人才结构优化

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1、人才结构优化什什么么是是人人才才结结构构优优化化人人才才结结构构优优化化 是指从组织的战略发展目标与任务出发 ,认识和把握人才群体结构的变化规律,建立一个较为理想的人才群体结构 ,更好地发挥人才 群体的作用,使人才群体内各种有关因素形成最佳组合 .或者说,是对群体要 素和系统的组织配合方式的不合理性与失调的地方进行调整,以提高群体的 整体功能.对组成人才群体结构的子结构进行综合思考 ,形成一个多维的最 佳组合,这种最佳构成应该符合 3 条标准: 1)适应组织发展战略的需要,有利于形成组织的核心竞争能力 ; 2)能够充分发挥群体内各因素的作用 ,充分调动组织内各类人才的积极 性; 3)能够发挥整

2、体效能 ,使人才群体共同发展 . 人人才才结结构构存存在在的的问问题题改开放以来，我国落实教育优先 发展战略，采取各种措施，开发 人 才资源，大批优秀人才脱颖而出，健康成长，在改开放和现代化建设中发 挥了重要作用，人才队伍建设取得显著成效。但，我国人才队伍现状同新形 势、新任务的要求还不相适应。我国人口资源虽然丰富，但劳动力总体素质 不高，高素质人才相对不足， 科技创新能力不强，已经成为制约我国经济 发展和增强国际竞争力的一个主要因素。另一方面，我国人才资源的结构性 矛盾突出。有几个问题值得高度重视。 1 1. .人人才才的的行行业业分分布布不不合合理理。 物质生产部门和非物质生产部门都应当配

3、置高素质的人才。问题在于我 国人才配置在党政群及 事业单位等非物质生产部门的多，而配置在工商企业 的少，农业领域的技术人才更少。美国企业从事研究开发的科学家与工程师 占其总量的 80%，而我国在企业工作的各类专业技术人员还不到全国专业技 术人员总数的 40%。 2 2. .专专业业结结构构不不合合理理。 教育、卫生、经济、 会计四类专业技术人员，占了全国专业技术人员总 数的 70%，传统的机械、冶金、建筑等曾经走俏而今需求已达饱和状态的传 统专业人才，在市场上供大于求的现象普遍存在；另一方面，微电子技术、 信息技术、生物工程、 新能源、新材料等新兴专业人才 需求量急剧增加， 供给明显不足，处于

4、 国民经济基础的农业专业人才更是不适应现代农业的发 展需求。从第二、三产业来看，高素质的、 职业化的企业家和经营管理人 才、精通国际经济和法律的复合型管理人才短缺。 3 3. .人人才才年年龄龄结结构构、层层次次结结构构不不合合理理。 专业技术人员中高、中、初级职称的人才应有合理的比例搭配。我国当 前，高级人才仅占专业技术人员总数的5.5%，且高、中级专业技术人才 年龄构成偏高，高级职称的人中一半以上是50 岁以上，老化问题严重。 4 4. .高高级级技技工工在在技技工工中中的的比比例例偏偏低低。 我国过去技术工人实行八级工制，后来国家对技术工人级别作了调整， 将其分为初级技工、中级技工、高级

5、技工、技师、高级技师%个等级。来自 国家劳动和社会保障部的数据表明，目前我国城镇企业共有(1.4 亿名职工， 其中技术工人 )7000 万人。从这个数字看，我国似乎不缺少技术工人。但是， 在技术工人的队伍中，初级工占 60%左右，中级工占 35%，高级工仅为 3.5%， 这 3.5%与发达国家高级工占 40%的水平相差甚远 +技工断档现象还反映在技 术工人的年龄结构上。我国机械行业的产业工人中，平均年龄为42.1 岁， 其中高级技师平均年龄 48.9 岁，50 岁以上的占了将近一半；技师平均年龄 45.6 岁，50 岁以上的占 1/3 高级技工平均年龄 41.3 岁，其中 40 岁以上的 占

6、57.5%。中国加入世贸组织后，在更大范围和更深层次上参与 国际经济 合作与分工，我们的 比较优势在制造业，而我们的高级技工实在太少 +技术 工人素质不高导致我们 企业产品的合格率只有 70%，不良产品每年损失达 2000 亿元。 5 5. .人人才才的的地地域域分分布布不不均均衡衡。 在“非均衡的中国经济 ”身旁，同时还存在一个 “非均衡的中国人才 ” 现象。从过去的 “孔雀东南飞 ”到“一江春水向东流 ”，人才流动的地域 性特征明显，这加大了地域间人才分布的不平衡。全国专业技术人员总量的 85%集中在东中部地区。从 区域经济的协调发展无疑需要比较多的人才，而 实际情况是，不发达地区人才的流

7、失较为严重。从城镇体系来看，大部分人才分布在大中城市，小城市，小城镇和县乡专业技术人才贫乏。 造造成成不不合合理理人人才才结结构构的的原原因因分分析析1 1. .受受“官官本本位位”思思想想的的影影响响。 中国是由半殖民地半封建社会进入社会主义初级阶段的。传统的、封建 主义的“学而优则仕 ”和“官本位”思想观念根深蒂固，愿进 “官场”不 愿进“市场”的价值取向，极大地限制了人才生存发展空间，似乎读书人只 有当官、当干部的路一条，这就不能不影响到许多人才千方百计往吃“皇 粮”的党政机关单位挤。 2 2. .受受传传统统的的人人事事管管理理体体制制的的束束缚缚，人人才才流流动动受受到到诸诸多多限限

8、制制。 人才部门、单位所有壁垒没有打破，人才地域、身份限制较为严格，单 位没有充分的用人自主权，人才没有充分的自主择业权，尤其是一些用人 单位往往把人才当作 “单位人”而不是“社会资源”，采取一些 行政手段 限制人才流动，使人才难以在社会上找到适合自己特长和专业技能的岗位。 3 3. .市市场场环环境境不不够够宽宽松松。 一是受经济发展的制约，人才资源配置和空间较为狭窄。由于产业结 构调整，尤其在发展非国有经济和 第三产业上不够理想，新增就业岗位和 人才施展才华的机会不多，人才资源配置空间就不大。二是公开、平等、 竞争、择优的用人机制还未真正建立。三是受人文环境影响，人才资源市 场配置缺乏浓厚

9、的社会氛围，尊重知识、尊重人才的氛围还没有真正形成， 有才不识才、识才不用才、用才不重才的现象较为普遍，从而优秀人才难以 脱颖而出施展才华和本领。 4 4. .社社会会保保障障机机制制不不够够健健全全。 由于社会保障机制在我国的建立刚刚起步，不够完善，从而使流动人才 后顾之忧没有解决，致使社会上流动的人才，特别是中大专毕业生想往党政 群机关和事业单位挤；而机关事业单位滞留的人才又不愿向社会流动，在一 定程度上影响人才结构优化。 5 5. .惟惟文文凭凭论论的的社社会会氛氛围围影影响响。 在目前惟文凭论的社会氛围和分配机制下，当工人意味着社会地位低被 人看不起。近年来一些国有企业 经济效益下滑，

10、工人下岗，对技术工人的 需要大幅减少，城市里几乎所有的家庭都希望孩子上大学，尤其是上非职业 技术学院的大学，考不上大学宁愿读 “民办”大学也不愿进技校，从而使 技工人才断档。 6 6. .教教育育改改滞滞后后。 改开放以来，我国教育事业有了长足发展，但总体上看，教育现代化 水平还比较低，人才培养工作不能适应经济社会发展的要求。目前的高校虽 然也搞学分制，学生有了一些选择，但学生不得不围着学历文凭转，不能真 正成为学习的主体，也就难以成为择业和创业的主体，这样的学生毕业后学非所用、待业或下岗不足为奇。 调调整整和和优优化化人人才才资资源源结结构构的的对对策策人才既然是一种宝贵的资源，就有一个优化

11、配置和有效开发利用的问题。 调整和优化人才资源的结构，须从下述方面努力： 1 1. .谋谋长长虑虑远远，紧紧扣扣 经经济济结结构构调调整整 的的实实际际需需要要，调调整整和和优优化化人人才才结结构构。 十五期间，我国要继续加强农业基础地位，推进农业结构调整，把转变 农业增长方式，发展优质、高产、高效、生态、安全农业作为核心，把增加 农民收入、推进农业现代化作为基本目标。应大力开发农村乡土人才资源， 加强和稳定农业人才队伍。应把中等职业教育的发展重点放到农村去，把中 等职业教育的扩大当成解决三农问题的一个切入点，一方面培养和造就农业 产业化经营和农业科技队伍，另一方面提高已经进城和准备进城的农民

12、的文 化素质及技术操作能力。适应我国国内供给与需求格局变动和深化市场化 的需要，抓住全球新一轮产业结构调整的力度，我国将改造和提升原有的制造业，发展新兴制造业，应围绕制造业振兴，通过企业培训和发展高等、中 等职业技术教育，培养技能型人才。在 人才结构调整中，应适应积极发展 高新技术产业 、用高新技术改造传统产业的要求，通过高等教育和其他途径， 加大高新技术人才的培养和引进。还应适应服务业发展趋势，努力增加第三 产业人才的数量和 质量，提高服务行业的科技含量。现代化建设需要各方 面的人才，要发展自然科学和社会科学各学科的教育，培养和造就数以亿计 的高素质劳动者、数以千万计的专门人才和一大批拔尖创

13、新人才，加强专 业技术人才、企业经营管理人才和党政人才队伍建设，使人才在产业、地区、 城乡间的分布趋于合理，使各类人才的专业、年龄结构和高、中、初级专业 技术人才的比例趋于合理。 2 2. .建建立立和和完完善善人人才才的的竞竞争争、 激激励励和和选选择择机机制制。 竞争和激励能够激发人才的创新欲望，激活人才的创新潜能。竞争可以 实现人才的优胜劣汰，保持人才队伍的良性循环。要用好的机制和好的作风 选人。打破选人用人中论资排辈的观念和做法，不拘一格，用人所长。既要 任用好自然科学人才并充分发挥他们的作用，又要任用好哲学社会科学人才 并充分发挥他们的作用；既重视国有企事业单位的人才，也要把民营科技

14、企 业、受聘于外资企业的专门人才纳入视野。人才 激励机制的核心在于适当 拉开不同层次人才的收入差距，克服事实上存在的平均主义。应通过建立现 代工资制度，逐步形成以市场 工资、业绩工资、 岗位工资为内容的多元化 工资分配模式；通过实行人才的优质优价，做到一流人才、一流业绩、一流 报酬；通过实行技术成果作价入股、 技术转让收入提成、技术成果转化利 润分成等形式鼓励科技人员取得合法收入，从而较大幅度地提高高级人才的 收入。对于高级人才的认定和 分配其收入，不搞终身制。应加速实现专业技 术职务评聘分开 制度，逐步实现个人自主申报、社会量化评审、单位自主聘任。对于基础理论研究和应用研究、长线专业与短线专

15、业、可市场化专业与 不可市场化专业等不同学科领域要因地制宜，设定考核评价的周期、指标、 标准，采用不同的收入分配机制，达到收入与贡献相称，以充分调动人才的 积极性。 3 3. .着着力力培培育育市市场场体体系系，改改和和创创新新管管理理体体制制。 适应市场经济需要，努力形成广纳群贤、人尽其才、能上能下、充满活 力的用人机制。落实用人单位的自主权，增强企业科技创新和吸纳人才的主 体地位。打破人才的部门、单位壁垒，加快发展人才市场。一是应完善布局， 发挥区域性人才市场、基础性人才市场、专业性人才市场、经营管理人才市 场、高新技术人才市场和农村人才市场的作用；二是提高人才市场的信息 化、社会化服务水

16、平，实现人才市场由集市型向信息网络型转变；三是加强 人才市场管理，建立健全人才市场许可证制度和年审制度，制定人才中介 服务标准和评价指标，促进人才中介服务 规范化。在发挥市场配置人才资 源基础作用，逐步促进单位自主用人、人才自由择业，促进人才合理流动的同时，国家也应当在 市场失灵的领域采取多种措施配置人才资源，以调节各 地区、行业和部门以及国内外人才流动的不平衡状况。 4 4. .营营造造汇汇聚聚人人才才、用用好好人人才才并并使使他他们们建建功功立立业业的的优优良良环环境境。 吸引人才，留住人才，必须有尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创 造的良好环境。环境包括 “硬”和“软”两个方面。硬环境主要指人才的 工作条件和生活条件，软环境主要指学术氛围、 人际关系等等。要尽可能 地为人才创造良好的工作和生活条件，努力营造民主活泼的学术氛围、和谐 融洽的人际关系。要关心、爱护、理解、信赖人才，从而吸引人才、留住人 才、凝聚人才，为各类人才的创新、创业和发挥才能创造更为宽松的环境， 以激励他