企业用工风险“四十六”问

《企业用工风险“四十六”问》由会员分享，可在线阅读，更多相关《企业用工风险“四十六”问（14页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。

1、1企业用工风险防范企业用工风险防范“四十六四十六”问问第一部分第一部分 规章制度和岗位管理规章制度和岗位管理序号序号问题问题讲解要点讲解要点1-1如何让公司规章制度“合法化”？1、内容合法。 2、程序合法。 3、有证据证明已告知劳动者。1-2劳动者“严重违规”行为如何界定？1、一般应根据劳动法律法规所规定的 限度和用人单位规章制度所规定的具体 界限为准。 2、在实践中，应按正常情况的一般性 评判标准考量用人单位规章制度的的合 理性。1-3在员工手册中或公司的人事管理制度中 规定：员工月连续或累计多少天旷工， 即视为自动解除劳动关系，在操作过程 中有哪些注意事项？1、建议在公示规章制度后，出具规

2、 章制度程序合法确认书，并要求全体 职工签字。 2、对于新入职的员工，要让其知晓单 位的规章制度，并在规章制度程序合 法确认书上签字。1-4职工给企业造成了经济损失，企业应该 如何追偿？1、可从劳动者本人的工资中扣除。 2、每月扣除的部分不得超过劳动者当 月工资的 20%。 3、若扣除后的剩余工资部分低于当地 月最低工资标准，则按最低工资标准支 付。1-5尚未毕业的在校学生与企业签订的就业 协议（通常称为三方协议）是否适用于 劳动法？一般将就业协议认为是一种特殊的民事 合同，并不直接受劳动法的调整。1-6若公司有足够证据证明员工不胜任工作， 要求员工换岗或参加培训，但员工拒绝 承认不胜任工作，

3、不同意参加培训或换 岗。在此情况下，公司怎么处理更加妥 当？1、用人单位须有证据证明其不胜任原 工作。 2、书面送达调整岗位或培训通知，要 求其签收并表明意见。 3、其三，收集证据证明其拒绝的态度。2第二部分第二部分 招聘、劳动关系和合同签订招聘、劳动关系和合同签订序号序号问题问题讲解要点讲解要点2-1A、B、C 集团分别是独立的企业法人，且 A 为 B 和 C 的母公司，B 集团与劳动者签 订劳动合同时，是否可以规定此劳动者的 工作地点“根据企业生产经营需要进行调 整”？1、工作地点约定为“企业可以根据 生产经营进行调整” ，是不违反法律 规定的。 2、这样规定有利于用人单位的自主 用工。2

4、-2劳动合同中对于岗位的规定是否可以不写 明具体职位，只写管理岗位？工资假设为 5000 元，是否可以在劳动合同中约定为 1000 元以上？1、可以在劳动合同中对岗位的约定 可以使用类别式的约定，如管理、销 售等。 2、可以在劳动合同中将劳动者工资 约定为 1000 元以上，但是发生劳动 争议后，仍是根据实际数额据实认定。2-3一个月内签合同，试用期为二个月，想试 用期结束后交保险，怎么操作？ 1、建议用人单位在试用期内应及时 为劳动者缴纳社会保险，没有缴纳的， 应及时补缴，避免被投诉的风险。 2、用人单位在试用期内未依法缴纳 社会保险的，劳动者有权解除劳动合 同，用人单位需支付经济补偿金。2

5、-4劳动合同或聘用协议的签订中说明该工资 包含每月加班费是否合法？合同或协议中约定加班费包含在工资 中属于非法约定。即使约定是无效的。2-5劳动合同规定单位一份，个人一份。如果 单位告知，劳动者个人的那份合同需存入 员工档案中，是否可视为合同是单位一份， 个人一份？1、将劳动合同存入员工档案，并不 是将劳动合同交给员工，不能视为用 人单位和劳动都各执一份。 2、如果事实上用人单位确实将劳动 合同已经给了劳动者一份但无证据证 明，仍然会面临法律风险，建议与劳 动者再签署一份收到劳动合同确认 书 。2-6如果入职员工提供的解除劳动合同证明 书并不是他原单位开具的证明（由于原 单位在外地，当时并未出

6、具） ，由他本人 在本地熟悉的公司出具，会对公司与他签 订合同有何影响？该员工提供的是证明具有虚假性，如 果公司与他签订合同，会有以下影响：1、如果该员工尚未与原单位解除劳 动合同，在本公司的工作影响了原单 位的工作，并造成了损失，本公司就 面临着赔偿责任。 2、对于日后本公司给予其多长时间 的医疗期、带薪年休假等有影响。因 为这些假期的时间长短要通过员工的 累计工作年限来计算。32-7与劳动者签订违约金合同时，如何操 作规避风险？1、只能与两类劳动者约定违约金，一是与劳动者约定过服务期；二是劳动者负有保密和竞业限制的义务。 2、与第一类劳动者约定违约金的数额，不 能超过公司提供的培训费用。

7、3、与第二类劳动者约定违约金，首先要注 意只有高级管理人员、高级技术人员和其 他负有保密义务的人员才属于竞业限制人 员，不能与其他劳动者约定竞业限制条款； 其次，竞业限制的时间最长不得超过 2 年； 再次，竞业限制违约金数额可以由双方约 定，法律没有限制性规定。2-8劳动合同没有加盖公司公章，也没有合同 鉴证机关的鉴证，只有法人代表签字，这 样的合同有效吗？1、用人单位在与劳动者签订的劳动合同时， 应该在劳动合同上签章。即由法人代表签 字，并加盖企业公章。即使合同未加盖公 章，但有法人代表（总经理）的签名，仍 有效，因为法人代表有权代表公司订立合 同。 2、劳动合同的鉴证，我国目前的规定是 “

8、鼓励鉴证”，而不是“强制性鉴证”， 鉴证只是劳动合同管理部门对合同进行审 查认定的一种形式，并不是劳动合同成立 的必备条件。 3、尽管该合同在形式上有一定的缺陷，但 不能因此认定该合同无效。2-9如何认定集体合同和劳动合同的效力，当 二者有矛盾的时候，应该依据那种合同？1、劳动合同中劳动条件和劳动标准低于集 体合同的认为无效，集体合同的法律效力 高于劳动合同。 2、劳动合同中劳动条件和劳动标准高于集 体合同规定的条件，按劳动合同中的标准 执行。 3、集体合同中有的约定在劳动合同中未涉 及的，这些内容对劳动者和企业同样具有 约束力，要按集体合同的规定执行。2-10企业在什么条件下可以变更劳动合同

9、？劳 动合同的变更，应该符合那些要求？1、只有在合同所依据的主客观条件发生变 化，致使劳动合同中一定成为不可能或不 必要的情况下，劳动合同才可变更。 2、劳动合同变更应该符合下列要求：是 尚未履行或者尚未完全履行的有效条款； 是依法可予变更的条款。依法不应作为 变更对象的条款，如合同当事人条款，合 同期限条款等，不得进行变更；是引起 合同变更的原因所指向的条款。凡是与变 更的原因无关的条款，就不必予以变更。4第三部分第三部分 工作时间、工资及各类福利和职业病、工伤等工作时间、工资及各类福利和职业病、工伤等序号序号问题问题讲解要点讲解要点3-1加班工资、带薪年休 假中的加班费、经济 补偿的计算基

10、准分别 是什么？法定假日能 不能因为安排补休而 不发加班工资？自愿 加班能要加班工资吗？1、加班工资的计算基准如下：如果劳动合同明确约定工资数额，应当以劳动合同约定的工资作为加班费计算基准。应当注意的是，如果劳动合同的工资项目分为“基本工资” 、 “岗位工资” 、 “职务工资”等，应当以各项工资的总和作为基数计发加班费，不能以“基本工资” 、 “岗位工资”或“职务工资”单独一项作为计算基数。 如果劳动合同没有明确约定工资数额，或者合同约定不明确时，应当以实际工资作为计算基数。凡是用人单位直接支付给职工的工资、奖金、津贴、补贴等都属于实际工资，具体包括国家统计局关于工资总额组成的规定若干具体范围

11、的解释中规定“工资总额”的几个组成部分。但是应当注意一点，在以实际工资都可作为加班费计算基数时，加班费、伙食补助和劳动保护补贴等应当扣除，不能列入计算范围。 实行计件工资的，应当以法定时间内的计件单价为加班费的计算基数。 加班费的计算基数低于当地当年的最低工资标准的，应当以日、时最低工资标准为基数。2、带薪年休假以职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前 12 个月剔除加班工资后的“月平均工资”为基准。3、补偿金的赔偿标准按职工“月工资”确定。“月工资”是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。劳动者工作不满个月的，按照实际工作的月数计算；劳动者在劳动合同解除或者终止前个月的平均工

12、资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算；劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。“月工资”按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入4、法定假日不可以因为安排补休而不发加班工资，但休息日安排了补休可以不再支付加班工资。5、用人单位支付加班工资的前提是“用人单位安排劳动者加班加点” ，即由用人单位安排加班的，如果不是用人单位安排加班，而由劳动者自愿加班的，用人单位可以不支付加班工资。3-2由于受金融危

13、机影响， 企业想给员工放假， 怎么样做程序合法？ 1、为规避风险，建议用人单位主动与职工或工会充分协商，争取 签订协议息工协议，对息工期间的待遇进行明确约定。 2、息工期间的待遇，不同的省份有不同的规定，江苏省内企业， 根据江苏省工资支付条例 ，息工期间待遇如下： 用人单位非因劳动者原因停工、停产、歇业，在劳动者一个 工资支付周期内的，应当视同劳动者提供正常劳动支付其工资。 超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双 方新约定的标准支付工资；用人单位没有安排劳动者工作的，应 当按照不低于当地最低工资标准的百分之八十支付劳动者生活费。53-3单位职工在哺乳期， 但劳动合同已到期，

14、此时企业对于该员工 的工资及待遇（五险 一金）是继续执行之 前的标准还是执行所 在地区最低标准？ 1、根据我国法律规定，女职工处于哺乳期时若劳动合同期满，用 人单位不能终止其劳动合同，劳动合同期限必须延续至哺乳期满， 原劳动合同继续履行。 2、因此，用人单位要继续按原劳动合同约定内容为该职工发放工 资和缴纳社会保险。3-4被派遣劳动者与用工 单位劳动者是否可以 不同工同酬？1、同工同酬是指用人单位对于从事相同工作岗位、付出相同劳动、 取得相同工作业绩的劳动者，支付大体相同的劳动报酬。 2、被派遣劳动者依法享有与用工单位劳动者同工同酬额权利。 3、假如用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在

15、地相同 或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。3-5对离职员工年终奖如 果不发放是否合法？1、用人单位如果想避免年终奖发放方面的的争议发生，或者希望 在争议发生之后能够得到仲裁的支持，应当制定详尽的规章制度， 明确规定年终奖的性质为公司特别福利，非员工的固定工资，并 应明确约定用人单位在发放年终奖时的自主权，在什么情况下， 公司有权不发放年终奖。 2、在司法判例中，对于没有制订相关规章制度明确年终奖发放规 定的企业而言，劳动仲裁方面承担年终奖的比例要高一些。 3、对于已经制订规章制度规定年终奖在离职后不予发放的企业来 讲，又分为两种不同的情况：一是劳动者在做满一年后离开公司， 但年终奖却在它们离职

16、后一段时间才开始发放，而在他们离职之 前，年终奖的考核依据往往已经确定；二是劳动者在当年度没有 做满一年，而在一年内离开公司，其年终奖的请求主要是按照月 份比例主张。对于这两种情形，前者情形劳动者要求企业支付年 终奖得到仲裁认可的可能性大于后者。3-6员工午休时间突然晕倒， 在公司安排下将其送往 医院，请问在医院发生 的检查费由谁负担？第 二天个人又到医院检查， 检查费用由谁负担？ （该员工以前也因类似 原因在家晕倒过一次）1、首先应判断该员工所从事的工作是否有可能患职业病。 2、其次判断该员工的症状是否为疑似职业病，如果这些肯定的话， 那么检查费用由用人单位承担，并且劳动者可以进行职业病诊断， 进而申请工伤认定，享受工伤保险待遇。 3、如果否定的话，那么这些费用由员工自己承担。3-7退休返聘人员工伤如 何界定、处理（无保 险）？1、退休人员返聘后与用人单位形成劳务合同关系，而非劳动关系， 据此，退休返聘人员发生事故伤害，不适用工伤保险条例 。 2、对于退休人员在履行职务过程中收到的伤害，用人单位应当根 据最