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1、第 1 页 共 7 页 专业能力专业能力 一、简答 第一章 P95 1、如何应对企业人力资源的供不应求？ 答：当预测企业人力资源在未来可能发生短缺时，要根据具体情况选择不同方案以避免短缺现象的发生。 （1）将符合条件，而处于相对富裕状态的人调往空缺职位。 （2）如果高技术人员出现短缺，应拟定培训和晋升计划，在企业内部无法满足要求时，应拟定外部招聘计划。 （3）如果短缺现象不严重，且本企业的员工又延长工作时间，则可以根据劳动法等有关法规，制订延长工时适当增加报酬的计划，这只是一种短期应急措施。 （4）提高企业资本技术有机构成，提高工人的劳动生产率，形成机器替代人力资源的格局。 （5）制定聘用非全
2、日制临时用工计划，如返聘已退休者，或聘用小时工等。 （6）制定聘用全日制临时用工计划。 总之，以上这些措施，虽是解决人力资源短缺的有效途径，但最为有效的方法是通过科学的激励机制， 以及培训提高员工生产业务技能，改进工艺设计等方式，来调动员工积极性，提高劳动生产率，减少对人力资源的需求。 第 2 页 共 7 页 第三章 P302 2、培训定性评估法中，访谈法的应用范围。 答： （1）了解学员对培训方案和学习方法的反应； （2）了解受训者对培训目标、内容与实际工作之间的相关性看法； （3）检查受训者将培训内容在工作中应用的程度； （4）了解影响培训成果转化的工作环境因素； （5）了解受训者对培训的
3、感觉和态度； （6）帮助受训者设立个人发展目标； （7）比较组织战略和培训之间的一致性；为下步问卷调查做好准备。 2、访谈法的具体操作程序是。 答： （1）明确你要采集的信息。 （2）设计访谈方案。访谈方案是评估人员在访谈中要提问问题的清单，与调查问卷设计类似。 （3）测试访谈方案。在访谈实施前进行依次测试，可以对访谈方案进行修改和完善，还可以提高访谈者的访谈技能。 （4）全面实施。 （5）进行资料分析，编写调查信息报告。 第四章 P341-345 3、提取关键绩效指标的程序和步骤。 答： （1）利用客户关系图分析工作产出。 （2）提取和设定绩效考评指标。 第 3 页 共 7 页 （3）根据提
4、取的关键指标设定考评标准。 （4）审核关键绩效指标和标准。 （5）修改和完善关键绩效指标和标准。 二、综合（答案仅供参考，内容要增加） 第二章 P131-132 P132 P132 1、题目：关于员工测评分析的案例 分析如下： （1）引起测评结果误差的原因： 测评的指标体系和参照标准不够明确。例如指标定义不够明确，内容有重复或相近现象，内涵不清晰，参照标准各等级之间的区分不明显等，使测评员工难以判断不易评价。 晕轮效应亦称以点概面效应：考核者在对人的各种品质进行考核时，会有一种偏高或者偏低的习性，即由于某人某方面的品质和特征特别明显，使观察则容易产生清晰明显的错觉，忽略其他的品质和特征，从而片
5、面的判断。 近因效应：由于测评人员对被测对象近期印象深刻、记忆清楚，而对远期表现印象模糊、记忆不清。因此，以近期的记忆代替整个测评时期的全部实际表现，导致产生测评结果误差。 感情效应：测评人员和被测对象之间的关系，也是影响测评结果的重要原因。如果两者关系好，测评得分会较高；反之亦然。但测评指标偏重“软性”时，这种情况更为明显。 第 4 页 共 7 页 参评人员训练不足：对测评系统的参照标准理解不统一或认识不深，测评方法掌握的不熟练，测评人员之间相互影响等，均会对测评产生影响。 （2）测评结果处理的常用分析方法： 集中趋势分析法：是指在大量测评数据分布中，测评数据向某点集中的情况。 离散趋势分析
6、法：数列的离散趋势描述数列的分散程度，以差异量数来说明，在素质能力测评中，最常使用的是差异量数是标准差。 相关分析法：是描述两组测评数据之间的相互关系的方法。 因素分析法：一般应用于分析受多个因素影响的现象，这类现象的量一般表现为若干因素的乘积， 其目的就是要确定这些影响因素的作用方向和程度。 （3）集中趋势的量数即集中量数，其作用是 是一组数据的代表值， 可以用来说明一组数据全貌的一个方面的特征，即他们的典型情况； 可以用来进行组间比较，以判断一组数据与另一组数据的数值差别。在测评中，最常用的集中趋势量数有算术平均数和中位数； 通过以下地址注册可以获得人力资源管理师的考试试题及学习资料哟，注
7、册地址：http:/ 注册完以后可加 QQ214195220，或发邮件 索要辅导资料。 第 5 页 共 7 页 第六章 P502 2、题目：某公司招聘录用一人，该员工录用后，企业一直未与其签订劳动合同，但每月发放其工资；经过一段时间后，公司效益降低，节约成本，该该员工进行了岗位的条换并将其工资进行下调；对此，该员工向有关部门提出了劳动仲裁。 （1） 申请仲裁的依据是什么？ 答： 该公司存在与该员工的事实劳动关系，并未按规定与劳动建立用工关系即劳动合同。 事实劳动关系是指：用人单位除了非全日制用工形式外， 无书面劳动合同或有效书面劳动合同形成的劳动法律关系；即已按时发放员工工资以及工资条，形成
8、事实劳动关系； 根据劳动法规定：用人单位与劳动者应按劳动合同法全面履行各自的约定：工作时间、工作报酬、以及工作条件；而用人单位在未与员工协商的情况下，随意给员工调换部门，已经侵犯了员工的权益. 根据劳动法规定：劳动合同依法订立即具有法力约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务；而用人单位在未与员工协商的情况下，随意降低员工薪资。 第五章 P404 P457 P461-462 3、题目 （1）依据企业不同发展阶段进行薪酬水平的市场定位，从而减少企业运行成本。 第 6 页 共 7 页 创业初期阶段，该阶段面临的问题一般是企业缺乏财务资源，所以制定的薪酬水平不能偏高， 应向市场较低水平或是中等偏下的
9、水平看齐。 快速成长阶段，该阶段企业的进行业绩不错，应相应提高绩效薪酬的水平或比例，让员工感觉到有更好的公司经营业绩以后，个人业绩好，就有更好的薪酬保障。 稳定经营阶段，该阶段企业的经营利润是有保障的，所以往往建立一种比较中规中矩的薪酬方案，薪资结构、薪资支付方式和手段，包括薪资的水平，应尽可能的向社会主流模式去看齐，在此基础上还应该强调诸如员工的职业发展这样一些内在的薪酬手段， 作为整个薪酬支付的一个重要组成部分。 通过以下地址注册可以获得人力资源管理师的考试试题及学习资料哟，注册地址：http:/ 注册完以后可加 QQ214195220，或发邮件 索要辅导资料。 （2）工资策略结构类型及
10、特点？ 以绩效为导向的薪酬结构（绩效薪酬制） ，特点是员工的薪酬主要根据其近期绩效来决定。员工的薪酬谁绩效量的不同而变化，并不是出于同一岗位（或职位）或者技能等级的员工都能拿到相同数额的薪酬。 以工作位导向的薪酬结构（岗位薪酬制） ：特点是员工的薪酬主要第 7 页 共 7 页 根据其所担任的岗位或职位的重要程度、 任职要求的高低以及劳动环境对员工的影响等来决定。 以工作为导向的薪酬结构有利于激发员工的工作热忱和责任心 以技能为导向的薪酬结构（技能薪酬制） ，特点是：员工的薪酬主要根据员工所具备的的工作能力与潜力来决定的。 组合薪酬结构（组合薪酬制） ，特点是将薪酬分解成几个组成部分，分别依据绩
11、效技术和培训水平、岗位或职位、年龄和工龄等因素确定薪酬额。 （3）企业薪酬策略与企业发展战略的关系？ 发展战略 企业发展阶段 薪酬策略 薪酬水平 薪酬结构类型 性质 薪酬结构 以投资促进发 展 合并或迅速发展 阶段 以业绩为主 高于平均水平的 薪酬与高中等个 人绩效奖相结合 高弹性 以绩效为导向 保持利润与保 护市场 正常个发展至成 熟阶段 薪酬管理技巧 平均水平的薪酬 与中等个人、班 组或企业绩效奖 相结合 高弹性 以绩效为导向 高稳定 年功工资 折中 以技能为导向、 以工作为导向、 组合薪酬 收获利润并向 别处投资 无发展或衰退阶 段 着重成本控制 低于平均水平的 工资与刺激成本 控制的适当奖励 相结合 高弹性 以绩效为导向 折中 以能力为导向、 以工作为导向、 组合薪酬 重点推荐： 人力资源管理师考试备考资料大全 http:/ 本机构提供人力资源管理师考试辅导资料，以及人力资源管理师考试课程串讲等，有需 要的可加 QQ：214195220，或邮件
