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1、医院后勤非编聘用工管理工作探讨管理医院后勤非编聘用工管理工作探讨管理医院后勤“非编聘用工”是指与医院签订劳动用工合同、构成劳动关系的在医院后勤部门从事餐饮、水电、绿化、保洁、修缮、勤杂等各类服务保障工作的所有非正式在编用工人员。一、医院后勤非编聘用工的几个主要特征1.文化层次偏低。大多数非编聘用工的文化水平与整体素质都偏低，对新事物的接受能力较差，难以胜任一些难度大、技术要求高的工作。他们多从事苦、脏、累、险的后勤工作，工作时间相对较长，但是通常能够吃苦耐劳，服从工作分配。2.思想动机单一。非编聘用工很少能获得工资以外的收获，如奖金、福利、津贴以及医院、工会等组织的活动，也没有入党评优的机会，
2、只是单纯为了获取金钱而工作。所以，他们不关心工资以外的事情，如集体的合作、医院的形象、荣誉等。因此，他们通常缺乏较强的责任心、荣誉感和安全意识。3.流动性相对较大。非编聘用工多由在院工作的非编聘用工介绍而来，如亲友、同乡等。有些已来院多年，已经熟悉医院内外整体环境，相对比较稳定。但由于工资普遍偏低，一些年富力强的非编聘用工只要掌握了一定技术或者找到待遇好一些的工作，马上就会跳槽。因此，非编聘用工的不稳定性、流动性相对较大。4.素质参差不齐。医院后勤非编聘用工大多年轻、资历低、涉世浅、缺乏工作经验，加上多为独生子女，尤其新聘进院用工，对医院工作岗位和环境，还存在角色的转换和环境的适应。服务能力有
3、待提高，专业技能技术水平也有待在实践中不断学习与充实。5.工作缺乏热情。随着人们择业自主性的加大，聘用工是怀着不同心态择业的，这导致了工作态度的不尽一致。加上身份原因，思想上较重的临时观点、自卑感、对周围环境特敏感，他们渴望公平但又不得不处处面临着不公平的待遇，甚至制度上的有意歧视，这些都在一定程度上强化了他们的“过客”心理，进而影响到工作积极性，减弱了工作热情。二、医院非编聘用工管理中存在的问题1.管理理念落后。医院往往只关注如何培养一支高素质的医学专业人才队伍。而非编聘用工作为普通劳务工作人员，往往被大家、甚至是医院各级管理者所忽略，得不到应有的尊重和重视，合法权益也得不到保障。这导致医院
4、在非编聘用工管理上存在着种种不规范。2.管理执行力不强。 劳动合同法实施后，各医院开始逐步重视对非编聘用工的使用，并提高了他们的待遇和福利；同时结合自身情况，制定出了相关的管理规章与制度，使得非编聘用工的权益从规章制度上得到了一定的保障。但部分管理人员的管理意识淡薄，对法律法规和规章政策的把握度不够，缺乏管理非编聘用工相关业务知识，导致非编聘用工管理执行力不强。如不及时签订劳动合同，不按正常程序办理变更、解除、终止合同手续，不按规定发放加班费和支付经济补偿金等。3.劳动纠纷错综复杂。由于医院过去在非编聘用工各类规章制度建立上不够完善，而且长期、大量、不规范地使用非编聘用工，导致在非编聘用工人员
5、工资、加班费、经济补偿金、劳动争议处理等问题上，侵犯他们合法权益的情况时有发生。劳动合同法实施后，非编聘用工维权意识逐步增强，使得劳动纠纷不断出现。当前，医院劳动纠纷呈现出涉及人员多、劳动关系复杂、纠纷快速增加等特点，主要集中在加班工资支付、社会保险缴纳和请休假待遇享受等问题上。这些已经影响到医院正常工作的运转。三、规范医院非编聘用工管理的对策1.建立健全领导机制。这是规范非编聘用工管理的重要保障和必然要求。医院领导，特别是主要领导要统一思想，充分认识到非编聘用工工作的基础性和重要性，切实加强对各具体用工部门使用非编聘用工的监督和管理，主动摒弃“不想管、不愿管、不敢管”的思想，对非编聘用工管理
6、要有制度、有人员、有计划、有措施地认真进行，并且将规范使用非编聘用工工作纳入相关职能部门和用工部门的考核体系中，力争营造一个公平、和谐的工作环境，进而提高工作效率，实现医院与非编聘用工的“双赢” 。2.健全非编聘用工管理制度。这是构建和谐医院的要求，也是促进医院健康发展的重要保障，更是保障医院和非编聘用工合法权益的重要依据。医院必须坚持“精简高效、以人为本、严格标准、择优聘用、合同管理”的原则，拟定非编聘用工各类规章制度，从制度上保障其切身利益。如制定非编聘用工管理办法，规范非编聘用工计划的审核、招聘流程和签订、解聘、终止劳动合同的管理，劳动报酬、加班工资的支付、社会保险的缴纳、劳动纪律的制定
7、等重要内容；制定非编聘用工参加工会、入党、参加组织生活的制度，建立非编聘用工考核评价体系等。以此切实保障非编聘用工的合法权益，提高其工作积极性和主动性。3.降低成本，合理配置人力资源。首先要运用系统方法，收集、分析、确定非编聘用工岗位的定位、目标、工作内容、职责权限、业绩标准、人员要求等基本因素，做好岗位设置和编制核定。同时要加强监督和管理，杜绝滥用非编聘用工和“正式工看、临时工干”的现象发生；其次要对非编聘用工计划进行总体控制、宏观调控，在岗位空缺的情况下，坚持公平、公正、公开原则，严格审批程序，采用内部引荐和对外招聘方式，择优录取；最后要合理再配置现有非编聘用工，提高效率。根据非编聘用工表
8、现及考核情况，对优秀的给予奖励。结合医院需要，选拔学历高、业务水平强、品德好、敬业爱岗的进入管理岗位。实行非编聘用工有组织、有计划的工作轮换，以使其获得更多的工作经验，增强适应性。4.正确处理非编聘用工劳动纠纷。首先要严格按照国家、地区以及医院的规章制度，对已经产生的劳动纠纷进行及时、正确的处理，设身处地替非编聘用工着想。对于终止、辞退、解除劳动合同等可能会给当事员工带来诸多不变和生活压力的，为其失业后的社会保险、再就业等尽可能地提供一切有利、方便条件；其次要加强与非编聘用工的思想交流和沟通工作，增强医院内部劳动纠纷的调节能力，把可能的劳动纠纷消除在医院内部或萌芽状态。医院要建立由医院领导代表
9、、工会代表、职工代表和非编聘用工代表组成的劳动争议委员会，对医院和非编聘用工之间发生的劳动争议，可在查明事实、分清是非、明确责任的基础上，通过民主协商的方式，推动双方互谦互让，达成协议，最终消除争议。5.全面推行劳务派遣制度。劳务派遣公司与医院签订派遣协议，形成劳务合同关系；劳务派遣公司与被派遣用工签订劳动合同，形成劳动关系；医院与被派遣用工建立有偿服务关系，被派遣用工的档案管理、社保办理、职称评聘或技能鉴定、解聘辞聘续聘、劳务纠纷等工作全权由派遣公司负责，医院给派遣公司支付除了被派遣用工工资、社保的承担和缴纳外，只需另支付极少部分派遣管理费用。以重庆卫生系统为例，重庆市卫生人才服务中心推出了这项制度，目前已为不少医院采用。实践证明，这项制度的推行，可以有效地解决自主招聘，自主管理的弊端，解决用工单位和非编聘用工的后顾之忧，降低医院的人力成本，提高人力资源管理效率，预防和规避可能出现的劳动纠纷，切实保护双方的合法权益。
