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1、招聘中的面试（上）招聘中的面试（上） 2003-09-01面试是人事测量的一种形式，它的主要特征有：1、通常用于对以前没见过面的人员的测量，所以，要见“面”，要双方面对面地沟通，从而达到相互了解的目的。2、由于是第一次沟通，并且要见面，所以，直觉的成份占有相当大的比重。3、尽管面试的方法、技术有很多种，但是，毫无疑问，由于双方第一次见面，对方的仪表、气质、风度、沟通中的肢体语言等在面试中的影响往往就非常重大，甚至起到主导作用。4、面试主要用于人力资源管理诸多活动中的招聘活动。5、面试中，一般要使用“面试指导表”和“面试评估表”。 面试的分类。通常可以将面试划分成如下几种类型：1、结构化面试：所
2、谓结构化面试指的是在面试中，使用结构化的面试指导表对所有面试者，表格中所提的问题一样，问题有标准答案。这样的面试不利于被测试对象的发挥，对应聘管理类等在工作中个性化色彩较强岗位的人的测试不适合。这种面试方法比较方便对面试结果的横向比较、统计。需要注意的问题是，面试指导表格的设计质量对面试的效度、效果影响很大。2、非结构化面试：面试官所提出的问题，并不是固定不变的，可以根据个人的关注点和求职者的回答不断提出纵深的问题。答案是开放的，没有一个标准答案。3、情境景面试：将被面试者置于应聘岗位的实际情景（或者模拟情景）之中，观测被面试者的反应、表现，分析其对问题的回答，甚至要求被面试者指出面试情境中暴
3、露出企业有哪些问题以及产生问题的原因和解决方案。这种面试能反映出求职者的真实情况，效果较好。4、系列面试：将面试的问题分成若干方面，分别由该方面的专家面试。每个求职者分别单独被各个面试官面试。本方式的要点是，各个方面专家的看法要独立，不能相互打听，避免失去独立性。5、小组面试：若干人员组成一个面试小组，小组中的每一个成员测试一个方面；被面试对象可以是一个或多个；可以对一个人发问，也可以要求几个人回答同一个问题。这种面试会较快达成一致意见，效率较高。但是，这种方法有一个问题要注意，如果面试小组中有一个权威（公司老总或者人力资源专家等）往往这个人的意见会左右他人的意见。为了使面试结果更全面、客观，
4、该权威最好最后发言。6、压力面试：压力面试通常用于对谋求要承受较高心理压力的岗位的人员的测试。测试时，面试官可能会突然问一些不礼貌、冒犯的问题，让被面试人员会感到很突然，同时承受较大的心理压力。这种情况下，心里承受能力较弱的求职者的反应可能会较异常、甚者不能承受。而心理承受能力强的人员则表现较正常，能较好地应对。这样就可以判别出求职者的心理承受能力。另外，该方法也可以用来证实对一些信息的怀疑。因为，人在一些突发问题上的反应更真实、更客观。而在准备个人求职资料时不自觉地、不同程度上会美化自己，甚至造假。面试的种类还有很多，不再赘述。（曹子祥） 招聘中的面试（下）招聘中的面试（下） 2003-09
5、-01在面试中，面试评估表是用人单位用来评判是否录用应聘者的一个重要依据，它的内容通常需要包含如下几个方面：1、仪表风范；2、个人素质；3、技能表现；4、个性、爱好；5、职业动机、兴趣；6、职业适应能力；7、对本企业的认可程度；8、同本岗位的匹配程度；9、总体印象；10、录用建议等等。面试评估表的内容一般要和面试指导表的内容相吻合。 一个典型的结构化面试指导表可以包括以下内容：1、工作能力；2、工作动机、工作兴趣、工作愿望；3、当前工作状况（有工作或者失业、工作满意程度）；4、工作经历；5、教育背景；6、业余活动；7、主试者特别关注的问题；8、有关个人的问题；9、主试者的印象；10、总体评定。
6、在这张表中，面试指导表和面试评估表合并使用。我们建议企业在使用中，将二者合并为“面试指导评估表”。其中典型的问题有：1、你最后一份工作的薪水是多少？2、你认为你在上一份工作中最显著成就是什么？3、你喜欢（或不喜欢）上一份工作的哪些方面？4、你怎样评价你曾工作过的上一个公司？5、你的哪些能力特点最适合应聘的职位？6、你认为我们公司怎么样规模、行业和竞争地位？7、对所应聘的职位，你最感兴趣的是什么？8、你将如何同您的部下以及上司沟通？9、用最简练的语言描述一下自己？10、你未来五年的职业生涯目标是什么？11、你采取什么步骤来实现你的目标？12、你参加公益活动吗？比如说。13、你参加了什么协会？14
7、、举例说明，你喜欢单独工作还是小组中工作？15、你怎样看待当前的国内、外以及本地区的经济和政治形势？16、我们为什么应该雇佣你？ 招聘面试中，企业不经意会犯一些错误：1、轻率下结论；2、强调负面信息：过度关注求职者某一方面的缺点，以偏概全。3、面试官不熟悉应聘岗位的职责、业务、技术等情况；4、用人部门需求紧迫，导致急于雇佣；5、求职者次序错误，一般而言，最先被面试的人比较吃亏，因为，面试开始的时候，面试官都会按照一个比较理想的标准来衡量应聘者，所以在招聘中，经常发生这样的情况：最早被面试的感觉不错的某人，得分却比较低；6、过分注重应聘者的外表（长相、性别、仪表）；7、招聘单位不注重给求职者对招聘企业的感觉；例如，面试官的素质偏低、面试场所不整洁等等。8、招聘单位面试准备不足：面试官匆匆上场、面试指导表和面试评估表准备不好等等都对面试质量有重要影响。（曹子祥） 曹子祥 Sintere 人力资源管理
