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1、1浅谈激励在基层员工中运用炼钢厂刘正祥摘 要:企业的发展需要员工的支持,员工是企业赖以生存发展的根本,尤其面对国内外市场竞争日益加剧的情况,企业在提高产品质量、加大产品技术含量的同时,必须十分重视对员工积极性和创造力的激励,把员工激励作为一项长期的持续的工作来策划;通过建立系统公正的绩效评价体系,利用绩效评价结果激励员工,为员工创造温馨的环境,调动员工的主动性、积极性和创造性。关键词:员工 业绩 激励 正 文:企业的发展需要员工的支持,员工是企业赖以生存发展的根本,尤其面对国内外市场竞争日益加剧的情况,企业在提高产品质量、加大产品技术含量的同时,必须十分重视对员工积极性和创造力的激励,把员工激
2、励作为一项长期的持续的工作来策划。管理者应该懂得,员工的主动性、积极性和创造性将对企业生存发展产生巨大的作用,管理学的行为学派认为,要搞好一个企业,提高劳动生产率,增加经济效益,最重要的是调动人的积极性,进行人力资源的开发。一些调查表明,人们在平常工作时候表现出来的能力只是其整体能力的 30%,如果通过激励作用,可以发挥到整体能力 80%-90%,甚至超能量的发挥。因此,只有通过各种有效措施,最大限度的激励员工,才能充分地挖掘和发挥他们的内在潜力,人的资源潜力是很大的,而这部分资源的开发,对提高劳动生产率的作用是不可低估的。而要取得员工支持,就必须对员工进行激励;使员工自觉自愿地为实现企业目标
3、而奋斗,只有这样才能有效的完成企业的远景、不断地提高企业的市场竞争力。这样,企业也能在激烈的竞争中扎稳脚跟、有所建树。如何调动每个成员积极性,充分发挥个人潜能,使组织始终保持高昂的士气、强大的活力,使企业既达到最佳的活动水平,又要使置身企业之中的成员产生满意感受,是成功的管理者追求的目标。 一、合理有效激励机制模式的设定 (一)激励形式应具有针对性,能够满足员工的需求;如果想要激励政策能够满足员工的需要,就要做到以下两点: 2首先,管理者要了解每一层次员工的需求。在需求理论中,最著名的要数美国心理学家马斯洛提出的“需求层次理论”。该理论运用到管理上,就是要求管理者要考虑不同层次员工的需要,并为
4、每一层次的需要设计相应的激励措施。其次,管理者还要考虑每个员工特殊的需要,要了解员工现在哪一层次的需要占主导地位,从而相应地为该层次需要的满足提供条件。从纵向上看,不同层次的员工处于不同的需求状态,如对于薪酬较低的员工,则要侧重满足他们的生理需求和安全需求;对薪酬较高的员工,更需满足他们的尊重需求和自我实现的需求。从横向上看,对于同等层次的员工,由于他们的个性和生活环境不同,他们的需求侧重也有不同。所以,企业的激励方式应该因时而变,因人而异,更有针对性,才能更具成效。 (二)物质与精神兼顾,实施全面薪酬激励机制 “全面薪酬战略”是目前发达国家普遍推行的一种薪酬支付方式,也是基于员工各方面需求而
5、制定的一种比较科学的激励机制。它将薪酬分为“物质”的和“精神”的,两者的组合,被称之为“全面薪酬”。物质激励与精神激励各自具有不同的功能。它们相互补充,缺一不可。要在不断满足人们物质需要的基础上,不断提高精神需要。人们对物质和精神的激励都是需要的,在制定激励政策时,要兼顾员工这两个方面的需求。二、利用绩效评价结果激励员工(一)建立系统公正的绩效评价体系,提高绩效评价的效度和信度 一个良好的员工绩效评价体系有着极其重要的意义;只有建立一个完善的员工绩效评估体系,才能保证并激励员工积极性、创造性;建立员工电子档案保证绩效评价长效性。车间是分层评价:车间对作业区,作业区对员工。车间根据公司、厂部关键
6、性指标及车间为完成公司、厂部指标分解的指标,按各作业对此指标影响大小设定权重。员工自主设计自己的工作目标并与部门达成一致,绩效目标的设定是一个自下而上的过程,目标是经过员工讨论和部门达成一致的。3关键绩效指标是是对公司、厂部绩效指标的分解,并能很好对厂部绩效指标支撑,并随企业战略演化不断修正。它是对岗位重点工作行为的反映,而不是对所有工作活动的反映。因此,关键绩效指标是对真正驱动企业战略目标实现的具体因素的发掘,是企业战略对每个职位工作绩效要求的具体体现。关键绩效指标分定量和定性指标两类。定量指标建立在统计数据的基础上,把统计数据作为主要的数据来源,如钢铁料消耗、保留率和内控符合率等等;而定性
7、指标则是那些难以用数学手段进行计算的指标,如安全管理、全员设备管理、标准化作业、5S 管理、技术创新、员工工作态度等等。分岗位设定关键性指标,一般为 5-7 个,对每个目标都应赋予其权重,并按重要程度进行排列,最重要的排在最前面,权重按岗位对此指标影响大小,设定权重大小,同一个指标对不同岗位它的权重可能不一样,并且不同岗位对应关键指标可能不同,对每个目标都应有可衡量的标准,对定量指进行量化评价,对定性指标制定评分标准进行评价。每月(季度)对员工进行绩效评价,并与月(季度)奖金挂钩;年终对员工进行年度评价,将评价结果与评优挂钩。(二)将评价结果与员工沟通沟通是一种向员工反馈绩效评价信息的机会。如
8、果没有沟通,评价工作的结束就只完成了部分的工作,这里面隐藏着许多有待决绝的问题,有必要通过绩效沟通来完成。如果没有评价结果的沟通,员工就不能确定绩效评价的结果对他们会意味着什么。员工无法知道自己的工作是否得到了上司的认可,就会乱加猜疑,影响工作心情。如果没有考核结果的沟通,管理者就无法知道绩效评价是否真正起到了作用,不能有的放矢地指出员工的不足,更无法给员工提出建设性的改进意见,最终将导致员工的进步受到限制。一个成功的绩效面谈来自于事前双方的精心准备。管理者的准备工作主要包括:收集并熟悉面谈资料、拟定面谈计划、预备一份提示性的注意事项表、将面谈计划通知相关的员工。而员工的准备工作主要包括:填写
9、自我评估表、准备好个人的发展计划、准备好向考核人员提出的问题、妥善安排好自己的工作接受面谈。4要创造和谐的面谈气氛,慰问员工的辛劳,使员工放松心情。然后,进入主题,清楚地说明面谈的目的和作用。告知考核结果,并给予具体的解释,进行正面和反面的反馈。通过双向交流沟通,并关注沟通时的细节和反应,管理者应对理想的表现给予强化。同时,聚焦于工作表现和今后的发展,共同制订工作改进计划和下期工作目标,确定今后发展所需采取的具体措施。最后,确定面谈的内容,形成面谈记录,以鼓励的话语结束面谈,整理并检讨面谈结果,思考管理者在下属今后工作中的角色。(三)绩效评价结果的合理应用1、绩效评价结果作为奖金发放的依据。每
10、月(季度)根据评价结果,对员工进行奖金分配,通过奖惩以实现有效的激励,提高员工的绩效。2、绩效评价结果作为岗位调整依据。根据评价结果,可以判断员工是否适应现在的职位和岗位,根据对员工累次绩效考核结果的连续跟踪,建立绩效档案,通过考核期内的总体表现情况,进行相应的岗位调整,实现员工与岗位之间的最佳匹配。3、绩效考核结果作为员工晋升的参照。根据评价结果,把结果作为员工轮岗和晋升的先决条件,真正对员工产生激励作用。4、绩效评价结果为员工培训提供信息。根据评价中发现的员工实际绩效与标准绩效的差距,制定有针对性的员工发展计划和培训计划,从而提高培训的有效性,使员工素质得到提高,最终为企业管理水平的提高打
11、好坚实的基础。三、为员工创造温馨的环境(一)为员工创造一个良好的工作环境;良好的工作台环境不仅能提高员工工作效率,还能树立公司自身形象,激发员工的自豪感;恶劣的工作台环境会使员工感觉差人一等,产生自卑情绪,从而严重挫伤工作上的积极性;如钢厂过去吹氩操作室密封性差,转炉出钢后,烟尘会大量流入操作室,严重影响5员工身心健康,在去年技改中,车间多方申请,终于对吹氩操作室进行密封性改造,本次改造后,吹氩操作室环境大为改善。(二)形成尊重员工劳动的气氛,不能轻易否定员工的劳动成果;须知,培养员工积极性就好比堆雪人,要毁了它,一盆水足矣,但要恢复过来,可就不是一日之功了;对员工鼓励为主是创造企业宽松环境的
12、基础,工作成绩好就给予鼓励或表扬,不好就批评;批评应该对事不对人,不要进行人生攻击,应多采用三明治策略,让员工能更好接受。在实践中,应采用鼓励与批评相结合,以鼓励为主,以批评为辅,不可同等对待,平分秋色。 (三)给有一定能力的员工提供一个发展空间;让企业员工能够在工作中自由地展示他们的才华,发挥其聪明才智;一般来说,每个人都是有一定潜能的,关键在于领导是否能够发现它,充分利用它,让职工的潜能充分为企业服务;一个明智的领导是最善于发挥职工潜能的领导;现在员工可以通过合理化建议、自主管理、先进操作法、技术密秘、专利来发挥自己才能,对员工进行物质和精神奖励,另在季度、年度绩效评价中给予加分,提高员工
13、积极性。(四)提倡以人为本的理念,关心员工生活。以人为本是在管理过程中,始终将人放在核心的位置,追求人的全面发展,以便充分调动所有职工的积极性和创造性,使企业获得最大的效益。人才是企业的最重要的资源,是主宰企业命运的主人,企业将员工作为企业最重要的资源,信任员工、尊重员工、依靠员工,把企业员工放在管理的主体位置,围绕着充分利用和开发人力资源而开展管理活动,激发人的活力和创新精神,从而实现人的全面和自在的发展,使企业的目标和员工的发展目标达到一致。以人为本的思想是企业管理的灵魂,只有真正关心员工,实事求是地帮助员工解决生活、工作的困难,解决员工的后顾之忧,才能使员工真正热爱企业,忠于企业,为企业
14、的发展尽心尽力,如员工生病住院,车间领导都会到医院探望,对重大疾病员工,车间发动捐款,帮助员工减少负担,让员工体会到企业大家庭的温暖。 结束语员工激励是企业一个永恒的话题。在当今世界,随着世界经济一体化的推进和知识经济时代的来临,科学技术水平的高低已成为决定企业竞争地位的重6要因素,而员工的素质与活力则成为企业发展的根本动力。只有将企业的员工紧紧团结在一起,激发出他们的工作热情和内在潜力,使他们把自己的智慧、能力和需求与企业的发展目标结合起来去努力、去创造、去革新,这才是企业唯一的发展道路。员工激励是一个系统过程,我们不可能找到一种最好的、适合任何一种情况的激励措施。随着企业内外部环境的变化,企业的战略目标和员工的需求也不断变化着,因此,激励手段必须随着各种条件的变化而改变。这种激励手段的变化实际上就是企业改革。因此企业一定要重视对员工的激励,根据实际情况,综合运用多种激励机制,把激励的手段和目的结合起来,改变思维模式,激发员工的潜力和工作热情,提高企业的核心竞争力,才能保证企业的持续、健康发展。