事业单位 绩效工资

《事业单位 绩效工资》由会员分享，可在线阅读，更多相关《事业单位 绩效工资（4页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。

1、中外公务员制度比较中外公务员制度比较1.事业单位的分类？事业单位的分类？行政支持类行政执法单位、承担行政职责的单位纯公益类基础教育单位、基础科研单位、社科研究单位、史志研究单位、信息统计单 位、公益性文化单位、公共卫生服务单位、体育运动单位、社会福利单位、 环境保护单位、水文勘测单位、社会保险单位、药品检验单位 准公益类非基础教育单位、干部教育单位、非营利性医疗卫生单位、文艺演出单位、 检验检测单位、农林牧渔技术服务推广单位、水资源管护单位、公益性地质 勘察单位、新闻出版单位、广播电视单位、中介服务单位、公路养护单位经营类高校后勤单位、实习工厂(农场)、医院附属药厂、机关服务中心、俱乐部、 宾

2、馆(培训中心)、招待所、印刷厂(室)、房产维修队、物业管理中心、劳动服 务公司、物资供应站、开发性科研单位、工程勘察设计单位、非公益性地质 勘察单位、经济鉴定类社会中介机构、经营性文化产业单位、各类农林牧渔 场 2.事业单位国家的拨款类型？事业单位国家的拨款类型？ 我们国家现在的管理体制中，划分出行政、事业单位、企业等几大块，国家机关的经 费由国家财政预算拨款，即国家机关的所有经费全部由国家财政全额拨款。而事业单位又 根据事业单位的性质分为全额拨款、差额拨款、自收自支三种类型。 全额预算管理的事业单位是其所需的事业经费全部由国家预算拨款的一种管理形式。 这种管理形式，一般适用于没有收入或收入不

3、稳定的事业单位，如学校、科研单位、卫生 防疫、工商管理等事业单位，即人员费用、公用费用都要由国家财政提供。采用这种管理 形式，有利于国家对事业单位的收入进行全面的管理和监督，同时，也使事业单位的经费 得到充分的保证。 一部分非营利性机构（如医疗卫生机构）属于差额拨款类型，差额拨款单位的人员费 用由国家财政拨款，其他费用自筹。这些单位的人员工资构成中固定部分为 60%，非固定 部分为 40%。按照国家有关规定，差额拨款单位要根据经费自主程度，实行工资总额包干 或其他符合自身特点的管理办法，促使其逐步减少国家财政拨款，向经费自收自支过渡。 随着我国政治体制和经济体制改革开放的深入发展，一些事业单位

4、的经费已经开始逐步向 实行自收自支过渡。而那些有产品和创收能力的事业单位国家财政则不拨款，采取自收自 支的财政管理形式。 3.事业单位的用工体制，如何运作？事业单位的用工体制，如何运作？ 无论是劳务派遣还是正式事业编制聘用，都是要要签合同的。区别在于，事业编制和 人事局签，劳务派遣和用人单位和派遣方签。 举个例子，银行里好多卖保险的，也穿银行制服。他们属于劳务派遣，窗口内的属于正式 编制。所以如果有更好的选择，没必要签这个临时工身份的工作。 4.聘用制、公务员制还有劳动合同体制的区别？聘用制、公务员制还有劳动合同体制的区别？ 聘用制与劳动合同制： 聘用合同是广义上劳动合同的一种特殊形式，具有劳

5、动合同的基本特征，其基本制度 与劳动合同相一致。但是，由于事业单位的特点以及目前国家对事业单位的管理在一些方 面仍有别于企业，所以又与狭义劳动合同（企业劳动合同）有一定的区别，主要有以下方 面： （1）适用范围不同。狭义劳动合同适用的主体为企业，聘用合同适用的范围主要为事 业单位。聘用合同是近年事业单位人事制度改革的产物，聘用合同制度的内容反映了事业单位的用人制度通过订立劳动合同以实现其物质产品的生产。事业单位则是从事非生产经 营活动的组织，通过订立聘用合同实现的劳动成果主要表现为精神产品和知识产品。企业 的生产活动以营利为目的，事业单位从事的服务活动属于社会公益事业，在实现其经济效 益的同时

6、，必须把社会效益放在首位。 （2）政府干预的程度不同。目前事业单位仍在改革当中，作为聘用合同一方当事人的 用人单位尚不是完全意义上的独立的市场主体，这一点与企业已在改革中成为独立的市场 主体也有所区别。国家在一些重要方面对事业单位仍实行宏观管理，主要表现在以下方面： （1）编制管理。目前由国家核拨经费的事业单位仍实行严格的编制管理；（2）经费管理。 建国后，事业单位一直承袭行政机关的管理方式，经费全部由国家核拨。80 年代后，事业 单位相继进行财政、人事等领域的改革后，形成全额、差额拨款、自收自支几种类型的事 业单位。90 年代后期，国家对事业单位的拨款改为定额补助的形式。但事实上，事业单位

7、的经费仍有国家全额补助、差额补助等形式。如教育系统的中小学，基本是由国家全额拨 款的。这些单位尽管对新录用人员通过聘用合同的形式，但其招生计划、教学计划及教师 的工资福利等都是按照国家有关规定进行的。 （3）工资制度。事业单位向聘用人员支付的 工资报酬，主要是按照国家规定的标准支付。按照国家有关规定，事业单位的专业技术人 员分别实行不同类型的工资制度，如专业技术人员职务等级工资制、专业技术人员职务岗 位工资制、事业单位的专业技术人员分别实行不同类型的工资制度，如专业技术人员职务 等级工资制、专业技术人员职务岗位工资制、艺术结构工资制、体育津贴奖金等、以及人 员等级工资制。在近年的改革中，许多事

8、业单位加大了岗位工资的比例，但其工资的刚性 程度远大于企业，这也是由事业单位的公益性和改革的渐进性决定的。因此，事业单位与 聘用人员订立聘用合同的内容不仅反映该事业单位的意志，也应当体现国家宏观管理的内 容。 （3）管理监督部门不同。按照国务院各部门的职能分工，目前，事业单位和企业分别 由国务院人事部和劳动保障部对其进行宏观政策指导和监督。这一体制有利于分工负责， 也产生一些弊端。聘用合同实施过程中，有关部门的宏观政策协调、工作协调以及对具体 执行政策的区别与衔接的把握，对于从整体上推进事业单位和企业的改革，维护社会稳定 是十分重要的。 （4）聘用合同的具体制度体现事业单位的性质和特点。聘用合

9、同是按照国家规定订立 的合同，双方当事人订立、变更、解除合同，必须遵守国家有关规定。聘用合同的具体制 度反映事业单位内部组织结构与管理制度与企业的区别。例如关于事业单位聘用人员程序 的规定，明确规定聘用人员要经过公布空缺岗位及职责、聘用条件、工资待遇、由聘用组 织进行考试或考核、事业单位负责人集体讨论审定等程序；关于事业单位可以单方面解除 聘用合同、随时解除聘用合同、以及不得解除聘用合同的条件；受聘人员解除聘用合同的 条件等制度都体现了事业单位用人制度的特点，与劳动合同的具体制度有所区别。综上所 述，聘用合同制度作为事业单位用人制度改革的基本形式，标志着我国事业单位人事管理 由完全的行政管理方

10、式向契约管理方式的转型。随着聘用合同制度的推行，必将激发广大 专业技术人员工作的积极性，以迎接我国加入 WTO 后世界人才竞争的挑战。同时，也应 当看到目前试行中的聘用合同制度仍带有改革过程中的过渡色彩，其各项具体制度尚需在 实践中根据不同行业的特点，不断积累经验，逐步规范和完善。 公务员制：公务员聘任制是指国家机关根据工作需要，经省级以上公务员主管部门批 准，对不涉及国家秘密的专业性较强的职位和辅助性职位，按照平等自愿、协商一致的原 则以合同的方式聘用的制度。 5.绩效工资是什么？实施之后有什么好处？在我国有什么不足？绩效工资是什么？实施之后有什么好处？在我国有什么不足？ 绩效工资，意思上又

11、被称为绩效加薪、奖励工资（Merit pay）或与评估挂钩的工资（Appraisal related pay） ，其实是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责 任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以 职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资 制度。绩效工资制可以提高工作绩效，若使它能更好发挥作用，雇主必须确信能有效地对 工作绩效进行评估。传统的绩效工资制通常是个人绩效，对员工绩效增加认可的形式通常 是在每年规定的时间内提高基本薪资。 绩效工资的优点 （1）将个人的收入同其本人的工作绩效直接挂钩，会鼓励员工

12、创造更多的效益，同时 又不增加企业的固定成本。 （2）严格的、长期的绩效工资体系是一种有效的方法，让公司不断改进员工的工作能 力、工作方法，提高员工绩效。 （3）这种方法使绩效好的员工得到了奖励，同时也能获取、保留绩效好的员工。 （4）当不景气的时候，虽然没有奖金了，但是由于工资成本较低，公司也可以不炒人、 少炒人，让员工有安全感，增加员工的忠诚度；当经济复苏时，公司也有充足的人才储备。绩效工资的缺点 （1）绩效工资鼓励员工之间的竞争，破坏员工之间的信任和团队精神。员工之间会封 锁信息，保守经验，甚至可能会争夺客户。对那些一定需要团队合作才能有好的产出的企 业，这种方法就不适用。 （2）绩效工

13、资鼓励员工追求高绩效。如果员工的绩效同组织（部门、公司）的利益不 一致，就可能发生个人绩效提高，组织的绩效反而降低的情况，这时候这种方法就失去了 价值。例如，销售员为了达成交易，可能会对客户做出很多免费服务承诺，公司为了兑现 承诺可能会投入很高的成本。 （3）员工可能为了追求高绩效而损害客户的利益。例如，保险公司的业务员，为了达 成交易过度夸大保单价值。当被客户识破后，有可能会要求退保，同时，保户也会对保险 公司产生不信任。再如医生为了增加效益，可能会给病人开高额药方，做不必要的昂贵检 查。这种做法有违医院的宗旨，同时也会损害医院的形象。企业决策层在决定是否采纳绩 效工资时，应该问的问题是：绩

14、效工资制度是否有违组织的宗旨？是否有利于实现企业的 战略目标？是否能提高企业的绩效？只要方案合适，绩效工资确实能给企业带来好处。 绩效工资制的两种改进形式 （1）每年一次结清绩效工资的加薪总额； （2）把绩效工资同个人和组织的绩效相挂钩。 影响绩效工资效果的因素 （1）绩效工资要有具体的兑现日期并且要及时兑现，不能拖时间，例如，应该在每月 的 5 日发的，就不要拖到六日，如果有特殊原因延迟的应该向员工解释清楚。使得员工有 清晰、具体的期望。公司向员工传递的信息是：绩效工资制度是严格的做高绩效的员工， 你会及时得到回报。这样的绩效工资制度创造了高效员工得到回报的环境，成为塑造企业 文化的动力。（

15、2）在绩效指标合理的前提之下，我们主张“绩效工资/固定工资”的比例应该加大。 例如，可以是 100%，甚至 150%，那时候，员工就会干劲冲天。（3）整个公司的员工都要有绩效工资，不能有些人（例如业务人员）有，有些人员没 有。应该让员工明白公司中的任何一个人，只要努力了，绩效提升了，公司都会知道并且 会奖励该员工。的绩效是公司所有员工如果只有 1%的利润，也要分到每一个人。（4）在公司制定绩效工资体系时要让所有的员工都参与，参与的过程是一个很好的沟通和培训的过程，也是让公司和员工发现问题和树立成功实施信心的过程。 如何完善绩效工资 （1）必须有精确测量业绩的方法和手段；（2）至少从理论上能证明所采取的绩效工资方案将对员工产生举足轻重的影响； （3）必须清晰地表述绩效工资与工资间的函数关系； （4）对绩优员工能提供改善和提升的机会。