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1、1东华街道事业单位工作人员绩效考核暂行办 法一、指一、指导导思想思想深入贯彻落实科学发展观，以服务各项事业的科学发展为目标，以提高专业技术人才队伍素质为核心，以促进事业单位工作绩效为导向，着力构建以分类考核为方法，目标责任为载体，绩效考核为核心，激励约束为保障的考核评价体系，正确评价事业单位各类各级岗位工作人员的德才表现和工作实绩，为全面推行的岗位聘用管理和绩效工资制度改革奠定基础。二、考核原二、考核原则则（一）坚持以人为本、客观公正、民主公开、讲求实效的原则；（二）坚持以德为先、注重实绩、激励先进、促进发展的原则；（三）坚持尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重创造的原则；（四）坚持分类考核、岗
2、位考核、目标考核、绩效考核相结合的原则。三、考核三、考核对对象象东华街道事业单位在编在册正式工作人员。四、考核内容四、考核内容（一）事业单位工作人员绩效考核的主要内容是国家法律、法规规定的法定职责，履行岗位职责的实际表现和贡献及完成工作任务2的实绩，主要包括共性考核和业务考核两个方面，通过平时考核和年度考核对工作人员德、能、勤、绩进行全面考察。（二）共性考核内容包括道德品质、敬业精神、遵章守纪等要素。根据国家法律、法规和行业特点，结合本单位实际，依据本办法提出的具体要求，进一步明确完善共性考核内容。（三）业务考核内容包括各类各级岗位的责任目标、完成工作任务的数量、质量、效率，创新创优目标以及取
3、得的社会效益和经济效益。业务考核的内容应根据责任目标的调整进行相应调整。不同岗位的工作人员在业务水平和工作业绩方面应有不同的要求。五、考核五、考核标标准准（一）事业单位工作人员考核工作的结果分为优秀、合格、基本合格、不合格 4 个等次。1、专业技术人员考核各等次的基本标准是：优秀：拥护党和国家的路线、方针、政策，模范遵守法律、法规及各项规章制度和职业道德，工作责任心强、勤奋敬业，专业技术能力强或提高快，工作有创新，在科研、专业技术业务工作、新技术推广应用中成绩突出。综合量化测评分在 90 分以上。合格：拥护党和国家的路线、方针、政策，模范遵守法律、法规及各项规章制度和职业道德，工作负责，业务熟
4、练，专业技术能力较强或提高较快，能够履行岗位职责、完成工作任务，无责任事故。综合量化测评分在 70 分以上。基本合格：拥护党和国家的路线、方针、政策、模范遵守法律、法规3及各项规章制度和职业道德，工作负责，业务较熟练，能够提高专业技术能力，基本能够履行岗位职责、完成工作任务，无责任事故或重大失误。综合量化测评分在 60 分以上。不合格：政治、业务素质较低，组织纪律较差，难以适应工作要求，或工作责任心不强，履行岗位职责差、不能完成工作任务，在工作中造成严重失误或责任事故。综合量化测评分在 60 分以下。2、工勤技能人员考核各等次的基本标准是：优秀：政治思想表现好，模范遵守法律、纪律和各项规章制度
5、，精通业务，工作勤奋，责任心强，确保劳动安全，工作成绩突出。综合量化测评分在 90 分以上。合格：政治思想表现好，自觉遵守法律、纪律和各项规章制度，熟悉业务，工作积极，无责任事故，注重劳动安全，能够履行岗位职责、完成工作任务。综合量化测评分在 70 分以上。基本合格：政治思想表现较好，能够遵守法律、纪律和各项规章制度，业务较熟悉，工作态度端正，无责任事故或严重失误，注意劳动安全，基本能够履行岗位职责、完成工作任务。综合量化测评分在 60 分以上。不合格：组织纪律较差，难以适应工作要求，履行岗位职责差，不能完成工作任务；或工作责任心不强，在工作中造成严重失误；或忽视劳动安全、违反工作和操作规程，
6、发生严重事故。综合量化测评分在 60 分以下。3、4 个等次的具体量化标准由考核单位结合本行业要求和本单位4实际,按专业技术岗位、工勤技能岗位分类制定，同类岗位不同级别岗位应有不同的标准要求。（二）有以下情形之一的，年度考核不得评为优秀等次：1、无平时考核记录的；2、平时考核无优秀等次的；3、平时考核存在基本合格或不合格等次的；4、单位规定的其他情形。（三）有以下情形之一的，年度考核不得评为合格及以上等次：1、政治、业务素质较低，组织纪律较差，难以适应工作要求；2、工作责任心不强，履行岗位职责差、不能完成工作任务；3、在工作中造成严重失误或责任事故；4、无正当理由逾期不归的；5、无正当理由拒绝
7、参加平时考核、绩效考核，经教育仍拒绝参加考核的；6、因违反国家有关法律、法规，被有关部门处罚或告知本单位的；7、本单位规定的其他情形。六、考核方法和基本程序六、考核方法和基本程序（一）考核方法。1、分类考核。各事业单位根据本单位的性质、职责任务、服务对象、经费形式等，制定具体的绩效考核办法，确定业务考核的主要内容，细化绩效考核要素，制定考核标准。2、岗位考核。事业单位按照岗位设置的要求，分别确定专业技术岗5位和工勤技能岗位不同的工作量、目标质量、创新创优目标及其它要求。3、平时考核与年度考核相结合。以自我评价、日常记录评价、领导评价、同事评价、社会反馈评价等方式为手段，在确定目标、细化分解、明
8、确岗位、制定标准的基础上组织实施。（二）平时考核。平时考核以日常记录评价、领导评价、社会反馈评价相结合的方法进行，一个月或三个月为一个考核周期，重点内容是业务考核。公布各类各级岗位人员考核内容、标准、考核办法和时间，并做好工作人员日常工作情况记录。（三）年度考核。年度考核一般于每年年末或下一年年初进行。要根据考核要求，采取百分制的办法，以平时记录、考核结果为主要依据，选择合适的测评方式进行量化评分。共性考核内容权重为30%-40%，业务考核内容权重为 70%-60%，具体考核由本单位考核确定。七、考核七、考核结结果果（一）考核结果作为其绩效工资的发放、工作岗位的调整以及续聘、奖惩、晋升、培训、
9、解聘的依据。（二）被确定为合格以上等次的，按有关规定晋升薪级工资。 （三）专业技术人员连续两年被确定为优秀等次的，可优先聘用到同一层次高一个级别的岗位；在职务岗位空缺内，符合相应条件的可优先推荐参加上一级专业技术职务任职资格的评审以及相应专业技术职务的聘任。6（四）工勤人员连续两年考核被确定为优秀等次的，同等条件下优先聘任工人技术等级。（五）对事业单位年度考核为合格以上的工作人员可根据各单位实际情况发给一定数额的奖金。（六）被确定为基本合格和不合格的不得晋升薪级工资，不发年终奖金。（七）年度考核被确定为不合格等次的，按照下列规定处理：1、当年考核被确定为不合格等次的，根据具体情况，可以解聘，也可以调整其岗位或安排其离岗接受必要的培训后调整岗位。2、连续两年考核被确定为不合格等次的，根据不同情况，予以降职、低聘或解聘。3、考核不合格被调整岗位的，相应改变其岗位工资及有关待遇，并对其聘用合同相应变更。
