科高- 人力资源开发与管理整理

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1、1人力资源开发与管理人力资源开发与管理 题型：一、单选题型：一、单选 30*1=30 分分 二、填空二、填空 5*1=5 分分 三、名词解释三、名词解释 5*3=15 分分 四、简答题四、简答题 5*6=30 分分 五、论述题五、论述题 10*2=20 分分 一、单选一、单选 1.潜在的人力资源包括在校的青年学生、现役军人、从事家庭劳动的家庭妇女。 2.作为人力资源的人的劳动能力首先表现为一种自然力，具有自然属性。 3.开发对象的能动性是人力资源与其他资源最根本的区别。 4.人力资源是可以不断开发的资源，在开发使用后还可以继续开发。 5.人力资源的形成，配置，开发和使用都离不开社会环境和社会实

2、践，是一种社会活动。6.人力资源是企业最重要的资源 7.人力资源特别是拥有高科技产业相关知识的人才，就成为 21 世纪最重要的、最具有战 略意义的资源。 8.战略性是战略性人力资源管理的本质特征。 9.匹配性是战略性人力资源管理的核心要求，包括外部匹配和内部匹配。 10. 随着经济时代的到来，生产力的关键要素越来越多的依赖于脑力，人力已成为企业获 取竞争优势的关键性资源。 11. 开发方式是指人力资源开发活动中队各种要素所进行的组织方法。 12. 开发手段是指人力资源开发活动所采用的工具支持行为。 13. 开发计划是指人力资源开发活动实施前的准备工作于实施过程的书面描述。 14. 个体开发是从

3、既定的个人特点出发，对其人力资源进行合理的使用，充分的发挥，科 学的发挥，科学的促进与发展的活动。 15. 群体开发是指从既定的群体特点出发，采取优化组合，优势互补等人力资源配置手段 进行结构上的调整，以实现群体人力资源结构优化和功能的提高。 16. 组织开发指在组织范围内所进行的一切人力资源开发的活动，其主要手段是文化建设， 组织建设，制度建设与管理活动。 17. 社会开发指一个国家为提高其人力资源数量与功效而进行的活动。 18. 人力资源开发必须根据开发过程中出现的各种不确定因素及其变化，不断调整开发的 阶段性目标、内容与措施。 19. 自我开发的形式在目前的组织中主要是学习与自我申报制度

4、。 20. 拔高型工作设计其理论依据是赫茨伯格的双因素理论。 21. 优化型工作设计其理论依据是古典工业工程学与泰罗的科学管理思想 22. 卫生型工作设计其理论依据是人类工程学。 23. 心理型工作设计其理论依据是人本主义。 24. 工作轮换有助于对员工的人力资源进行螺旋式的逐步开发，最终达到全面开发的目的。25. 农业经济时代关键要素是土地资源，工业经济时代关键要素是资本资源，知识经济时 代关键要素是人力资源。 26. 学习型组织的最本质的特征就是组织学习。 27. 职业开发是指通过职业活动本身提高与培养员工素质的开发形式。 28. 从 20 世纪初至 20 世纪 20 年代是科学管理时期，

5、管理从经验阶段步入科学阶段。 29. 19 世纪最后的几十年间，泰罗开创了科学管理运动，被称为“科学管理之父” 。 30. 1919 年，约翰。康芒斯在产业信誉中首次实用了“人力资源”一词。 31. 人力资源的概念是由德鲁克在管理实践中加以明确界定的。232. 人力资源开发理论在西方国家是以而努力资本理论为为依据的。 33. 舒尔茨是西方经济学界公认的人力资本之父。 34. 人力资本是通过人力资本投资形成的，其投资是多方面的，其中最主要的是教育支出。35. 开发潜能的关键在于开发人的大脑 36. 美国学者麦格雷戈 1957 年在企业中人的方面一书中，首次提出了“人性假设”的 概念。 37. 美

6、国学者薛恩 1965 年提出了自己的人性假设观点“复杂人假设” 38. 员工受经济刺激物的刺激而工作，只要能获得最大经济利益，他就会干任何工作，组 织控制经济性刺激物是经济人假设。 39. 社交需要是人类行为的基本动机，员工要求与同事之间建立良好的人际关系以获得基 本的认同感，人际关系是形成员工身份感的基本要素，是社会人假设。 40. 人力资源成本中一项最大的支出就是工资支出。 41. 人力资源规划作为企业的战略性决策，是企业制订各种具体人事决策的基础。 42. 人力资源现状规划法是一种最简单的预测方法。 43. 企业常用经验预测法来预测本组织在将来某段时期内对人力资源的需求。采用经验预 测法

7、是根据以往的经验来进行预测，预测的效果受经验的影响较大。 44. 德尔非法是通过综合专家们各自的权威判断，对未来的不确定情况做出尽可能合理的 预测。 45. 计算机模拟法是进行人力资源需求预测各种方法中最为复杂的一种方法，也是相对比 较准确的方法。 46. 外部招聘是最常用的人力资源供不应求的调整方法。 47. 减少人员补充是人力资源供过于求最常用的方式。 48. 裁员是一种没有办法的办法，但这种方式相当有效。 49. 能级层序原则指具有不同能力的人，应摆在组织内部不同的职位上，给予不同的权力 和责任，实行能力与职位的对应与适应。 50. 劳动关系是指劳动者和劳动力使用者之间的社会经济利益关系

8、的统称。 51. 收集分析有关信息资料是人力资源规划的基础，是人力资源规划工作影响很大。 52. 直线部门职能层是人力资源政策的实施者、人力资源规划的执行者。 53. 员工是人力资源政策的体验者，也是人力资源规划的对象。 54. 工作分析是现代人力资源管理所有职能（即人力资源获取、整合、保持与激励、控制 与调整、开发等职能工作）的基础和前提。 55. 工作分析作为现代人力资源管理活动中必不可少的一部分，最早起源于泰罗的科学管 理理论。 56. 1911 年， “科学管理之父”泰罗在其著作中发表了著名的“时间动作研究”的方法。 57. 1979 年，德国工效学家罗莫特（Walter Ro-hme

9、rt）被管理学界公认为是工作分析的创 始人。 58. 工作分析作为人力资源管理活动最基本的职能，在整个人力资源管理活动中起着举足 轻重的作用。 59. 工作要素是指工作中不能再继续分解的最小活动单位。 60. 职责：是指一人担负的由一项或多项任务组成的相关任务集合，它常常用任职者的行 动加上行动的目标来加以表达。 61. 职位：单个人所完成的任务与职责的结合。 62. 工作族：两个或两个以上具有相似职责的工作的集合，这些工作或者要求工作者具有3相似的特点，或者包括多个平行的任务。 63. 在工作分析的计划阶段确定工作分析的目标是最重要的。 64. 制订合理的目标是工作分析的前提。 65. 工作

10、分析的方法有很多种，依照不同的标准可以划分为不同的形式：比如根据功能划 分，有基本方法和非基本方法；根据分析内容划分，有结构性分析方法与非结构性分 析方法；根据分析对象划分，有任务分析、人员分析与方法分析；根据基本方式划分， 有观察法、问卷调查法等。 66. 阶段观察法适用于那些工作周期长且有规律性的工作。 67. 工作表演法适用于有突发性事件比较多和工作周期长的工作。 68. 访谈法是目前广泛且最常用的工作分析方法之一，适应于各类工作的分析，并且对中 高层管理工作进行深度分析具有很好的效果。 69. 非结构化问卷形式是我国使用较多的职位分析问卷形式。 70. 问卷设计是问卷调查法的最重要环节

11、。 71. 工作名称是指一组在重要职责上相同的职位总称，是工作标志中最重要的项目。 72. 工作职责就是工作任务，这是工作描述的主体。 73. 工作规范可以分为“显形”任职资格，如工作经验、工作技能、教育和相关的培训等 要求。 74. 工作规范可以分为“隐形”任职资格，主要涉及的是对工作能力的要求。 75. 员工的招聘与录用工作是人力资源管理中最基础的工作，也是出现得最早的工作。 76. 作为人力资源管理的一项基本职能，招聘活动的成本构成了人力资源管理成本的重要 组成部分。 77. 招聘是整个企业人力资源管理工作的基础。 78. 招聘的第一个程序是确定招聘需求。 79. 从内部提拔一些合适人员

12、来填补职位空缺是常用的方法。 80. 广告是最常用、最简单且信息传播最广泛的招募手段。 81. 资格审查是对求职者是否符合职位的基本要求的一种审查。 82. 个性测试主要的测试方法是影射法。 83. 评价中心测试就是通过情景模拟的方法来对应聘者作出评价。 84. 无领导小组讨论就是把几个应聘者组成一个小组，给他们提供一个议题，事先并不指 定主持人，让他们通过小组讨论的方式在限定时间内给出一个决策，评委们则在旁边 观察所有应聘者的行为表现并做出评价。 、 85. 举例说明，是面试的一项核心技巧，当应聘者回答有关问题时，主试者让其举例说明， 引导应聘者回答解决某一问题或完成某项任务所采取的方法和措

13、施，以此鉴别应聘者 所谈问题的真假，了解应聘者实际解决问题的能力。 86. 递近提问，在用简单提问提出几个问题以后，谈话的气氛往往开始轻松下来，这是可 采用递近提问方式将问题向深层次引申一步。 87. 稳定系数是指用统一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试结果的一致性。88. 等值系数是指对同一应聘者进行两种对等的、内容相当的测试，其结果之间的一致性。89. 内在一致性系数是指把同一组应聘者进行的统一测试分为若干部分加以考察，各部分 所得结果之间的一致性。 90. 在选拔过程中，有效测试的结果应该能够正确地预计应聘者将来的工作成绩，即选拔 结果与以后的工作绩效考评得分是密切相关的。这两

14、者之间的相关系数称为效度系数。491. 总成本效用=录用人数/招聘总成本 92. 招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用 93. 选拔成本效用=被选拔人数/选拔期间的费用 94. 人员录用效用=正式录用的人数/录用期间的费用 95. 传统意义上的薪酬是一种人力成本的支出,但今天薪酬已成为企业的人力资本投资. 96. 亚当。斯密是第一个对薪酬进行分析的学者 97. 维持生存薪酬理论最初是由威廉。配第提出的。 98. 边际生产率薪酬理论是由克拉克提出的 99. 供求均衡薪酬论是由马歇尔提出的 100. 效率薪酬理论的基本观点是工人的生产率取决于薪酬率。 101. 基本薪酬是企业根据员工所承担或完成

15、的工作任务，或者员工所具备的完成工作的技 能或能力而向员工支付的稳定性报酬。 102. 间接薪酬也称福利薪酬，主要是指企业为员工提供的各种物质补尝和服务的形式，包 括法定福利和企业提供的各种补充福利。 103. 均等性是指履行了劳动义务的本企业员工，均有享受各种企业福利的平等权利。 104. 企业福利是指企业在国家法定的基本福利之外，自主建立提供的，为满足职工的生活 和工作需要，在工资收入之外，向员工本人及其家属提供的一系列福利项目，包括货 币津贴、实物和服务等形式。 105. 家庭援助计划是企业向雇员提供的照顾家庭成员的福利，主要是针对老人和儿童。 106. 弹性福利也可以称作自助式福利，即

16、由企业所提供的，允许员工在规定的时间和资金 范围内，根据自己的需要自愿进行选择和调整的福利项目。 107. 选择型弹性福利就是在原有的固定福利的基础上，再提供几种不同项目、程度的福利 组合供员工选择。 108. 从发达国家的实践来看，福利管理还出现了社会化和货币化的趋势。 109. 职业生涯规划学是 20 世纪 90 年代中期从欧美国家传入中国。 110. 社会分工是职业划分的基础和依据。 111. 巜中华人民共和国职业分类大典把职业分为四个层次包括 8 个大类 66 个中类 413 个小类 1838 个细类 112. 职业分类大典中的细类“,是我国分类体系中的最基本类别。 113. 标准型选择，即在人的的职业生涯历程中顺利完成职业准备、职业选择、职业适应期、 比较成功地进入职业稳定期。 114. 先期确定性选择，即人们在职业准备期接受方向明确的职业、专业教育，并在准备期 确定自己的职业方向，有时教育培训单位还协助介绍对口的职业。 115. 反复型选择，即当一个人选择职业走上工作岗位后，不能顺利完成职业适应，或者自 己的职业期望提高，导致第二次选择，甚至三次，四次选择