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1、 对研发项目的绩效考核设计对研发项目的绩效考核设计盛高咨询顾问 马晓燕研发中心作为公司的主要知识与技术创新部门，在短时间之内其效益是难以评估的， 因此用传统的考核生产、销售的绩效考核方式套用在研发部门上，显然是无法适用的，需 要从研发项目以及研发人员的特点出发构建有效的绩效考核体系，但是这一体系的构建是 一项较为复杂而具有一定难度的工作，因此许多企业即便采用了不同于其他部门的考核标 准，在实际的现实操作中也遇到了很多问题，无法有效的激励研发人员的士气，造成人才 流失，研发获利率低等情况。主要问题集中在三点：第一、研发人员的考核指标设置难； 第二、考核周期设定难；第三、考核结果应用难。笔者在对某
2、研发型企业进行咨询的过程 中，思考并尝试设计了简单、有效的研发项目绩效考核体系，不仅解决了上述问题，还在 企业的应用中取得了可喜的效果。 设计思路如下：设计思路如下： 第一、对研发项目的考核侧重业绩结果的激励，对应实际发放的项目奖金，项目经 理背负该项目的考核指标，其结果对应实发项目奖金包的大小，项目成员背负各自在项目 过程中对应的项目指标，考核结果对应各自在项目中的奖金分配额。便于明确责任，强化 激励； 第二、对研发人员的日常考核侧重行为的激励（非项目的其他指标、能力、态度）， 直接对应绩效奖金的发放额。便于加强协作意识，提升能力； 第三、对项目的考核与对人员的考核共同作用，年度员工的职业生
3、涯规划中晋升淘 汰的实现直接与项目业绩、日常绩效成绩相挂钩，从而影响项目奖金与绩效奖金的额度； 第四、对项目按里程碑节点进行考核，每月召开项目分析会，对人员的考核以季度为周期。 第五、对项目经理的考核由其上级负责，而对项目成员的项目考核由该项目的项目经理负 责，项目成员的日常绩效考核根据项目组织结构的特点，一般由项目成员的行政经理负责。具体实施步骤如下具体实施步骤如下： 首先：建立适合研发的明确的指标体系。 研发项目的考核指标一般都会涉及两大类指标，一是研发的有效性，二是研发的效 率。考核研发有效性的典型指标有新品开发数量、新品当年市场返修率等；而考核研发效 率的典型指标有新产品开发周期、研发
4、费用等；而研发人员与职责的不同所承担的绩效指 标亦不相同。例如，某个研发项目的参与人员主要有项目经理、项目开发人员、测试人员。 项目经理通常对整个项目负责，考核他的业绩指标就应该包括：新产品开发周期、技术评 审合格直通率、项目计划完成率、项目费用控制、客户满意度、团队士气指数等；开发人 员的业绩指标应为：项目计划完成率、项目流程、规范符合度、设计的可生产性、设计成 本降低率等；测试人员的业绩指标主要包括：测试问题解决率、运行质量、计划完成率、 开发过程规范符合度等。 研发项目人员的考核指标包括经过目标分解得到的非项目的关键绩效指标、以及能 力指标与态度指标。 其次，组织进行绩效评价。 对研发项
5、目的考核，在各里程碑节点，由项目评审小组在汇总评审结果的基础上， 听取项目经理的述职、按照项目绩效合同对项目进行评价，得出项目奖金包的实际发放额 度，项目经理的考核结果对应项目经理的实际项目奖金分配额。项目经理负责对其项目成 员的业绩考核，结果对应各项目成员实际项目奖金分配额。对于项目人员的日常绩效考核由各考核主体在绩效考核制度规定的考核周期内， 根据规范的考核程序完成绩效评估，包括提交工作述职报告、进行工作总结、绩效面谈、 考核评分、以及制定下季度的绩效考核指标、权重、目标值与衡量标准，完成绩效评价。 再次，进行持续沟通与绩效反馈。 不管是研发项目的考核还是对项目成员的考核，沟通贯穿了整个考
6、核过程，而不只 是在某个时点、某个环节。 （1）在绩效目标的设定过程中，研发项目经理和行政经理要与 研发人员进行沟通，让员工明确项目业绩部标与部门绩效目标，帮助他们根据项目目标与 部门目标确立自身目标。 （2）对研发人员的考核指标和标准的确定，应该由项目经理与研 发人员共同讨论，获取考核人与被考核人的认同。（3）在绩效评估结束后，项目经理与行 政经理要把考核结果及时反馈给项目成员，并与项目成员进行有效的沟通，以避免黑箱操 作，同时有利于项目成员改进工作。 绩效结果的应用如下：绩效结果的应用如下： 第一、项目奖金的发放 研发中心设项目奖金，由项目评审小组根据项目业绩考核结果予以兑现。 如笔者在该
7、企业设计的项目总奖金包的计提公式为：项目总奖金= P B 项目合 同金额（注释，项目总奖金：为整个项目团队的项目奖金总额、P：项目团队绩效综合考核 系数；B：项目奖金百分比系数，由公司决策层根据项目规模、项目难度等因素确定；项目 合同金额：对于直接面向最终用户的开发项目，项目合同金额为项目商务合同金额；对于 无开发合同，属公司投入类研发项目，此处引入企业内部核算观点，由研发团队基于工作 量对研发项目报价，报公司审核批准，形成公司内部合同，以最终内部合同价格为本项目 合同金额。 ） 项目成员的项目奖金发放额为：项目成员个人奖金 = S 个人应得项目奖金额（注 释，S：项目成员个人项目奖金考核系数
8、；个人应得项目奖金额：根据项目成员的能力等级、 投入程度等因素确定)，项目经理根据项目成员的考核结果确定其个人项目奖金。第二、绩效奖金的发放研发人员的日常行为考核结果对应绩效奖金的发放，其考核的主要内容侧重能力与 态度的测评，包括协作工作的满意度、组织协调能力、计划能力等，绩效奖金的计提公式 为：绩效奖金发放额= A 个人绩效工资金额（注释，A：绩效分数对应的绩效系数；个人 绩效工资金额：根据绩效比例确定的绩效工资）第三、职业生涯晋升淘汰公司设计了年度晋升季，在每年的 3 月份（人才流动高峰月份） ，参照研发人员的业 绩考核结果与日常行为绩效考核结果，对符合晋升条件的研发人员，满足其职业发展的
9、晋 升要求，对不符合研发能力的人员，根据考核情况作出淘汰、降职或调岗的决定。方案实施后的效果：方案实施后的效果：笔者为该企业设计的研发项目考核方案作为人力资源项目体系中的一个子模板，与绩 效考核体系、职业生涯体系等板块建立了密切的联系，有效的支撑了其他项目板块的运行。 该方案实施后四个月，该企业的项目对接人反馈了实施效果：（1）提升了项目管理水平， 项目经理开始自主有意识地控制项目人力和项目工时（2）部门和项目管理者开始主动对项 目团队及部门加班频度、时间进行控制。 （3）项目团队核心人员项目收益增加，提升了项 目核心人员的工作热情，增强了企业的凝聚力。 （4）在企业内营造了学习气氛，员工主动 学习先进技术、先进工具。 （5）考核结果不佳的员工主动和项目经理和部门经理交流，并 主动改进自己的工作。因此，笔者建议有研发项目考核需求的企业，可以参照上述考核方法结合企业自身 的特点与资源平台，通过高效的研发项目绩效考核，提高项目运作效率，控制风险和成本，并提高人才吸引力和人才培养能力，从而建立核心竞争力，实现可持续发展。
