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1、内蒙古电力公司绩效考核体系的构建问题分析引引 言言随着市场竞争的日益激烈，人才的竞争变得越来越重要，企业的人力资源管理是现代企业管理的核心内容。而绩效考核环节也逐渐为企业所重视，成为企业人力资源管理的核心内容。电力工业是国民经济发展的基础性产业。电力的安全、稳定和充足供应，关系到国家能源安全、经济命脉和社会利益。在电力企业的管理中，经营者越来越重视对人力资源的管理，其中，最具挑战性的工作之一就是对企业内部人员的绩效考核机制和管理体系的构建与实施。因为，在当前激烈的竞争环境下，哪家电力企业争取了企业最有利的资源人才，谁就有可能取得市场竞争的胜利。因此，建立科学、合理的员工绩效考核机制，奖优罚劣，
2、激励员工的工作的积极性和创造性，是电力企业生存和发展的根本。一、绩效考核的相关理论（一）绩效绩效，从管理学的角度看，是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。对组织而言，绩效就是任务在数量、质量及效率等方面完成的情况；对员工个人而言，绩效就是上级、下级以及同事等对其工作状况的评价。组织绩效实现应在个人绩效实现的基础上，但是个人绩效的实现并不一定保证组织是有绩效的。如果组织的绩效按一定的逻辑关系被层层分解到每一个工作岗位以及每一个人的时候，只要每一个人达成了组织的要求，组织的绩效就实现了。（二）绩效考核绩效考核又称绩效评估或绩效评价，指靠
3、凭着对照工作目标或绩效标准，采用一定的考评方法，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并将上述评定结果反馈给员工的过程。绩效考核其实就是对绩效的具体化，指标化，可以让人直观的看出绩效的大小与好坏。二、内蒙古电力公司及其绩效考核制度现状（一）公司简介内蒙古电力（集团）有限责任公司是自治区国有独资特大型电网企业，负责自治区中西部 8 个盟市的电网建设、经营、管理和农电工作，同时管理自治区电力设计、科研、施工等国有企业。2010 年，公司售电量 1171.1 亿千瓦时，售电收入 398.59 亿元，平均销售电价 327.18 元/千千瓦时。近年来，公司经营管理迈上新的台
4、阶，公司的资产质量、发展环境进一步改善，企业的盈利能力、发展能力显著提升。公司“十二五”总体战略任务：以科学发展观为统领，加快电网发展方式和公司发展方式转变，着力建设一流省级电网、大型送端电网、坚强智能电网。初步实现建设全国一流省级电网企业目标，使内蒙古电网的资源配置能力、运营效率、安全水平、科技水平全面进入全国先进行列。在受到更多外界关注的同时，公司内部的人力资源管理，绩效评估体系也受到更多人关注，绩效考核不尽人意之处也逐渐显现。总经理副经理副经理副经理副经理办 公 室人 力 资 源 部党 委 办电 力 调 控 中 心运 维 检 修 部纪 检 部发 展 策 划 部财 产 资 产 部监 察 审
5、 计 部营 销 部图 2-1 内蒙古电力公司职能部门设置图（二）公司绩效考核制度现状1.考核标准和考核内容（1）管理部门绩效考核现状内蒙古电力公司的管理部门实施绩效考核主要是考察各个部门的职责履行和完成情况、月度工作指标完成情况、临时任务完成状况以及对企业规章制度的执行效果等等。在考核中，考核的标准主要依照公司人力资源部门于 2001 年制定的内蒙古电力公司绩效考核细则来具体安排的。每个月 30 日前，各个管理部门按照上级的要求对考核对象部门的执行状况书写内蒙古电力公司阅读绩效考核汇总表 ，上报到人力资源管理部门。每个月 30 日前，由专业部门写人资部门对管理机构月度绩效考核测评评分表上报到人
6、资部门。（2）生产部门绩效考核现状公司对生产部门的考核包含绩效评分考核和工作量考核两部分，其中 70%的是考核工作量，其他考核绩效评分。部门领导、公司的领导都会对工作绩效进行评比，而且原则上是按照部门主管人员考核本部门的职工、下达任务的领导进行考核。员工的服务情况、业绩情况、是否执行公司的规章制度、是否及时完成临时任务、督办工作、职责履行情况，季度和月份工作表现等都是绩效评分的内容。按照绩效考核实施细则作为绩效考核的标准，具体的工作量是由各部门上报到运维检修部的每个月的实际工作量确定的，然后再跟“工作联系单”结合进行核定，然后根据评分的结果，对各种专业人数的比例进行确认，然后给人力资源部上报最
7、终的确认结果。2.考核对象和考核时间对管理部门的考核主要有两方面，一种占九成的是有职能管理人员和企业领导考核的结果，这种考核主要遵循谁下达的任务谁负责、各领导直接考核属下的表现的原则。另外占一成的是内部部门的打分，这种主要是对内部人员进行评价然后打分。从考核时间来看，当前内蒙古电力公司的绩效考核安排主要是以月度为考核的一个周期。3.考核方法和人员公司全员绩效管理工作采用分级管理、逐级考核的方式，公司考核本部单位（部门）和所属县公司，县公司考核所属单位（部门） ；考核分三类，即所属县公司及其企业负责人考核、单位（部门）考核、员工考核。且逐级建立绩效管理的领导机构和工作机构，设立绩效管理委员会，主
8、任由公司主要负责人担任，成员由领导班子其他成员、总经理助理、副总师等组成。绩效管理委员会下设绩效管理办公室，挂靠公司人力资源部，主任由分管领导担任，副主任由人力资源部主要负责人担任，成员由本部各考核责任部门主要负责人及相关专职组成。公司按照专业部门和管理部门分开的原则考核各部门的绩效。根据绩效考核实施细则中所呈现的指标和评定方法对管理部门的绩效进行考核，主要包含：少量的对超额任务的加分、大量的对职责任务正常完成的分数评定以及对职责任务未完成的扣分等。在三个月为一个季度的考核的工作中，累计提出的考核加分不得大于考核扣分。对专业部门的考核主要是由运维检修部按照同业对标所涉及的专业内容，根据每月对标
9、指标进行核定，根据评分结果分析和确认各种专业所占的比例，然后对此进行考核。4.考核结果的公开和信息反馈在绩效结果的公开和信息反馈上，内蒙古电力公司坚持保密原则，除了个别绩效考核成绩较差的员工外，企业一般不会主动公布绩效考核的结果。在绩效信息的反馈上，企业各个部门的负责人也仅仅口头表扬绩效考核较优秀的员工或者是批评绩效考核成绩较差的员工，一般不会进行过多的信息反馈。三、内蒙古电力公司绩效考核体系存在的问题四、内蒙古电力公司绩效考核体系的改革方案针对内蒙古电力公司绩效考核体系中存在的问题和漏洞，我认为可以从以下多方面来改进和实施：（一）组织员工系统认识绩效考核基于本公司传统管理理念与管理机制的制约
10、，对绩效考核认识上的改变需要有一个系统的认识过程。主要可以通过这样几种方法：一是外聘专家讲解，绩效管理工作是一项系统管理工程，需要首先在公司内部由上至下形成统一认识，因此应当有针对性地选择熟悉电力系统经营管理，尤其是绩效管理的外部专家，对公司内部领导层以及中层核心管理人员进行绩效管理培训，使之能够将绩效管理真正的应用于日常工作及管理当中，提高公司整体绩效水平。二是，推广普及宣传，在公司领导及中层管理人员中统一认识，认清绩效管理的重要性并将绩效管理实际应用于公司管理工作后，应当就绩效管理的实际操作流程、考核体系、考核指标等实际操作中经常遇到的问题，针对公司全体员工进行普及宣传，使得绩效管理观念深
11、入人心，绩效管理工作深入工作之中。三是，定期组织内部培训，应当将绩效考核作为公司的一项战略管理系统工程来进行管理，避免流于形式，定期选择公司职能部门领导对本部门涉及绩效考核管理制度、流程及近期绩效考核重点的工作进行宣传；人力资源部应当针对其他公司的先进绩效管理方法、管理经验对公司员工进行培训。四是，定期进行奖惩总结，对绩效管理工作取得较好效果、绩效考核结果优秀的公司部门应当定期进行通报表扬并予以一定奖励，推广优秀的绩效管理理念、绩效管理的成功经验；同时应当对绩效管理工作推进缓慢，绩效考核结果靠后的部门予以一定惩罚，在公司内部形成有效的竞争机制，使绩效考核的作用发挥到最大化。（二）提高考核人员专
12、业素质组织学习，强调“全过程学习” 、 “全员学习” 。制度可以约束人去做什么事，而文化可以诱导人如何做好事。因此，组织全员学习、全过程学习对一个企业来讲是很有必要的。 “全员学习” ，即企业组织的决策层、管理层、操作层都要全心投入学习，尤其是经营管理决策层，他们是决定企业发展方向和命运的重要阶层，因而更需要学习。 “全过程学习” ，即学习必须贯彻于组织系统运行的整个过程中，不要把学习与工作分开。同时，在每年不同阶段组织管理、考核人员专业知识的培训学习。学习过程中对考核人员采取一定措施的考核，检测专业知识的学习掌握程度，激励考核人员之间的竞争意识，危机意识。在每年的不同阶段，还可组织考核人员参
13、加专业知识竞赛、交流切磋大会等。（三）建立健全绩效考核体系内蒙古电力公司公司绩效考核体系包含组织、部门与员工三个层面的绩效。在组织层面，必须能透过绩效考核的过程和结果不断地进行组织学习以了解绩效指标与战略目标间因果关系，达到改进战略规划和提高经营绩效管理效率的目的。在部门层面，要使组织战略目标由上而下进行分解与落实，结合组织运作流程和部门的关键职能，明确部门的关键绩效，并明确在组织绩效领域的角色，以有力地支撑组织绩效。在个人层面，要进一步将企业绩效分解落实到各个岗位，结合各个岗位的工作职责，明确绩效角色以有力地支撑部门绩效。从公司不同层面工作人员岗位分类来说，公司人员可以分为管理人员、专业技术
14、人员、领导干部、工人等几个层次。各个层次的工作目标和岗位要求不尽相同，因而完成工作所需的知识技能、责任和态度以及经验的程度和广度是有差别的，评价要素也各不相同。对于企业负责人层面，绩效评价的方法可以采用企业负责人经营业绩评价法、目标管理、关键绩效指标等方法。对于部门负责人，可以选择目标管理、关键绩效指标、平衡记分卡方法。对于基层员工采用关键事件法、目标管理法、平衡记分卡、关键绩效指标法、360 度评估法等绩效指标。从不同岗位工作的可量化与不可量化方面来说。其一，可将目标管理法运用在工作结果可计量、易观察的岗位和员工，其他岗位和员工则可以导入 KPI绩效考核方法,形成以目标管理法为主，KPI 为
15、辅的绩效考核体系。KPI 指标，即关键业绩指标,运用 KPI 考核体系，可使公司部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标，使业绩考评建立在量化的基础之上。管理者可把 KPI 指标设立为业绩生产类指标、能力指标、职能类指标等，使考核更加全面，综合。合理运用 KPI，将有助于本公司的集成化，提高效率，精简不必要的机构、不必要的流程和不必要的系统。其二，对于那些考核结果难以量化的部门，岗位则可以采用非量化的考核方法。例如采用 360 度绩效考核法，即由员工自己、上司、直接部属、同仁同事等全方位的各个角度来了解个人的绩效：沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等。通过这种理
16、想的绩效评估，被评估者可以获得来自多层面的人员对自己素质能力、工作风格和工作绩效等的评估意见，较全面、客观地了解有关自己优缺点的信息，以作为制定工作绩效改善计划、个人未来职业生涯及能力发展的参考；反馈给受评者的信息是来自与自己工作相关的多层面评估者的评估结果，所以更容易得到受评者的认可。而且，通过反馈信息与自评结果的比较可以让受评者认识到差距所在，此种方法更有助于促进公司内部组织成员彼此之间的沟通与互动，提高团队凝聚力和工作效率，促进内蒙古电力公司的变革与发展。结结 语语企业绩效考核是一个复杂的科学的系统工程，构建好企业绩效考核体系是企业稳定发展的重要基础。内蒙古电力公司一定要根据时代特点和员工需求，逐步建立一套客观、公正、完善的绩效考核体系，在这个过程中应当时刻注重对绩效考核方法加以改进和完善，在科学的绩效考核体系下充分激励员工工作的积极性，激发员工的创新力，在实践中不断地总结和创新。这样构建起来的考核体系才会真正适应当前的发展要求，才能迎接市场更加激烈的挑战，才能更好地促使电力企业人力资源管理进行更加深入的改进，以适应我国电力企业在新形势下的发展
