不管你什么职业都该看一看的管理学十大经典定理费

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1、不管你什么职业都该看一看的：管理学十大经典定理一、 素养蓝斯登原则：在你往上爬的时候，一定要保持梯子的整洁，否则你下来时可能会滑倒。提出者：美国管理学家蓝斯登。点评：进退有度，才不至进退维谷;宠辱皆忘，方可以宠辱不惊。卢维斯定理 ：谦虚不是把自己想得很糟，而是完全不想自己。提出者：美国心理学家卢维斯点评：如果把自己想得太好，就很容易将别人想得很糟。托利得定理： 测验一个人的智力是否属于上乘，只看脑子里能否同时容纳两种相反的 思想，而无碍于其处世行事。提出者：法国社会心理学家托利得点评：思可相反，得须相成。二、统御刺猬理论 ：刺猬在天冷时彼此靠拢取暖，但保持一定距离，以免互相刺伤。点评：保持亲密

2、的重要方法，乃是保持适当的距离。鲦鱼效应：鲦鱼因个体弱小而常常群居，并以强健者为自然首领。将一只稍强的鲦鱼脑 后控制行为的部分割除后，此鱼便失去自制力，行动也发生紊乱，但其他鲦鱼却仍像从前一 样盲目追随。提出者：德国动物学家霍斯特点评：1、下属的悲剧总是领导一手造成的。 2、下属觉得最没劲的事，是他们跟着一 位最差劲的领导。雷鲍夫法则 ：在你着手建立合作和信任时要牢记我们语言中：1、最重要的八个字是：我承认我犯过错误2、最重要的七个字是：你干了一件好事3、最重要的六个字是：你的看法如何4、最重要的五个字是：咱们一起干5、最重要的四个字是：不妨试试6、最重要的三个字是：谢谢您7、最重要的两个字是

3、：咱们8、最重要的一个字是：您提出者：美国管理学家雷鲍夫点评：1、最重要的四个字是：不妨试试; 2、最重要的一个字是：您洛伯定理 ：对于一个经理人来说，最要紧的不是你在场时的情况，而是你不在场时发 生了什么。提出者：美国管理学家洛伯点评：如果只想让下属听你的，那么当你不在身边时他们就不知道应该听谁的了。三、沟通斯坦纳定理 ：在哪里说得愈少，在哪里听到的就愈多。提出者：美国心理学家斯坦纳点评：只有很好听取别人的，才能更好说出自己的。费斯诺定理：人两只耳朵却只有一张嘴巴，这意味着人应该多听少讲。提出者：英国联合航空公司总裁兼总经理费斯诺点评：说得过多了，说的就会成为做的障碍。牢骚效应 ：凡是公司中

4、有对工作发牢骚的人，那家公司或老板一定比没有这种人或有 这种人而把牢骚埋在肚子里公司要成功得多。提出者：美国密歇根大学社会研究院点评：1、牢骚是改变不合理现状的催化剂。 2、牢骚虽不总是正确的，但认真对待牢骚却总是正确的。避雷针效应：在高大建筑物顶端安装一个金属棒，用金属线与埋在地下的一块金属板连 接起来，利用金属棒的尖端放电，使云层所带的电和地上的电逐渐中和，从而保护建筑物等 避免雷击。点评：善疏则通，能导必安四、协调氨基酸组合效应 ：组成人体蛋白的八种氨基酸，只要有一种含量不足，其他七种就无 法合成蛋白质。点评：当缺一不可时，一就是一切。米格-25 效应：前苏联研制的米格-25 喷气式战斗

5、机的许多零部件与美国的相比都落后， 但因设计者考虑了整体性能，故能在升降、速度、应急反应等方面成为当时世界一流。点评：所谓最佳整体，乃是个体的最佳组合。磨合效应 ：新组装的机器，通过一定时期的使用，把磨擦面上的加工痕迹磨光而变得 更加密合。点评：要想达到完整的契合，须双方都做出必要的割舍。五、指导波特定理 ：当遭受许多批评时，下级往往只记住开头的一些，其余就不听了，因为他 们忙于思索论据来反驳开头的批评。提出者：英国行为学家波特点评：总盯着下属的失误，是一个领导者的最大失误。蓝斯登定律 ：跟一位朋友一起工作，远较在父亲之下工作有趣得多。提出者：美国管理学家蓝斯登点评：可敬不可亲，终难敬;有权没

6、有威，常失权。吉尔伯特法则 ：工作危机最确凿的信号，是没有人跟你说该怎样作。提出者：英国人力培训专家吉尔伯特点评：真正危险的事，是没人跟你谈危险。权威暗示效应：一化学家称，他将测验一瓶臭气的传播速度，他打开瓶盖 15 秒后，前 排学生即举手，称自己闻到臭气，而后排的人则陆续举手，纷纷称自己也已闻到，其实瓶中 什么也没有。点评：迷信则轻信，盲目必盲从。六、组织奥尼尔定理 ：所有的政治都是地方的。提出者：美国前众议院院长奥尼尔点评：只有能切身体会到的，群众才认为那是真实的。定位效应：社会心理学家曾作过一个试验：在召集会议时先让人们自由选择位子，之后 到室外休息片刻再进入室内入座，如此五至六次，发现

7、大多数人都选择他们第一次坐过的位 子。点评：凡是自己认定的，人们大都不想轻易改变它。艾奇布恩定理 ：如果你遇见员工而不认得，或忘了他的名字，那你的公司就太大了点。提出者：英国史蒂芬约瑟剧院导演亚伦艾奇布恩点评：摊子一旦铺得过大，你就很难把它照顾周全。七、培养吉格勒定理 ：除了生命本身，没有任何才能不需要后天的锻炼。提出者：美国培训专家吉格吉格勒点评：水无积无辽阔，人不养不成才。犬獒效应：当年幼的藏犬长出牙齿并能撕咬时，主人就把它们放到一个没有食物和水的 封闭环境里让这些幼犬自相撕咬，最后剩下一只活着的犬，这只犬称为獒。据说十只犬才能产生一只獒。点评：困境是造就强者的学校。八、选拔近因效应 ：最

8、近或最后的印象对人的认知有强烈的影响。提出者：美国社会心理学家洛钦斯。点评：结果往往会被视为过程的总结。洒井法则 ：在招工时用尽浑身解数，使出各种方法，不如使自身成为一个好公司，这 样人才自然而然会汇集而来。提出者：日本企业管理顾问酒井正敬。点评：不能吸引人才，已有的人才也留不住。美即好效应 ：对一个外表英俊漂亮的人，人们很容易误认为他或她的其他方面也很不 错。提出者：美国心理学家丹尼尔麦克尼尔。点评：印象一旦以情绪为基础，这一印象常会偏离事实。九、任用奥格尔维法则 ：如果我们每个人都雇用比我们自己都更强的人，我们就能成为巨人公 司。提出者：美国奥格尔维马瑟公司总裁奥格尔维。点评：如果你所用的

9、人都比你差，那么他们就只能作出比你更差的事情。皮尔卡丹定理 ：用人上一加一不等于二，搞不好等于零。提出者：法国著名企业家皮尔卡丹。点评：组合失当，常失整体优势，安排得宜，才成最佳配置。十、激励马蝇效应 ：再懒惰的马，只要身上有马蝇叮咬，它也会精神抖擞，飞快奔跑。点评：有正确的刺激，才会有正确的反应。倒 u 形假说：当一个人处于轻度兴奋时，能把工作作得最好。当一个人一点儿兴奋都没有时，也就没有作好工作的动力了;相应地，当一个人处于极度兴奋时，随之而来的压力可能会使他完不成本该完成的工作。世界网坛名将贝克尔之 所以被称为常胜将军，其秘诀之一即是在比赛中自始至终防止过度兴奋，而保持半兴奋状态。所以有

10、人亦将倒 u 形假说称为贝克尔境界。提出者：英国心理学家罗伯特.耶基斯和多德林。点评：1、激情过热，激情就会把理智烧光。2、热情中的冷静让人清醒，冷静中的热情使人执着。;- 李嘉诚眼里最红的人是谁几乎每一个成功的老板，手下多少都有一些“红人” 。 “红人”的标准，你可以举出几十条乃 至上百条，但有一条必不可少：老板眼里的红人，必须是他的一位得力干将，能为他的公司 持久创造效益。天下没有白给的薪水，每一位老板都希望自己的每一分钱都能产生效益。正如钢铁大王卡内基所说：“一个不能给他人带来财富的人，自己也无法获得财富。你 必须持续地为他人创造价值。 ”下面这个人的例子，能让你更好地理解这句话。无论是

11、在媒体的镜头中，还是在集团的内部会议中，华人首富李嘉诚总是会与一位头发 花白的中年人比邻而坐，两人在一起或窃窃私语，或谈笑风生。集团的很多重大决策，往往 就在类似这样的场景下做出。那个中年人不是别人，正是李嘉诚的得力干将、和记黄埔的总经理霍建宁。李嘉诚麾下的“长和系”(长江实业与和记黄埔)，是香港最大的商业集团之一。据香 港文汇报报道，2007 年度， “长和系”在楼盘、港口、电讯及股票投资等各个产业的业务 均十分出色，作为“长和系”主席的李嘉诚给员工的待遇亦不薄。薪金最高的霍建宁，将 1.48 亿港元装入了自己的腰包。霍建宁的名字还不断出现在世界著名财经杂志上，并一度 成为福布斯评选的非美国

12、企业全球最高薪行政总裁的第一人。霍建宁在李嘉诚眼里为什么就那么“红”?李嘉诚为什么每年都给他天文数字般的年薪 呢?唯一的答案就是，霍建宁为李嘉诚的企业创造了巨大的经济效益。对李嘉诚、对“长和 系”来说，他具有不可替代的价值。1979 年，霍建宁加入长江实业。他在金融财务方面具有卓越的才干，工作作风踏实， 深得李嘉诚的信赖和栽培，于是一路晋升，1993 年登上和记黄埔总经理之位。和记黄埔是 一家业务遍布全球的大型跨国企业，但当时正处于低谷。有人形容当时的“和黄”(和记黄 埔的简称)是个“烫手的山芋” ，因为在 80 年代后期，受海外业务亏损的拖累，和黄的股价 长期走低。但当霍建宁接手后，通过不断

13、重组，很快将业务扭亏为盈。其后，他又借助赫斯 基石油的良好表现，在加拿大借壳上市，为集团盈利 65 亿港元。此外，他又接手处理亏损 多年的欧洲电讯业务，运用高超的资本运作技巧，再次扭亏为盈，为集团盈利超过 1600 亿 港元，创造了全球商业界的一个神话。像霍建宁这样能为老板创造巨大经济效益的员工，才是老板眼里真正的“红人” ，才能 获得优厚的回报，哪怕这份回报大得令其他老板咋舌。现在的你，直接或间接地为企业创造出可观的经济效益了吗?现在的你，成为老板眼里 的“红人”了吗?如果你的答案都是肯定的，那么恭喜你，因为你已证明自己是不可替代的。 如果你给出了否定的答案或无法给出答案，那么请继续努力!;

14、- 揭秘李嘉诚赚钱三大心法李嘉诚赚钱的三大心法是:掌控自主权、持续技术改进、个人角色管理,短短几个字你能学会 其中的多少精髓?时至今日,李嘉诚对外界仍是一个谜。为何在太多企业家轻易断送一家企业的同时,李嘉 诚几乎碰不到“天花板”?他轻描淡写地回答:“其实是很简单的,我每天 90%以上的时间不是用来想今天的事情, 而是想明年、五年、十年后的事情。 ” 李嘉诚说,“我内心已有非常好的保障,若一个人不知 足,即使拥有很多财产也不会感到安心。举例来讲,如果看着比尔?盖茨的财富和你自己的距 离那么大,那么你永远不会快乐。 ”李嘉诚说:“重要的是内心的安静,表面看来很忙,但内心 其实没有波动,因为自知做着

15、什么工作。我知足,但不表示没有上进心。 ”李嘉诚用一个手势说明这一点,右手掌先呈 15 度角平缓的滑过,到一个点上,则一下变成 50 度,做攀升状。其涵义为:28 岁的时候,他已经知道自己此生可以跟贫穷说再见,接下来只 是乐于工作而工作,这一做就是 50 年。这些还是不够我们学习他的全部精髓。今天就给大家揭开李嘉诚赚钱的三大心法,看你能学多少?心法之一:掌控自主权人们曾经试图用“股神”巴菲特的思想框架来解释李,但一个与李共事逾十年的人士说, 李嘉诚的秘密是“心法” 。熟悉之人看来,让李嘉诚安寝无忧的,除了名利之心淡泊,还有一个 更为基础的原因:他的各项业务都拥有着良好的现金流。李对现金流高度在

16、意,富有盛名。他 经常说的一句话是:“一家公司即使有盈利,也可以破产,一家公司的现金流是正数的话,便不 容易倒闭。 ”而在确保现金流同时,他还努力将负债率控制到一个低位:“自 1956 年开始,我自己及私人公司从没有负债,就算有都是“假贷的,例如因税务关系安排借贷,但我们有一笔 可以立即变为现金的相约资产存放在银行里,所以遇到任何风波也不怕” 。此外,他永远采用 极为保守的会计方式,如收购赫斯基能源公司之初,他便要求开采油井时,即使未动工,有开支 便报销这种会计观念虽然会在短期内让财务报表不太好看,但能够让管理者有更强烈的 意识,关注公司的脆弱环节。隐藏在数字背后的,是这样一个逻辑:没有现金流的威胁,负债与 否取决于自己,就让多数问题不是被动决定,李便拥有了对生意尽可能大的自主权。在与李嘉 诚合作极多的人士看来,“把握自主权”正是他的核心观念。在骨子里,李嘉诚是个极度厌恶风险的人。一个细节是:在长江中心 70 层的会议室里,摆 放着一尊别人赠予李嘉诚的木制人像。这个中国旧时