度的措施.14六、结论六、结论 .1515参考文献参考文献 .1515谢辞谢辞 .1616附录一：附录一：8585 后员工敬业度现状调查问卷后员工敬业度现状调查问卷.1717附录附录二二：英文文献英文文献 .19191摘要摘要在当前时代，人力资源管理已经越来越为企业所重视，企业开始寻求一切可能的方法让员工为组织最大化的贡献，因而敬业度作为与企业绩效密切相关的一项因素越来越为大家所重视。本文根据员工敬业度的概念，维度并结合 85 后
3、员工的特点设计了调查问卷，侧重于对 85 后员工敬业度现状的调查，得出了 85 后员工敬业度水平并不高，同时组织敬业度水平低于工作敬业度水平，且不同的性别，学历，工龄的员工的敬业度水平也不同的现状。然后本文将进一步分析现状产生的原因，并根据 85 后员工敬业度的现状分别提出解决措施。关键词关键词：85 后员工；员工敬业度；工作敬业度；组织敬业度2AbstractIn the current era, enterprise has paid more and more attention on human resources management, it hope to seek all pos
4、sible methods to maximize the employees contribution for an organization, so, engagement as a factor closely related with corporate performance has been paid more and more attention. After considering the concept of employee engagement, dimension and the characteristics of the post 85s employees, I
5、design the questionnaire, focusing on the investigation about the present situation of employee engagement of post 85s employees, and draw a conclusion that post 85s employees engagement level is not high and work engagement level is higher than organization engagement, and people in different gende
6、r, degree, working years have different levels of engagement. Then, this article will analyzes the causes of present situation and finally, puts forward some measures can improve employee engagement of the post 85s employees.Key words：Post 85s employees; Employee engagement; Organizational engagemen
7、t；Work engagement3一、引言一、引言一直以来，人们更多地认为是员工的满意度决定了员工的绩效水平，进而影响了企业的业绩，因而大量关于员工满意度的调查和文献应运而生，越来越多的企业为让员工“满意”做的越来越多。但慢慢的人们发现，一个满意的员工并不一定是一个绩效高的员工，因此，大家试图寻找，并找到了直接与员工绩效有关的因素员工敬业度。敬业度的提出时间很近，大量的研究集中在发达国家，研究的重点主要包括敬业度的定义，维度和考察方法。我国的学者也已经开始对员工敬业度进行初步的研究，但在理论方面仍然不足，主要研究集中在影响员工敬业度的因素和提高敬业度的方法上。而随着新时代的到来，85 后员工
8、逐渐走入工作岗位，成为了企业的新鲜血液之后，其为企业带来了活力，创造力，增强了竞争力。其独有的特征以及对企业重要的意义使得研究85 后员工的敬业度现状，成因及对策成为了必然。二、员工敬业度的概念与维度二、员工敬业度的概念与维度（一）概念（一）概念关于敬业度国内外有多种解释。国外的 Kahn(1990)最早提出了敬业度的概念，而后来 Maslach 和 Leiter (1999)，Schaufeli（2002） ，Saks(2006)等人也分别根据自己的研究从工作倦怠、意识形态上做出了相应的定义。而在国内，敬业度的研究稍晚，方来坛、时勘(2010)等也做了相关的研究。而除了国内外学者，敬业度也是
9、各大咨询公司研究的热点，盖洛普咨询有限公司，怡安翰威特咨询有限公司和太和顾问都分别对其进行了研究并给出员工敬业度的定义。而在本文中，笔者主要赞同以下两种有关员工敬业度的定义：1. Kahn（1990）认为人们能够在行为上、认知上和情感上改变他们投入到工作角色中的自我的程度。敬业度即组织成员在工作角色中的自我的投入和运用。在敬业状态下，人们在工作中表现为从行为上、认知上和情感上运用和表达他们自己，而在不敬业的状态下，表现为从行为、认知上和情感上的自我回撤和自我防卫。因此，敬业度是指员工在担当和执行组织角色时的心理存在。2. Saks (2006) 认为员工敬业度是员工对工作及所在组织的敬业水平，
10、包括工作敬业度和组织敬业度两部分。工作敬业度指员工对自身所从事的工作的努力水平及投入程度; 组织敬业度则反映的是员工对所在组织的承诺水平及归属感的强弱。（二）衡量维度（二）衡量维度4在确定了员工敬业度的概念之后，我们考虑的就是应该从哪些方面对其进行衡量，即其衡量维度。国内外的许多专家仍提出许多不同的看法，本文主要参考的仍是Kahn(1990)和 Saks(2006)的观点。Kahn (1990) 最早提出可以将员工敬业度分三个维度，即认知、情感以及行为层面的敬业度。而 Saks(2006)则认为可以从员工敬业度包含的两个部分，工作敬业度和组织敬业度两个维度来衡量敬业度的水平。在参考了 Kahn 和 Saks 有关员工敬业度的概念和维度的观点之后，笔者将在本文中从工作敬业度和组织敬业度两个方面对 85 后员工的敬业度现状进行调查，并在每个维度下又增设了行为、认知、情感三方面进一步考察 85 后员工敬业度在各个小方面的表现。三、三、8585 后员工敬业度的现状后员工敬业度的现状85 后员工是指那些 1985 年以后出生的，年龄在 28 岁以下的群体。不同的生长时代赋予了他们与众不同的特征，他
