辽源市邮政储蓄营业员薪酬体系设计

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1、辽源市邮政储蓄营业员薪酬体系设计辽源市邮政储蓄营业员薪酬体系设计第 1 章辽源市邮政储蓄营业员薪酬管理现状 1.1 辽源市邮政局概况 辽源市位于吉林省中南部，全市人口 123 万人，地处长白山余脉和松嫩平 原过渡地带，地域面积 5125 平方公里，行政区划设置两个县和三个行政区，2009 年地区生产总值 342 亿元。辽源市邮政局成立于 1998 年 9 月，隶属于吉林省邮 政公司，下辖两个县级邮政局。服务范围覆盖了辽源市区、两县及所有 30 个乡 镇及 523 个行政村，邮政支局所数 60 个。 1.1.1 辽源市邮政局历史沿革及市场状况 中国邮政于 1998 年 9 月按照国务院邮电企业改

2、革的总体部署和安排，按照 国务院制定的邮电分业经营方案与电信业务分营后开始独立运营。在体制上采取 的是邮政集团公司和地方政府双重领导、以中国邮政集团公司为主的中央垂直管 理方式，作为社会公用服务企业，承担着全国的邮政普遍服务和特殊服务任务。 分业经营后，邮政局主要经营的有三大类业务品种，即：邮务类业务，包括信函、 包裹、集邮、报刊发行四种；金融类业务，即个人人民币储蓄业务；速递物流类 业务，包括邮政 EMS 和邮政物流业务两种；其它业务包括代理电信业务、媒体广 告、机要通信等。邮政分业经营十年以来，在企业发展战略上经过了多次调整， 曾经走过以邮购分销各类小商品为重点的弯路，也丧失了多次发展的机

3、遇，最终 形成了以邮政储蓄为主要现金流和支撑、传统邮务类业务为标志和辅助、速递物 流业务为突破的经营格局。辽源市邮政企业的独立运营也给企业的发展带来了动 力，各项业务都得到了长足的发展，业务收入由 1999 年的 2147 万元增长到 2009 年的 6342 万元，增长了近两倍，基本实现了企业的良性发展，改变了邮政企业 亏损运营的局面。 邮政储蓄在 2009 年新颁布的邮政法中被明确定位为邮政的主营业务之 一，而且也是邮政和电信分业经营以来邮政企业的主要收入来源，属于邮政企业 的骨干业务之一和最稳定的现金流，一直占据邮政企业总收入的三分之二左右。 邮政储蓄通过近二十年的快速发展，也已经成为继

4、中国工商银行、农业银行、中 国银行、建设银行之后排名个人储蓄存款第四位的金融机构。2008 年 3 月，国 家进一步对邮政进行深入改革，在邮政集团公司的体制框架内独资控股成立了中 国邮政储蓄银行。邮政储蓄银行独立组建划分后，给邮政企业保留了近 75%的储蓄网点和 储蓄余额由邮政局经营管理，其余储蓄网点由邮政储蓄银行经营和管 理。划分到邮政储蓄银行的营业网点称为邮政储蓄支行，在原有的人民币存款业 务种类基础上又增开了人民币对公业务和小额信用贷款、公司贷款及票据业务； 保留在邮政局的储蓄网点作为邮政储蓄银行的代理营业机构，称为中国邮政储蓄 银行的代理营业所，只从事人民币负债类业务即人民币个人储蓄业

5、务的经营。而 保留在邮政企业的这部分邮政储蓄余额产生的业务收入仍占邮政企业总收入近 60%，邮政储蓄业务经营的情况仍然对邮政企业总体经营形势产生着决定性的作 用。 目前，邮政业所经营的业务品种看似独家经营，但来自企业外部的同业竞 争和非同业的替代性竞争的情况越来越严重。如邮政的信函业务、包裹业务逐年 呈下降趋势，已经萎缩至不足峰值的 30%，移动通信、网络技术的发展，社会化 大物流的竞争和替代已将此两项业务推向了边缘。即使传统邮政业务中最大的精 品项目邮政 EMS，也在社会各家速递公司的冲击下逐步退出了主渠道地位。金融市场的竞争同样日趋激励，邮政储蓄业务虽面临着银行同业的竞争压力，但国家 积极

6、的财政政策仍促使资金市场活跃；加之我国的社会保障体制不健全，投资渠 道单一，国民的存款意识有增无减，使经营货币存款业务的各家银行具备广阔的 发展空间和较大的经营利润空间。由此可见，邮政储蓄业务在以后很长一段时间 内仍将作为邮政企业的主营业务，而且其经营的情况直接决定着邮政企业的效益 水平。需要企业调动一定的资源并协调配置、投入更多的精力以促使业务经营符 合银行业发展规律，取得更大的效益。 1.1.2 组织结构及人员构成 1组织结构 辽源市邮政局是隶属于中国邮政集团公司旗下的国有企业，主要经营邮务 类、速递物流类和金融类三大板块业务，现有员工 320 人，下辖两个县级邮政局， 实行垂直式三级管理

7、，市本级有邮政储蓄网点 13 个。由局长负责全面工作并分 管人力资源部、财务部和审计部，其中一名副局长分管市场部、信函广告公司、 报刊发行投递公司、集邮公司、电子商务公司和视察室；另一名副局长分管综合 事务部、安全保卫部、金融业务部、工会、信息技术部和机要通信部。目前邮政 局的管理体制框架如下图 1-1 所示：邮政企业因受行业的影响和作业的特殊性，属于劳动密集型企业。因历史 和体制原因，邮政企业目前的用工存在三种形式：一是原国有企业的长期合同制 员工，内部称为合同制 A 类员工；二是与企业直接签订短期合同的员工，内部称 为合同制 B 类员工；三是与劳务公司签订劳务协议由公司向邮政企业派遣的劳务

8、 工。在企业的实际运行中，这三类员工一直混岗作业，因用工性质不同，岗位工 资存在很大的差异亟需调整他们的薪酬，以调动所有员工的工作积极性，同时还 要兼顾这三类员工同工同酬的问题。在邮政储蓄前台从事经营服务的员工多数为 合同制 B 类员工和劳务制员工。因新出台的劳动合同法对企业方的用工方面 约束条款较多，虽然对被雇佣的员工保障性条款增加，和谐了社会关系，但其对 企业过多的约束性手段，会导致企业顾忌合同关系影响而限制用工的数量和性 质，逐渐减少对合同制员工的聘用。 2人力资源构成 1998 年邮电企业改革后邮政企业独立运营以来，各级邮政部门在不断探索 中进行了一系列人力资源管理方面的改革和尝试。制

9、定了有关定岗定额、市县邮政企业工效挂钩管理、邮政企业员工内部退养、规范劳动用工等一批规定和办法， 虽然解决了一些长期制约企业发展的体制性障碍和人力资源方面的限制，但还远 远不能适应企业在市场环境中发展的需要。邮政企业在深化企业人力资源改革， 优化人力资源配置中做出了很多的努力和尝试，但邮政企业是垂直隶属的管理关 系，其薪酬办法和体制柜架均由省邮政公司按集团公司的宏观要求统一制定，加 之国有企业的工资总额宏观调控，在总量上有上限的控制，只能在结构上进行改革。而且 目前邮政企业的人力资源管理和职能的定位不够准确精准和全面，还不 能很好地适应企业参与市场竞争的需要。尤其邮政企业员工的员工文化和适应市

10、 场的素质和能力偏低，制约了邮政企业向市场经济的转型。且员工组成结构不合 理，总量偏大。邮政企业的人力资源构成方面，由于管理体制的原因，人员注入 主要以接收国家法定的复员退转军人和企业按年度人力资源计划招收应届毕业 的院校毕业生为合同制 A 类员工；根据集团公司和省邮政公司人员编制计划情况 自主招收合同制 B 类员工和劳务工。历史原因形成的员工年龄偏大、学历偏低和 从业经验不足等问题表现的比较严重。目前，辽源邮政局员工按年龄、学历和工 龄划分情况如图 1-2、1-3、1-4 所示：1.2 辽源邮政储蓄营业员薪酬管理体系现状 1.2.1 当前邮政企业薪酬管理的描述 邮政企业从 98 年独立运营起

11、至今实施了两套薪酬方案，其中一套是在 2001 年 7 月以前原邮电部制定的邮电企业以岗位技能为核心的薪酬体制，另一套是 2001 年 7 月以后国家邮政局制定的邮政企业以岗位技能为核心的薪酬体制。目前 邮政企业执行的办法是 2001 年 7 月开始施行的岗位工资制，这个办法在原办法的 基础坚持了按劳分配和效率优先、兼顾公平的原则，使薪酬分配与所在邮政企业 的效益和邮政职工的工作贡献相结合，发挥薪酬的激励作用，在一定程度上调动 了邮政企业员工的工作积极性。在这个薪酬框架下的邮政企业各类员工的工资， 构成内容是由员工基本工资和辅助工资两大部分组成。邮政企业现行工资的框架 结构如图 1-5 所示。

12、但这个薪酬办法仍然有一定的局限性，主要体现在工资办法 中因邮政企业的工种岗位划分问题，未就相应岗位体系进行岗位细分，尤其是邮 政储蓄营业人员的薪酬标准，未按其从业岗位及职责不同进行细致划分，只对邮 政营业员有一个岗位工资标准，没有比照现代银行的管理模式对普通柜员、综合 柜员等进行组划，其由各地市邮政局自行制定的储蓄薪酬办法在一定程度上还存 在“大锅饭”的现象。 因用工体制的不同，在邮政企业运营中仍然不同程度地存在着同工不同酬的 现象。目前，邮政企业的实际应用中薪酬管理也存在多样性，不同工种间的管理 体系存在很大的差异，尤其是对合同制 B 类员工和劳务工，由各地市邮政企业自 行制订，但基本遵循着

13、底薪+效绩的模式。以笔者研究的辽源市邮政局为例，如 单独从事邮务类的邮政业务的营业员采用的是完全计件的方式，即以完成的业务 量按单价或业务量给予计算核发；邮政投递员工资以计件工资为基础，另外按邮 政投递段道的里程、投递工作量和揽收报刊等综合因素计算绩效工资数量；管理 岗位的工资依照吉林省邮政系统薪酬管理的标准执行。 1薪酬的总体水平 目前邮政企业薪酬的表现形式也是多样的，在货币性劳动报酬中主要包括邮 政员工薪资、奖金、补贴、津贴、福利等具体形式。但在现行的薪酬体系中还包 含着一些完全非货币形式的报偿，如带薪休假、技能培训、劳动保护、养老保险 及安全舒适的办公条件等。所以，目前邮政企业员工的薪酬

14、总体构成实际是货币性报酬和非货币性报酬的总和。表 1-1 中所示是近几年来，辽源市邮政局管理岗 位、邮政营业岗位、储蓄岗位和投递岗位的薪酬平均水平。通过统计明显表明， 储蓄岗位和投递岗位的薪酬整体水平处于较低的档次。2工资、奖金、津贴与补贴 邮政员工的薪酬收入由月份固定的岗位工资和绩效奖金组成，其中普通员 工的每月薪酬收结构如下: 月收入:岗位工资+绩效奖励+其它补贴(综合性补贴、交通补助、午餐补贴) 对于邮政企业的管理岗位人员其每月薪酬收入结构如下: 月收入:岗位工资+绩效奖励+福利性薪酬(取暖补助、交通补助、职称补贴、 其他补助) 3福利 邮政企业为员工提供了交通补助、通信费补助、午餐补助

15、、托幼补助、车 辆及购房补助、冬季取暖补助、养老保险、住房公积金等货币性福利，同时还提 供了单身员工的住房租赁补贴或单身宿舍、医疗保险等。除了规定的婚假、丧假、 探亲假、产假、哺乳假等之外，每年还为员工按国家带薪休假条例规定提供 带薪休假(5-15 天)。夏季发放防暑降温用品和冬季防寒用品。 1.2.2 储蓄员工现有薪酬结构 对于邮政储蓄工种的员工，邮政企业采用了底薪+储蓄业务绩效工资+单项 业务奖励的薪酬计算方式。即以略低于当地最低工资标准确定底薪（基础工资） ，储蓄的业务绩效工资按月均余额增长情况参考活期定期储蓄余额增长的不同情 况挂钩效益确定，对单项需推介的理财类业务给予一定的比例的单项

16、奖励，如代 理保险、代售国债和代销基金等。9 1.基础工资（基础岗位薪酬）：基础工资的制定主要是对邮政储蓄员工按 照其工作性质和其在企业各作业环节中的重要程度，借鉴了当地同等的劳动力市 场价位确定的基本满足员工衣食等基本需求的标准。对员工的熟练程度和业务技 能没有量化的考核标准。目前邮政储蓄员工的岗位工资中，未考虑其业务技能方 面的差异和从业经验的长短而一律以同一标准对待。岗位工资的比重占到全部工 资的 45%以上。 储蓄岗位的员工以直接的固定薪酬作为每天付出的劳动有回报，使之可以 有稳定的心态对待具体工作，从根本上调动员工努力工作的积极性。但基于岗位 定薪的薪酬模式也明显存在不足，完全以营业岗位的不同为标准作为薪酬体系的 基本尺度，没有量化的衡量标准，员工容易产生相互攀比的心理，业务忙闲的不 同在岗位薪酬上没有具体体现。如从事具体业务的储蓄营业员中，在服务前台一 线直接面对用户的员工和只负责中间业务录入的人员没有差异，员工竟然经常拖 延去卫生间的时间等，这种情况非常普遍。 2、业务绩效工资 按储蓄从业员工的绩效付酬降低了企业的管理成本，提高了业务的产出能 力，