人力资源：获取竞争优势的关键

《人力资源：获取竞争优势的关键》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源：获取竞争优势的关键（59页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。

1、下载 第 1 章人力资源管理与竞争优势 绪一论 下载 第 1 章 人力资源管理与竞争优势 本章概要 在学完本章以后，你将能够： 1) 理解某个公司人力资源管理实践的性质 2) 理解一线经理和人力资源专业人员在人力资源管理过程中所起的作用 3) 理解什么是竞争优势以及公司怎样获得它 4) 解释某个公司的人力资源管理实践怎样才能帮助它获取某种竞争优势 5) 理解为什么从人力资源管理实践中获得的竞争优势有可能长时间地被保持住 毫无疑问，任何组织的成功都取决于它怎样管理它的资源。一个公司的资源推动 它趋向它的目标，就像一台发动机推动一辆汽车趋向它的目的地那样。 一个组织的资源中有许多是非人力性的，如土

2、地、资本和设备。虽然管理这些资 源很重要，但是，如果不恰当地管理它的人力资源(即它的人员)，一个企业就不可能成 功。正如汽车不由能干的人驾驶就不可能有效地(或完全不能)运行一样，除非也由能干 的人“驾驶” ，否则组织也不能成功地运作。人决定组织的目标，并且人在操控那些容 许组织达到其目标的运作。 1) 人力资源管理 人力资源管理实践 谁负责开发和贯彻人力资源管理实践 2) 获取某种竞争优势 竞争优势定义 成本领先 产品分化 3) 竞争优势与人力资源管理 人力资源管理实践与竞争优势相互 联系的证据 一个把人力资源管理实践与竞争优 势联系起来的模型 人力资源管理实践与持续性竞争优势 本章目标 1.

3、1 人力资源管理 一个组织的人力资源管理( H R M )职能聚焦于管理的人力方面。组织在招聘周期的各个 阶段挑选前、挑选中和挑选后都必须有效地安排它的人员，人力资源管理正是由 这些帮助组织完成这一任务的实践所构成。 1.1.1 人力资源管理实践 挑选前阶段涉及规划实践。组织必须决定，在即将来临的阶段中将存在何种工作空缺， 并且决定，从事这些工作必须要有什么资格。在挑选阶段中，组织挑选其雇员。挑选实践 包括招聘求职者、评估其资格以及最终挑选出那些被认为最合格的人。 在挑选后的阶段中，组织为有效地管理那些已经“跨过门槛”的人员而开发人力资源 管理的实践。这些实践旨在通过为公司的雇员们提供从事其工

4、作所必需的知识和技能以及创造那些将激励、指引和促进雇员的努力去达到组织目标的条件，从而使他们的绩效和满 意度达到最高水平。 在本书的其余部分中，我们将讨论这些人力资源管理的实践。在以下段落中，我们对 即将出现的内容提供一个预览，即我们简要地描述每一种实践并指出它出现在哪一章。 1. 人力资源管理挑选前的实践 人力资源管理挑选前的实践包括人力资源规划和工作分析，它们为其他的人力资源管 理实践奠定基础。换句话说，在能够贯彻其他的人力资源管理实践以前，公司就必须分析 和计划给予工人们的待遇。 1) 人力资源规划(第 3 章)人力资源规划将帮助经理们预测与获得、部署、使用其雇员有关的变动性的需要。2

5、组 织首先详细制定一项总体计划(被称为“ 战略性的计划” )。然后，通过一个被称为“需求 和供给预测”的过程，它估计成功地执行其总体计划所需要的雇员的人数和类型。这样的 信息使一个公司能规划它的招聘、挑选和培训的策略。例如，假设某个公司的人力资源计 划估计下一年它需要增加 1 5 名工程师，该公司一般会雇佣工程系科的最近的毕业生来担 当 这些职位。因为对这些专业的需求很旺，所以该公司决定在其他公司“夺走”最好的候选 人之前便早早地开始其校园内的招聘。 在第 3 章里，我们描述人力资源规划所包含的步骤，并且讨论人力资源管理信息系统在 规划过程中所起的重要作用。 2) 工作分析(第 4 章)工作分

6、析是收集、分析和整理关于特殊工作之信息的一个系统性程序。该分析要具体 说明为成功地完成该项工作每一个工人的工作内容、必要的工作条件和工人的资格是什么。工作分析信息被用来规划和协调几乎所有的人力资源管理实践，如： a 决定符合招聘目标的工作资格。 b 选择最适当的挑选技术。 c 制定培训方案。 d 开发绩效评估计分表格。 e 帮助确定薪金比率。 f 为生产力改进方案设定绩效标准。 例如，因为一项工作分析指明，机械性向是一种重要的工作技能，所以一个组织可 能决定使用某种机械性向测验以筛选求职者。或者，因为一项工作分析指明，该工作的性 质最近已有所变化，条件现在更加苛刻了，所以一个公司可能会提高其雇

7、员中的某一位的 薪金。 4下载 在第 4 章里，我们描述在一次工作分析期间能够被收集的信息的类型以及怎样使用这种 信息。然后我们讨论收集和记录信息的方法。 2. 人力资源管理的挑选实践 我们用人力资源管理的挑选实践指组织用来部署其职位的政策和程序。 1) 招聘(第 5 章)组织用招聘来定位和吸引申请具体职位的人。组织可能从内部(即：招聘那些想升迁或 变换工作的目前在岗雇员)或从外部招聘候选人。招聘实践的目标在于迅速地、合法地和有 效地找到一群合适的求职者。 在第 5 章里，我们描述招聘规划所涉及到的问题以及可能被用来从内部和外部招聘求职 者的方法。 2) 挑选(第 6 章)挑选包括从工作候选人

8、之中作评估和选择。为了做到有效，挑选过程在技术上必须健 全(即：准确)和合法。 在第 6 章里，我们首先考虑建立和判断挑选程序有效性的标准。然后，我们考虑关于挑 选雇员的法律约束，并且描述挑选过程中所使用的各种方法。 3. 人力资源管理挑选后的实践 公司实施挑选后的实践以维持或改善其工人的工作绩效水平。 1) 培训和开发(第 7 章)培训和开发是教会工人们怎样去有效地完成其目前或未来工作的有计划的学习经历。 培训聚焦于目前的工作，而开发则是为雇员们准备可能的未来工作。培训和开发的实践旨 在 通过提高雇员们的知识和技能水平去改进组织的绩效。 在第 7 章里，我们讨论一个公司如何确定其培训需要以及

9、为满足这些需要如何确定挑选/开发培训方案。我们也要讨论培训的转移(transfer of training, 即：让工人们使用他们在工 作 中所学习到的东西)以及培训方案的评价。我们还要讨论管理开发(即：如何为雇员们准备 管 理职位)。 2) 绩效评估(第 8 章)组织通过绩效评估过程衡量其雇员工作绩效并把这些评价传达给他们。评估系统的一 个目标就是激励雇员们继续恰当的行为并改正不恰当的行为。管理部门也可以把绩效评估 用 作工具，以做出与人力资源管理有关的决策，如：晋级、降级、解职和提薪。 在第 8 章里，我们描述判断绩效评估系统和各种评估工具有效性的标准。然后，我们列 举开发一项有效的绩效评

10、估系统所包含的步骤。 3) 报酬(第 9 章)报酬包括薪金和津贴。薪金指雇员所挣的工资或薪水；津贴是提供给雇员的、在薪金 以外的某种报酬形式，如健康保险或雇员贴现( d i s c o u n t s )。报酬实践的目标是帮助组 织以某 种负担得起的成本建立和维持一支胜任和忠诚的劳动力队伍。 在第 9 章里，我们讨论一个公司的付酬实践怎样影响其雇员的态度和行为，薪金比率是 怎样确定的，以及对付酬实践的法律约束。然后我们考察津贴问题，讨论各种津贴选择及 应当怎样实施一项津贴方案。 4) 生产力改进方案(第 1 0 章)生产力改进方案把工作行为与奖励联系起来。奖励可以是财务性的(例如：红利、提薪)

11、， 也可以是非财务性的(即：改善工作满意度)。这种方案的目标在于激励雇员们表现恰当的 工 作行为。 在第 1 0 章里，我们讨论各种生产力改进方案。我们描述每种方案的特点、优点和缺点 以及最恰当地使用它的背景条件。 5下载 4. 受外部因素影响的人力资源管理实践 组织中的人力资源管理部，像组织本身一样，并不存在于真空中。工作环境之外的事 件能够对人力资源管理实践产生深远影响。在以下段落中，我们描述其中的某些事件并指 出人力资源管理实践是怎样受其影响的。 1) 法律的和环境的问题(第 2 章)在过去 3 0 年中调控工作场所行为的联邦、州和地方法律的颁布，彻底地改变了几乎所 有的人力资源管理实践

12、。这些法律旨在保证雇员们(以及可能的雇员们)享受公平和安全对 待 的权利，它们影响了贯彻许多人力资源管理实践的方式。 例如，让我们考察一下反歧视的法律对公司雇佣实践的影响。在通过这些法律之前， 许多公司都以有些专横的方式雇人。求职者之所以被雇佣，经常是因为他们握手有力或者 他们毕业于雇主的母校。如今，这种做法有可能导致歧视的指控。例如，因为握手没有力 量，所以某公司没有给某位妇女某份工作，她最后可能会起诉该公司有性别歧视。 为保护自身不受这类指控，雇主们必须“按书本”进行他们的挑选实践。这意味着， 他们应当仔细地确定必要的工作资格以及找出能准确地测量那些资格的挑选方法。 社会的、经济的和技术的

13、事件也强烈地影响人力资源管理的实践，这些事件包括： 工作场所正扩大着文化的多样性。 工作与家庭问题的出现。 越来越多地使用非全时性的、临时性的雇员。 日益强调质量和团队工作。 兼并和接管的发生。 减员和解雇的发生。 技术的快速进步。 强调持续的质量改进。 劳动力中高比例的文盲。 这些事件怎样影响人力资源管理的实践？让我们看一些例子： 某些公司试图通过提供诸如怀孕假、儿童照料、弹性时间和工作分担之类的津贴选 择去适应家庭的需要。 某些公司试图通过旨在促进新技术接纳的技能升级和培训去适应年纪较大的工人们 的需要。3 某些公司正在基础阅读、书写和计算技能方面教育其雇员，从而使他们学会跟上迅 速发展着

14、的技术。 在第 2 章里，我们以法律讨论开始，聚焦于就业歧视的问题。我们描述各种反歧视的法 律以及如何诠释它们(在以后各章里，我们把这些法律应用到具体的人力资源管理实践上)。然后我们描述正在帮助塑造大多数公司人力资源管理实践的社会的、经济的和技术的事件。2) 工作场所正义的法律(第 11 章)工作场所正义涉及雇员权利的问题。有些法律给予工人们免受非歧视的权利，为了形 成公平的工作场所，组织必须按上述法律行事。工作场所正义的法律对雇主们实施诸如工 作场所规章、纪律的和解职的程序以及侵犯雇员之隐私的政策进行限制，如，监视。 在第 11 章里，我们考察涉及对雇员歧视性对待、雇员隐私和错误解雇的各种问

15、题。 3) 工会的影响(第 1 2 章)工会经常影响一个公司的人力资源管理实践。工会化的公司必须坚持遵守每个公司与 其工会谈判过的文字合同。工会合同调控许多人力资源管理的实践，如：纪律、晋升、投 诉的程序，以及加班分配。在非工会化的公司里，人力资源管理的实践可能受工会威胁的 影响，例如，某些公司已使其人力资源管理的实践变得更加平等(即：它们更公平地对待其 雇员)，完全是为了尽量减少雇员们寻求由工会作代表的可能性。46下载 在第 1 2 章里，我们安插一节有关劳工运动的简史，并描述工会的目前结构及影响工会与 管理部门关系的法律。我们还将考察怎样谈判和实施协议以及雇员对工会的态度(例如：为 什么某

16、些雇员参加工会并信奉工会而其他人则逃避工会或放弃工会)。 4) 安全和健康的考虑(第 1 3 章)迫使组织保证其雇员健康和安全的法律性、社会性和政治性的压力对人力资源管理实践 具有巨大影响。通过建立事故预防方案与旨在保证其雇员身体健康和心理健康如保健的方 案以 及帮助雇员方案，组织对这些压力作出应答。 在第 1 3 章里，我们首先描述旨在保证雇员的健康和安全的联邦法律。然后我们讨论雇 员的安全问题(即：工作场所事故的原因以及旨在预防它们的人力资源管理实践)和健康问 题 (即：雇员的健康问题及旨在缓解这些问题的组织干预)。 5) 国际的影响(第 1 4 章)今日的全球经济也影响人力资源管理的某些侧面。许多公司都明白，为了竞争以成为 一系列全球互联性商业市场中的一部分，它们必须进入外国市场。从人力资源管理的角度 看，这样的组织必须培育更加全球取向的经理：了解外国语言和文化以及外国市场动态的 个体。这些公司也必须应付与侨居国外有关的问题，如：重新安置的成本、雇员的挑选、 报酬和培训。在第 1 4 章里，我们考察关于在其他国家中运作的机构的