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1、【文件一】 回复方式：电子邮件 回文内容： 核心观点：采取十分重视和积极配合的态度，会同自有品牌部积极构建激励导向的薪酬模 式（特别是适合技术研发人员的）。 主线：经营策略市场状况和反馈人力资源配合薪酬激励机制 回文如下： 1、自有品牌部的业务也是集团的经营战略的重点之一，自有品牌部当前的经营状况确实存 在一些问题，所以需要做一些调整，您提出的问题确实很有必要研究解决。2、对于我们集团以及自有品牌业务的经营策略和市场竞争策略方面，我想在做深入了解， 有必要会同企管部和战略规划部一起对这方面做些分析和检讨，理清思路后，来规划配套 的人力资源管理策略。3、分析集团和自有品牌业务的各方面经营与市场竞
2、争的优劣势，包括：产品本身的优劣， 管理本身的高低，销售本身的拓展，研发设计的配套等，重点是分析亏损业务项目。建议 应从产品、营销、管理等多方面分析和考虑来解决当前问题。当然，人力资源管理在其中 也要发挥出积极作用。4、安排和授权下属对比分析不同品牌之间人力资源管理的差异性和各模块的关联程度。5、在上述分析的基础上预测（或建议）自有品牌业务除加强品牌建设外，宜采取创新策略 （即创新性产品竞争策略），从而采取人力资源的投资策略与之配套，重视人力资本投入 和充分发挥技术研发人才的作用。6、授权和要求下属（薪酬主管）迅速开展自有品牌部的专项薪酬状况调查，包括原有薪酬 策略和制度、激励方案、实施的情况
3、及其效果、员工的薪酬满意度等等。7、授权和要求下属（绩效主管）对于绩效考评方法调查分析，包括：主观性考评与客观性 考评、定性与定量考评、品质与行为与结果的考评等，以及考评公平性、考评效果、员工 对考评的反映等。绩效主管要与薪酬主管配合协助开展调查工作。8、建议围绕创新竞争战略和投资策略，全面落实集团工作重点，即要把人力资源投资策略 落实到人力资源各职能模块和具体工作中。9、要求下属对于自有品牌部的研发人员岗位做工作分析，建立岗位胜任特征或素质模型， 明确研发人员的素质要求，即：(1)通常是高学历，并且是经验丰富的人才。(2)重视工作 成就和工作内容(志趣相符)。(3)自我期望较高，对工作环境要
4、求也高。10、应充分认识到研发人员的工作决定着企业技术产品在市场上是否有竞争力，因此建议 对于研发人员工作价值的评价衡量应清楚：(1)工作价值取决于创造力、解决问题的能力及 专业智能。(2)工作成效往往不能立竿见影，有时甚至没有结果，难以在短时间衡量。11、建议综合全盘考虑，在遵循薪酬战略原则、坚持效率、公平、合法三大基本薪酬战略 目标前提下，采取内部激励与外部激励相结合的措施，制定适当的薪酬政策，设计总体的 薪酬激励模式，完善激励机制。12、建议采用与企业总体战略和环境背景相适应的薪酬战略，即“内部一致性、外部竞争 力、员工贡献率”战略，基于这个战略制定薪酬政策和策略是： (1)研发人员的薪
5、酬着眼于对外具有竞争性，薪酬取决于市场的供需情况。 (2)市场供应不足，研发人员的薪酬可能较一般工程人员的薪酬要高。 (3)特别在激励措施上，对于产品开发成功时，可酌情给予产品开发奖金，或者根据贡献的效率增幅给予一定的利润分享，以期鼓励其自身价值的体现，又能影响这部分人的团队效 应的馈赠，激发其潜能智慧在企业中的充分发挥。13、根据薪酬策略，具体采取的薪酬模式为：较高的工资加科技成果转化提成制。 这种模式适用于担负新产品开发的专业技术人员。为了鼓励专业技术人员瞄准市场，多出 成果、快出成果，采取了产品销售收入提成、销售净收入提成或利润提成的办法。这种方 式 的激励作用和效果显而易见。14、在设
6、计薪酬激励方案时还要考虑到与各个股份公司和新收购公司信驰集团、柯美公司 等的平衡与衔接。【文件二】 回复方式：电子邮件（后：通知） 回文思路： 观点：积极、稳妥地指导，建立集团招聘体制，统筹招聘规划。 主线：公司产权、治理结构集团管理体制-招聘管理体制-招聘规划 回文： 1、首先要明确，这个问题涉及到集团管控模式（集团管理体制）与人力资源管理体制的问 题，即：分权与集权的问题，也就是人力资源管理中招聘方面在集团与分公司之间的集权 与分权的问题。（具体采取哪种集团管控模式，需制定方案上报集团董事会研究后决定）2、招聘管理中权限问题的分析和把握，要根据公司的产权、治理结构和管理体制等方面的 关系来
7、考虑。3、要求招聘经理调查了解柯美公司的招聘管理情况和需求情况，并与集团对比有哪些方面 的关联和差异，理清柯美公司在招聘方面需要什么样的业务指导和协作；集团是否具有配 备的能力即可行性和必要性。4、同时要求也调查了解其他分公司此类问题的情况，并与集团作对比分析，即：调查各公 司招聘体制的需求及其各自战略的相关程度。5、对于柯美，应该有具体的针对性对策，把分权与集权有机结合好，即：柯美虽是汇联集 团下属全资子公司，但鉴于该公司与集团的差异，以及集团收购的战略意图，应该让其发 扬原优势而采取适度分权的方式，建议采取高管由集团统一招聘、派驻和管理的模式。6、通过集团与下属各公司的关联，探讨制定在集团
8、各分公司之间全面实行集团人才招聘管 控和指导的机制，以及相关具体工作，包括：对于高端人才与核心人才的有效把控和管理、 人才选拔的科学方法和关键流程、人才流失风险的控制预案等。需制定详细方案上报批准。7、做好各公司各方面的需求分析，统筹考虑制定招聘规划，首先要进行人才招聘的内外部 环境分析，即：外部环境分析包括： （1）技术的变化。（2）产品、服务市场状况分析。 （3）劳动力市场。 （4）竞争对手的招聘分析。内部环境分析包括：（1）组织战略。 （2）招聘岗位的分析。（3）组织内部的政策与实践等。8、制定招聘规划时需要遵循以下原则，即：(1)充分考虑内外部环境的影响和变化；(2)确 保企业现有员工
9、的合理使用；(3)组织和员工共同长期发展与受益。9、统筹建立集团人才招聘和人才选拔的程序和方法，实现资源和管理共享，包括招聘渠道、 人才库选拔程序和测评工具等资源，发挥集团人力资源管理的优势，提高招聘质量和效率。10、借鉴同行业经验，健全招聘管理体制和风险预案，预防体制失误导致的核心人才流失 等风险。【文件三】 回复方式：电子邮件（或方案） 回文内容： 观点：积极探索并支持新的设想，制定相适应的人力资源规划。 主线:业务职能分析岗位设置-工作分析定编定岗-人员配备（外部招聘还是内部调 配） 回文： 1、这是一个在新兴技术条件下的岗位设置、人员配备和全方位的人力资源战略与规划问题。2、与项目主任
10、沟通和探讨，全面深入了解“无人售货超市项目”的运作模式和操作流程， 经分析判断，该项目对于人力资源来说，属于“技术开发型”策略，注重机器设备的更新 和新技术的运用。技术开发型战略是依据规模经济原则，力求以最小成本取得最大产量， 通过技术创新来大幅度提高生产率，并且它是自上而下推动的，采用外延扩大再生产的发 展模式。3、在全面掌握项目运作和职能的基础上，草拟组织架构和进行岗位设计，以及工作分析、 工作设计等。4、要求和授权下属进行岗位设计时要依据实际业务流程、工作任务与分工、工作内容和职 责等。还需要做相应的调查，如岗位工作饱和度调查、工作关系调查等。5、指导下属采用IPE国际标准岗位价值评估方法，进行岗位价值评估，后续用来界定岗位 等级定位和确定薪酬水平。7、最后制定完整的组织架构、岗位设置和人员编制计划，即：各岗位汇总的编制计划。8、根据上述岗位与编制计划制定整体的招聘与配置计划，要在上述数据的基础上，分析需 求、岗位特点即预测供给可能。9、制定与招聘计划相关的培训、绩效、薪酬、员工关系等多方面的配套方案和措施，配合 相应的工作开展，以支持和保证招聘计划的落实。10、综合上述内容，形成“无人售货超市项目”的人力资源规划（草案），与部门充分商 讨后，上报批准，后续实施还需要通过实际运作以及和公司战略的匹配来验证和调整。
