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1、绩效工分考核，按照工作内容预先制定一套评分标准，对每个员工的工作按照这一标准进行评分，员工所得的分数就称之为工分。绩效工分考核实则是以 KPI 考核思路为依据，将员工的关键绩效指标细化到每一项具体的工作项目，按员工完成的工作项目来给分，这一考核方法主要针对电力系统基层班组而设计。按考核基点的不同，我们将工分考核分为两类：基于工作内容的考核和基于工作性质的考核。（一）基于工作内容的绩效工作考核目前在电力系统基层班组广泛应用的工分考核方法都是基于工作内容的考核，将员工所面临的工作按照内容不同细分为很多种类，每一个种类对应一个分值，员工每完成一项工作就得相应分值的工分，在一个考核周期内，分值不断累加
2、。理论上（一切环境因素公平有效） ，一个考评周期内，员工所得工分的多少，能反映其在该周期内的工作状况和业绩，因此，工分是对员工进行综合评价的重要因素之一。工分考核，其实是按照工作本身的难易程度和危险度等的不同将工作进行量化的一个过程。这一考核方法在电力系统中应用广泛，主要是针对基层班组员工的一种考核方法。表 1 是部分目前应用于电力系统基层的工分考核标准。表 1 目前应用于电力系统基层的各类工分考核标准分专业的工分考核标准高压专业变电检修专业工作类别 1工作类别 2工作类别 1工作类别 2500KV220KV220KV110KV110KV35KV35KV变压器10KV开关小修10KV500KV
3、220KV220KV110KV110KV35KV35KV避雷器10KV开关大修10KV500KV220KV220KV110KV110KV35KV35KVPT10KV刀闸间修10KV表 1 中列出了部分专业的工分考核标准，并在每个专业中列举部分工作项目及其在工分考核时所对应的各类标准；还有部分专业如电测仪表专业，不能制定出如表 1 的评分标准，只能按工作项目给出细则。这就反映出：目前的绩效工分考核体系凸显出专业制定不同的考核标准，这将为年终企业内部全面绩效考评带来困难，成为企业宏观管理的难点。（二）基于工作性质的绩效工分考核电力系统专业多、工种多，尤其是基层单位，如修试所，仅主要专业就包含主变检
4、修、变电检修、高压试验、化学试验、电测仪表、带电检修，更有诸如物资管理、安防维护、特种车驾驶、在线检测等多个小专业。各专业在工作内容上几乎毫无共性可言，如果按照前文的绩效工分考核，那么必将对不同专业制定不同的工分标准，这将为一个企业的统一管理带来巨大的难度。以管理的统一性为前提，在前文绩效工分考核思路的基础上，我们提出基于工作性质的绩效工分考核方法。这一考核方法的核心思想是将对员工的考核按照工作性质分类评分。对于以上所提到的各个专业来说，工作性质都可分为工作时间内工作、加班工作、内勤工作、现场工作、工作负责人工作、普通工作人员工作，除此以外，各专业具共性的还有员工所得的奖罚。由此，我们提出了以
5、下这套完整的基于工作性质的绩效工分考核体系，其包括的项目如表 2 所示。表 2 基于工作性质的绩效工分考核体系基于工作性质的工分考核项目一上班到岗考勤生产性工作 二工作任务 非生产性工作现场作业 三现场生产工作 登高（带电）作业四现场技术总负责人总工作负责人（多班组）五一票工作负责人 分工作负责人（单班组）总工作负责人（多班组）六二票工作负责人 分工作负责人（单班组）往返 七兼职驾驶员 单程现场工作 八工作日 17：30 以后紧急缺陷处理和总工作负责人（多班组）分工作负责人（单班组）事故抢修或需晚上计划停电工作所内工作现场 九周末加班 所内十班组工作奖励十一班组工作处罚十二修试所及以上单位奖励
6、和处罚该考核体系按天数记分，每天的分数累加即得到员工一个考核周期的工分。这一考核体系的运行应遵循一定的规则，以保证“公平公正公开”的绩效考核基本原则。在一定考核规测的约束下，表 2 中的绩效工分考核体系具有以下几方面优点：1）基于工作性质的绩效工分考核体系可以将前文所提到的不同专业统一纳入考核范围，不会受到专业差异性的限制。2）这一考核体系共分为十二部分。一至七部分是对日常工作的考核，八至九部分是对加班工作的考核，十至十二部分是对各类奖罚的考核，这十二部分满足了对员工考核的全面性。3）这一考核体系既能从员工工作难易程度上加以考核，又能从员工工作角色加以考核，充分体现出角色不同、工作不同的员工对
7、企业业绩贡献的差异。4）在考核体系中纳入对各类奖罚的考核，使企业对员工的绩效考核更为系统化、全面化，不仅在工作中、同时也在员工综合素质的提升上起到更好的正激励作用。（三）实例分析在一定规则的约束下，我们在某修试所采用基于工作性质的绩效工分考核体系进行了试行，从所得的数据可以看出：（1）基于工作性质的绩效工分考核方法能够有效反映员工之间业绩的真实差距，体现“多劳多得，少劳少得”（2）该方法能适用于各个专业，不会因专业差异而给考核带来困难。（3）因为受到一定规则的约束，保证考核公平公正公开，考核结果真实有效，得到员工的一致认同，这就为绩效管理中绩效考核结果的运用提供了一个良好的平台。（四）结论基于工作性质的绩效工分考核体系，是以关键业绩指标考核为理论基础，用另一种思路将员工的 KPI 指标进行了细分而得到的。该考核体系弥补了现有工分考核的多项弱点，具有极强的可操作性：（1）解决了目前工分考核过于细化，对于多专业多工种的基层单位在考核和管理中不能统一的难题。（2）能够遵循公平公正公开的原则，真实反映员工的工作业绩和工作状况，诚服众人。（3）能够有效反映员工之间真实差距，体系“多劳多得，少劳少得” ，同时奖罚分明，确实起到了绩效考核正激励的作用。（4）为员工的年度综合考评提供了重要的依据，也为绩效闭环管理提供了有力支撑。
