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1、国家职业资格全国统一鉴定人力资源管理师论文（国家职业资格二级）文章题目：人力资源管理激励机制论文姓名：高俊清身份证号：150304198809091527所在省市：内蒙古乌海市乌达区工作单位：内蒙古宜化化工有限公司人力资源激励机制论文高俊清内蒙古宜化化工有限公司摘要：人力资源作为现代企业的一种战略性资源，已经成为企业发展的最关键因素。在人力资源管理的众多内容中，激励问题是重要的内容之一。激励的科学与否，直接关系到人力资源运用的好坏。很多企业都有人才外流现象，留不住的人已经成为制约企业发展的重要因素之一。有效的激励正是解决这个问题的关键。任何企业都是由人来管理，而处于企业之中的积极性高低，是决定
2、企业成败的关键因素。所以，对于企业来说，它的蓬勃生机来自于员工的无限活力，如何激发员工的活力？必须对员工进行有效的激励。因此企业人力资源管理的核心就是以激励机制有标杆，调动全体员工的积极性、主动性。一、激励机制理论 19241932 年，芝加哥西方电器公司霍桑工厂进行了一系列的实验，在其后的总结中观点：金钱、企业的非正式组织、工作的环境和周围人的关系直接影响劳动生产率（1）。由此，各种激励理论才走上了舞台。马斯洛的需要层次理论认为，最大限度调动员工的创新精神和工作积极性，就必须满足其不同层次的需要，这些需求主要包括生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我成就需要五个层次。当这些需求因素恶化
3、到人们认为可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意。人力资源管理的目的是激发人的潜能，满足人们的需求，最大限度地发挥人的主观能动性和创造力，促进组织目标和个人目标的实现，推动社会进步。而开发、利用好人才资源，就必须坚持以人为本，建立良好的人才激励机制。二、激励机制的特点激励人类活动的一种内心状态，具有加强和激发动机，推动并引导行为向预定目标发展的作用。人的动机起源于人的需求欲望，一种没有得到满足的需求是激发动机的起点，也是引起行为的关键因素，以得到满足的需求而告终。当然在目标没有实现时，人就会产生挫折感，根据心理学家的研究，当一个人遇到挫折时，他可能会采取一种积极适应的态度，也可能采取一种
4、消极防范的态度。它的过程是循环往复、持续不断的。它具有使各体的行为因受到外界推动力的影响被个体自身消化和吸收，产出自动力。从而让消极的“要我做”转化为积极的“我要做” 。但是由推动力所激发的自动力与个体行为的积极程度是成正比的。而自动力的大小离不开个体自身因素的影响，同样强度的推动力，对于不同的人可能产生强弱悬殊的自动力，从而对其行为产生极为不同的影响。三、激励机制的主要措施 1、报酬激励。报酬激励是企业激励机制的核心，可以吸引、保留、激励企业所需的人力资源。一个完整的激励报酬体系，要充分考虑报酬的内部公平性和外部竞争性。建立一个报酬合理的结构将对调动员工的积极性有着极其重要的作用。高薪只是短
5、期内人力资源市场供求关系的体现，而福利则反映了企业对员工的长期承诺。深得人心的福利，远比高薪更能有效的激励员工。为了最大程度的满足不同员工的差异性福利需要，可推行弹性的员工自助性福利计划，即允许员工在一定的范围和要求内，不同等级的员工以及不同工作绩效表现的员工可以选择不同等级的福利计划，这样不仅可以加强员工对自己福利计划的参与，使员工产生有权利和有价值的感觉。波特-劳勒模型就是以期望理论为基础，认为一定的激励会产生一定的努力，并导致相应的工作绩效；通过达到一定绩效，可以获得所期望的外在性与内在性奖酬，这些二阶结果，是工作者的真正目标（3）。 2、情感激励。情感具有极大的激励作用，是人的行为最直
6、接的一种激励因素，领导者的情感感染力能够控制和影响下属的情感，形成激励，领导者要善于运用自己的情感去打动和征服下属的感情。同时，管理者应表现对员工的诚挚关心和热情，多从员工的角度来想问题，理解员工的需要。基层管理者更要注意感情的投资，对员工要有深厚的感情，真心实意关心和爱护自己的员工，增强员工对企业的凝聚力和向心力。 3、员工参与激励。如果一个单位领导者能够充分发扬民主，给广大下属参与决策和管理的机会，那么这个单位的生产、工作和群众情绪，内部团结都能处于最佳状态。广大员工参与的程度越高，越有利于调动工作积极性。员工参与能使下级员工与企业的高层管理者处于平等的地位研究和讨论组织的重大问题，可以感
7、受到上级主管的信任，从而体验出自己的利益与组织发展密切相关而产生强烈的责任感。4、荣誉激励。荣誉是贡献的象征，每一个员工都有一种强烈的荣誉感。满足员工的荣誉感，可以激发出强大的能量。许多企业从员工这种特殊需求出发，通过给予员工各种荣誉，收到了调动员工积极性的最佳激励效果。人的一切行动都是由某种动机引起的，动机是一种精神状态，它对人的行动起激发、推动、加强的作用（2）。员工被评为先进生产者，劳动模范，发给奖金，奖状，上光荣榜，可以满足员工的精神需要，从这一动机出发从而可以激发出更大的工作热情。 5、职业培训激励。培训是企业获得高质量人力资源的重要手段，也是帮助员工职业生涯发展的重要措施。对于员工
8、来说，职业发展是人生大事，如果企业能够给予帮助和指导，并且帮助员工实现自己的理想。那么员工就会为企业尽自己最大的努力，用忠诚和业绩来回报企业。 四、人力资源管理中的激励机制存在的问题1、缺乏有效的个体激励机制影响个体努力程度的因素既有外部因素又有内部因素。内部因素主要是个人对生存和发展的需要；外部因素主要是企业文化的影响。生存权利满足的条件下，员工还具有个体发展的需要。希望能得到上司的赏识和重用，受到他人的认可和尊重，有学习和发展的机会，获得情感上的释放或满足。但在很多企业里，普遍存在两方面的问题：一方面，大多数企业过于依赖组织中的管理制度和管理程序来约束员工完成任务，为此甚至延长劳动时间而不
9、计加班报酬，或者剥夺员工公休假的权利，造成员工内动力不足，积极性不高；另一方面，在激励手段的运用上，通常只采用加薪方法，认为只要员工的薪酬提高了就可以最大限度地发挥其潜能，而没有考虑员工的精神等高层次需求。2、过多依赖传统式管理，缺乏科学的人才引进机制以前企业对人才的招聘，选拔，任用，几乎有企业所有者决定，“人治”的成分居多。在发展初期很多企业中高层管理人员有 40左右由业主的家族成员或亲朋好友担任。随着企业的发展，如果过分依赖传统式人力资源管理模式就会引发人才持续性增加的需求与家族式单一的供给之间的矛盾，从而形成人力资源的内耗和浪费。这样的企业就很容易陷入人才流失加速，无法吸引外来人才的恶性
10、循环，直至危及企业的长远发展。 3、缺少绩效考核机制和快速的反馈渠道绩效考核是保证工资收入发挥应有作用的重要环节，是科学的评价个体的劳动成果，激发个体努力的必要条件。绩效考核的原则中有一条反馈性原则，即考核主管应在考核结果出来后对每一个考核对象进行反馈面谈，不但指出被考核者的优点与不足并达成一致，更重要的是把改进计划落实到书面，以杜绝不良绩效的再次发生。但很多企业的主管人员一方面缺乏沟通技巧，使得反馈质量难以保证；另一方面主管人员不能持之以恒，反馈工作不能长久进行。4、怀疑下级的能力而不授权有些领导担心下级干不好，便不断干预下级的工作。下级被看作是“经纪人” ，没有自主权，都是被动的在工作。久
11、而久之，就会养成依赖心理，因为没有授予自主权，下属也不愿意承担相应的责任，导致工作效率低下，这对企业来说恐怕是最大的浪费。5、对人力资本的投入和开发不够企业需要的人才一般可以通过三种途径获得：培训、留用、引进。但目前企业员工培训状况并不乐观，存在诸如投入不足、专业人才匮乏、培训理念落后等问题。企业中进行系统化培训的还很少，而且受行业和企业管理人才素质等因素的影响，差别较大。五、针对人力资源管理中的激励机制存在的问题应该采取的措施1、以人为本，建立公平合理的激励机制激励制度首先体现公平的原则，要建立一套行之有效的管理制度执行并长期坚持；其次要和考核制度结合起来，这样能激发员工的主观能动性增强竞争
12、意识，充分发挥人的潜能；最后是制定制度是要体现科学性。企业必须进行系统的分析、搜集与激励有关的信息，全面了解员工的需求和工作质量的好坏，不断地根据情况的改变制定出相应的政策。建立一套公开透明的人才聘用机制，让员工在开放平等的环境下展示自己的才能，最大限度的激发员工的积极性。只有员工的个人利益在规范的制度下得到保障，才能有助于员工之间建立彼此的信任关系，不仅能留住人才，更能督促员工不断学习业务知识，加强对企业的管理，更好的为企业服务。2、充分授权，权责相符给与下属充分的权利，不干预下属的具体做法，下属才能大展拳脚，不会因空间狭窄而觉得缚手缚脚。授权不单单是给予权利，更重要的是通过授权上级可以指导
13、、监督、锻炼下级，使下级尽快的成长。同时上级也有时间和精力去处理更为重要的事务。3、完善绩效考核机制，建立快速的反馈渠道在建立激励机制之后，必须完善绩效考核机制与之相配套，才能使二者相得益彰。绩效考核可分两步进行：一是建立日常工作记录，就是根据不同的工作性质确立基本的工作定额，根据员工目标任务的完成情况，给出相应等级的评定。并为每位员工建立绩效记录，作为晋升、奖惩等方面的依据；二是建立特殊贡献记录，在企业的运营过程中，经常会遇到各种需要特殊方法解决的问题。建立特殊贡献记录既是对优秀员工个人能力的认可，又是企业选择和提拔人才的依据，同时也可以建立应急信息的备案。4、充分考虑员工的个体差异，实行差
14、别激励的原则激励的目的是为了提高员工工作的积极性。影响工作积极性的主要因素有：工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境等，而且这些因素对于不同企业所产生影响的排序也是不同的，企业要根据不同的类型和特点制定激励制度，而且一定要考虑到个体的差异。例如在年龄方面的差异：一般 20-30 岁之间的员工自主意识比较强，对工作条件等各方面要求也比较高，因此“跳槽”现象较为严重；而 31-45 岁年龄之间的员工则因为家庭等原因比较安于现状，相对而言比较稳定；有较高学历的人一般更注重自我价值的实现，既包括物质利益方面，但他们更看重的是精神方面的满足，例如工作环境、工作兴趣、工作条件等因素。而
15、学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足。管理人员和一般员工之间的需求也有不同，因此企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异，这样才能收到最大的激励效果。5、加强对人力资本的投入和开发从马斯洛的“需求层次理论”我们知道，当劳动者的收入水平达到一定程度时，需要的层次会随之提高。在物质利益基本满足的今天，大家更愿意选择参加以培训的形式作为应得的奖励，提高自身的含金量，以求在未来的竞争中占有一席之地。因此，一方面要培训本身作为现代企业中激励职工积极向上的一种必要手段。另一方面，要根据培训的效果对参加培训的人员进行物质、精神或晋升激励。企业如果能为他们提供施展才能的条件和环境，使
16、他们能发挥所长，则是对他们最大的激励。注释：（1） 浅谈激励机制在企业人力资源管理中的运用 ，大家论坛网。（2）傅永刚，如何激励员工M，大连，大连理工大学出版社，2000 年第 1 版，28-29（3）姚裕群，人力资源开发与管理M，北京，中国人民大学出版社， 2007 年第 2 版，290-292参考文献：（1）徐佩华.激励方式及其运用J.集团经济研究，2005（7）. （2）傅永刚如何激励员工M大连理工大学出版社，2000. （3）胡君辰，郑超濂.人力资源开发与管理M.复旦大学出版社，2005. （4）赵曙明.中国企业集团人力资源管理战略研究M.上海教育出版社， 2003. 徐佩华。激励方式及其运用J。集团经济研究，2005（7） 。
