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1、创业创业团队内社会性懒散研究述评团队内社会性懒散研究述评全球经济环境的复杂和动荡导致组织越来越倾向于采用创业团队形式。如今许多知名的大公司都使用团队作为主要的运作形式，如摩托罗拉公司、通用电气公司、强生公司、美国电话电报公司、联邦快递等。Robbins 认为团队之所以如此普及，因为它可以快速组合、重组解散，能够促进雇员参与决策过程，有助于管理人员增强组织的民主气氛，提高员工的工作积极性。1但是，随着小企业规模的扩张，初始创业团队中每一个个体成员并不都会始终以一种竭尽全力的姿态贡献于所服务的公司。学术界把这种由于团队成员每人所付出的努力会比个体在单独情况下完成任务时偏少，进而造成团队绩效下滑的现
2、象称之为“社会性懒散”(social loafing，也称“社会惰化”)。并且，这种社会性懒散的不断蔓延将直接影响到创业团队企业家精神的传承。如果由此引发创业团队企业家精神的退化甚至会葬送企业成长的生命。一、社会性懒散的概念辨析团队中工作动力的显著下降，是由 Ringelmann 首次于 1913 年发现，社会性懒散则由Latane 和他的同事在一系列实验中提出。懒散现象的早期测试都是关于人体简单的物理(体力)活动，如 Latane，Williams 和 Harkins(1979)曾在个体独自情况下和在不同团队规模情况下测查个体鼓掌和欢呼的声音强度，他们发现，与个体独自情况相比，个体的声音强度
3、(鼓掌声和欢呼声)随着团队规模的增大而减弱，这种减弱的现象称为“社会性懒散”，系指在团队合作中，个体努力降低。2后来的学者在其它团队形式中，如写作材料(Petty et al.，1980)3、迷宫游戏(Jackson & Williams，1985)4、创造性实验(Jackson & Harkins，1985)5、警惕性实验(Harkins，1987)6、罗列思考清单(Bricker et al.，1986)7、游泳(Williams et al.，1989)8和感知判断(Weldon，Elizabeth & Gargano，1988)9等，均发现“社会性懒散”现象的普遍存在。Kerr 和 B
4、ruun(1983)指出社会性懒散是由于团队中个体的可识别性或评价降低而导致个体工作动力下降；10Williams 和 Karau(1991)指出社会性懒散是在从事同一项工作时，个体在团队共同工作时比单独工作时付出更少努力的一种倾向。11笔者认为，“创业团队内的社会性懒散是指随着团队规模的增加，团队成员个人绩效可能降低的倾向和行为”。使用“可能”一词意在说明社会性懒散现象并不总是存在的，我国学者郑淑杰(1996)就曾指出在竞争非常激烈、团队受到挑战、个体努力对团队非常必要时，并不会产生社会性懒散现象，如体育竞赛中的接力赛跑。12(一)社会性懒散与推卸责任和搭便车的比较社会性懒散、推卸责任及搭便
5、车三个概念都蕴涵着由于动机和环境不同而使个人参与和努力减少，从而对创业团队绩效和创业团队中他人造成潜在伤害。但是，推卸责任(shirking)指创业团队中每位成员都具有欺骗他人的动机，以期获取超过平均数量的闲暇，如果雇主在交易费用为零的情况下，不能区分哪位职员的闲暇超过平均数，那么，团队的生产力就被降低(Alchian Demsetz，1972)。13搭便车(free riding)则是指对工作条件的消极反应，是在没有承担相应成本的情况下而从团队获利(Albanese & Van Fleet，1985)。14社会性懒散与“推卸责任”和“搭便车”的不同点主要表现在：第一，发生的环境。社会性懒散和
6、搭便车在团队环境中发生，搭便车最初在非常大的团队背景中提出，后来逐渐扩展运用到更小的团队中，而推卸责任则是个体从自身层面来考虑。第二，发生的原因。社会性懒散和推卸责任的发生往往与不完善的管理有关，具体阐述如下：推卸责任的产生是由于多种原因，如监督困难、利己主义行为和机会主义行为(Alchian & Demsetz，1972；Jones，1984)；1415产生社会性懒散的原因是受他人庇护、绩效不可识别、个人努力不受重视等(George，1992；Williams，Harkins & Latane，1981)；1617而搭便车发生的原因则是由于公共产品的存在、通过他人工作使自己获益等(Alban
7、ese & Van Fleet，1985)。14第三，研究的视角。假设某位成员 A 是 X 公司创业团队中的一员，该公司按照创业团队生产力来支付成员报酬。当有一天所有成员一起工作时，A 没有投入全部努力。研究者从不同视角的观察会得出不同看法，经济学家往往归为推卸责任行为，因为这种行为是使工作组总体产出减少的非生产性闲暇。社会心理学家往往归为社会性懒散行为，因为 A 与创业团队成员一起工作而不是单独工作，从而由于个体工作缺乏可识别性而导致付出努力的减少。而社会学家往往把这种付出较少努力的行为归为搭便车行为，因为有公共产品(团队产出)的存在，且 A 允许合作者做出更大的贡献(Kidwell，Rol
8、and，Bennett & Nathan，1993)。18其实，A 的行为无论从哪个角度来归因都不能算错误。(二)社会性懒散与社会助长、去个体化的比较每位创业团队内的个体成员，其言行必然会与他人发生密切关系，团队成员之间必然会产生相互影响，创业团队的特性和氛围也会影响到个体行为。创业团队对成员行为的影响主要有社会性懒散、社会助长和去个体化。社会助长(social facilitation)是指个体与他人一起活动或有他人在场时，个体从事简单工作的行为效率提高，而从事复杂工作的行为效率降低的现象(Zajonc，1965)。19去个体化(deindividuation)最先是由 Festinger等
9、人于 1952 年提出的。他们认为，当团队成员一起工作时，成员有时会感到自己被淹没在团队之中，于是个人意识和理解评价感丧失，个体的自我认同被团队的行动与目标认同所取代，个体难以意识到自己的价值与行为，自制力变得极低，结果导致人们加入到重复的、冲动的、情绪化的，有时甚至是破坏性的行动中去，这种现象叫做去个体化。三者间的联系正如 Guerin(1999，2003)所述，三者发生是源于社会结果的不同安排，而不是独特的现象，个体的可识别性和团队成员的构成对它们都有影响。2021Harkins(1987)指出社会性懒散和社会助长是基于共同的变量如评估、他人在场、可识别性来区分的；6Guerin(1983
10、)也论述社会助长与去个体化之间的联系，但比较牵强附会，他指出若二者真有某种联系的话，实验中接受实验者在团队其他成员面前动作幅度不敢太大，也就是不敢表现出真我，只能做好自己本职工作，从而提高绩效。22也就是说，它们之间是否有联系及有怎样的关联还有待于进一步研究。Guerin(1999)又通过实验证明社会懒散和去个体化是相关的，他们同时发生，并且都受个体绩效可识别性影响。20三者之间的区别表现在以下三方面：第一，对创业团队绩效的影响。社会性懒散使创业团队绩效降低，社会助长对创业团队绩效的影响还取决于工作的难易程度，对于简单工作有促进作用而对于复杂工作有抑制作用，去个体化对创业团队绩效也有破坏性影响
11、。第二，工作的性质。社会性懒散和去个体化在简单的体力活动和复杂的心智活动中都会发生，社会助长只有在体力活动和简单的心智活动中才会发生(郑淑杰，1996)。12第三，发生的条件。社会性懒散发生的条件是个体绩效不被评估、自身对工作不感兴趣等，社会助长发生的条件有绩效被评估、工作的简单性(Zajonc，1965)19及注意力未被分散(Sanders，1981)23，而去个体化发生的条件是匿名性和受外在因素影响。(三)社会性懒散与感知的社会性懒散的比较感知的社会性懒散(perceived social loafing)是指这样一种现象，团队内成员认为他人没有付出与自己同样的努力，或者他人对团队的贡献小
12、于他们能够为团队付出的程度(Mulvey Klein，1998)。24感知的社会性懒散与社会性懒散是一对既有联系又有区别的概念。二者对于创业团队都会带来消极影响，如降低创业团队绩效和创业团队成员对公司的满意度等，此外它们有可能同时发生。但是，二者的区别也在于它们并不总是同时发生，有时，团队领导和团队成员甚至在偷懒行为没有真正发生时也感觉到懒散现象的存在，这可能由于基本归因错误导致，它是指尽管人们在评价他人的行为时，有充分的证据证明是外部因素的影响，但还是倾向于低估外部因素的影响而高估内部因素的影响(Tata，2002)。25因此，把这两个概念相比较的目的在于说明，即使个体感知到团队内他人有懒散
13、的现象，也不代表这种行为确实存在，所以，不要为了不真实的感觉引发创业团队企业家的退化现象。二、形成社会性懒散的原因众多学者从管理学、社会心理学、经济学及社会学等角度去寻找团队中社会性懒散现象发生的原因，归纳起来，主要体现在以下七个方面。(一)团队规模团队规模与社会性懒散的发生具有正相关关系。假设个体单独工作时发挥自身潜力的100，Ringelmann 发现两人一组工作时发挥他们平均潜力的 93，三人一组时则为85，八人一组时仅 49。这种现象在其它实验中也发生(Ingham，Levinger，Graves & Peckham，1974)。26“林格曼效应”部分归因于社会性懒散现象的存在(Lat
14、ane，Williams & Harkins，1979)。2由此可以看出，随着团队规模的增大，团队中个体潜力的发挥越来越少，个体愿意付出的努力也越来越少。(二)社会评价由于个体贡献不被识别，个体认为他们不可能被挑出来接受奖赏或惩罚(latane et al.，1979)。2即绩效评估是对团队整体绩效的评价，个体的工作不记名，他们所做的努力也不被测量，那么无论个体付出多少努力、个体的绩效怎样，个体所得到的报酬与团队内他人一样，因此个体发挥全部潜能的动力不存在。为了与既定报酬相对应，个体往往选择付出最小化的努力。(三)社会认知。Orbell 和 Dawes(1981)提出社会性懒散产生于“对他人不
15、劳而获的恐惧”，即团队中的个体认为其他成员不会付出太多努力，可能会偷懒，为了达到公平，自己也开始偷懒，减少自身努力。这同 Kerr 于 1983 年提出的“吸管效应”(sucker effect)具有相同的影响，它是指团队成员认为在个体绩效不被识别的团队工作中，个体虽有能力完成某项任务，却选择不这么做是一项明智的决定，于是自己也减少努力。另外，个人觉得别人偷懒而自己努力工作会被认为是傻子。这种影响的产生主要有三个原因：第一，他人不劳而获破坏公平的规则。一些个体对他人比自己产出更少或付出更少努力却获得相同回报比较敏感。第二，他人不劳而获违反社会责任规范。团队成员往往认为团队中每人都应做同等的本职
16、工作。第三，他人不劳而获违反互惠的原则。个体认为自身对团队的贡献至少能使团队内所有成员获益，因此，由于自己的付出而使他人获益，他人就有责任回报。27(四)社会作用力在一个团队作业的情况下，每一个成员都是整个团队的一员，与其他成员一起接受外来(如地位、权力)的影响，而这种影响和团队成员的数量成反比例关系。那么，当团队成员增加时，每一个成员所接受的外来影响就必然会被分散、被减弱，因而，个体所付出的努力就降低了(Latane Nida，1980；Jackson，1987)。28(五)社会标准Harkins(1987)的研究发现，在缺乏要被实验者评价的暗示情况下，社会性懒散可以使用显著性标准来消除，并进一步指出给接受实验者基于他人过去绩效的标准可能产生两种动机，其一是赞扬他们(如接受实验者)执行得如何好；其二是比以前做过同样工作的他人做得更好。6Goethals 和 Darley(1987)将其称为自我认识和自我鉴定。28在
