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1、建立互建立互补补高管高管团队团队需注意的需注意的问题问题相信看过电影特洛伊的人，都为那场气势恢弘的传奇战争而震撼。在勇气、智慧和本领的大对决中，希腊人取得了最终的胜利。这场胜利也是一个梦幻领导组合的胜利，他们当中没有一人能集多种角色于一身，独自领军赢得这场战争的胜利；但当他们联手作战时，却所向披靡，以一场史诗般的战役而永垂青史。这样高度互补的完美组合令所有企业高层都艳羡不已。如今，各企业普遍建立了互补型领导结构，就是希望能够集各人之长，发挥出最大的团队优势。互补型领导结构可大致划分为四种类型：一是任务互补，比如让 CEO 负责对外事务，让 COO负责内部管理，或者安排各高管分管不同的业务或业务
2、组合；二是专长互补，比如 Adobe 公司的 CEO 曾具有销售和营销背景，而公司总裁兼 COO 则有工程和产品背景；三是认知互补，像 Synopsys 公司的 CEO 德戈伊斯和总裁兼 COO 陈志宽，虽然都有突出的技术专长，但前者是创意不断的梦想家，后者是脚踏实地的实干家；四是角色互补，比如可口可乐公司的前 CEO 戈伊苏埃塔唱“红脸”，负责与外部利益相关者搞好关系，而当时的 COO 伊韦斯特唱“白脸”，目标就是要击垮百事。互补型领导团队的好处是毋庸置疑的，但伴随利益而来的是风险：由于成员的优势和风格不同，他们追求的目标可能会有抵触，达到目标的手段也不同；他们在哪些是组织的重要事项上可能产
3、生分歧；此外，互补领导班子的更替也会带来特殊的挑战。比如，在磁盘驱动器制造商希捷公司（Seagate），前 COO 沃特金斯在升任 CEO 后，其位置由威克沙姆填补。由于两个人都是运营背景，开始的时候，沃特金斯不愿将产品质量的监控权交给威克沙姆。反观可口可乐的伊韦斯特，他在做 COO 时，与当时的 CEO 戈伊苏埃塔是成功的搭档。但当后者意外去世、他顺势接替后，却继续充当一个“超级 COO”的角色，结果犯下一系列错误，最终黯然下台。要管理互补型领导所固有的这些风险，公司应当依赖四大支柱：共同的愿景、一致的激励机制、沟通和信任。这四大支柱看上去都是组织里一些比较基本的元素，但真正落到实处却很难。
4、一些著名的高管团队之所以失败，究其根源都是因为缺乏这四大支柱的有力支撑。对互补型团队来说，继任问题也是一大挑战。越是高度互补的团队，继任问题就越棘手。公司可以采取各种办法来尽力确保互补领导团队的平稳交班。比如，任命一位经验和才能与 CEO 有部分重叠的 COO，就可以让后者过渡到最高职位时更容易一些；采用一些更正式的程序，包括让 CEO 和 COO 订立协议等，约定职责逐步移交的方式；或者忽略对这两个职位的传统定义，只要角色仍然互补就行；另外，还可以安排一次彻底的高层换岗，将原来的 CEO 和 COO 一并换掉。无论公司采取哪一种领导机制，目的都是要将高层领导团队巨大的互补潜力发挥出来，同时又避免与之相伴的危险。
