《高校教师职业满意度研究论文 》由会员分享，可在线阅读，更多相关《高校教师职业满意度研究论文 （6页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、高校教师职业满意度研究论文高校教师职业满意度研究论文 论文关键词：高校教师职业发展满意度工作满意度论文摘要：笔者通过自编高校教师激励机制调查问卷对 40 所高校的 1688 名教师进行问卷调查，考察不同教师的职业发展满意度状况。结果发现，高校教师职业发展满意度较高，均值为 4，15，高校教师职业发展满意度在人口学变量上存在差异，50 岁以上教师的满意度显著高于其他年龄组。博士学位教师满意度显著高于硕士、学士学位教师，正高级教师显著高于其他专业技术职务教师，中部地区教师满意度显著高于东部、西部教师。1，引言经济全球化和社会的迅速发展给我国高等教育带来了新的机遇。各高校为了争取更多的资源，大力制定
2、并采取各种措施以发掘高校教师的潜能。特别是 1999 年北京大学和清华大学率先实施校内岗位津贴制度。津贴发放优先向教学、科研一线人员倾斜，在教学科研一线，优先向高水平、贡献大的学术带头人和业务骨干倾斜。这一变革给全国高校起到了极大的示范作用，从而引起了“象牙塔”下的革命“。全国高校纷纷改变传统的管理模式，引入校内岗位津贴制度，并配套实施相应的职务聘任和职称评定考核制度。在这种背景之下，高校教师面临许多机遇，但对于自身职业发展的满意度也发生了明显的变化。职业发展满意度是衡量人才队伍建设水平的一个重要指标。教师的职业发展满意度会影响到教师的工作投人、工作承诺及身心健康，进而影响学校的教学质量、教师
3、队伍的稳定。因此，关注高校教师的职业发展满意度状况具有十分重要的意义。本研究是在各高校全面实施校内岗位津贴及配套考核制度之后。调研高校教师职业发展满意度的状况，以此为基础，提出提高高校教师职业发展满意度的针对性措施，以保持高校教师队伍的稳定和优化师资结构。2，研究方法与过程2，1 研究工具本研究采用自编的高校教师激励机制调查问卷 。问卷参考了 1997 年国家教委组织进行的普通高校教师队伍建设专题调研问卷的内容，经过文献分析、专家意见的汇兑与归纳，并在问卷正式测试前进行了试测，进行了多次修正，保证了测试具有良好的内容效度。问卷整体系数为 0，707，间隔两个月(+1 星期)的重测信度为 0，8
4、39，其中职业发展满意度维度的重测信度为 0，769。属于较高信度，表明调查结果可信。2，2 问卷发放与回收本研究调查选择在有工作联系的 40 所高校进行，这些高校都实行了校内岗位津贴制度。其中部委属的 1l 所，省属 29 所，来自东部的 23 所，中部 9 所，西部 8 所。调查问卷采用邮寄的方式送达样本高校。问卷委托样本高校人事师资管理部门发放到教师个人。共发放教师个人问卷2095 份，回收 1784 份，回收率 85，16， 。有效问卷1688 份，其中男 fi990 人(58，65，)，女性 698 人(41，35，)，30 岁以下 486 人(28，80，)，3l 枷岁 702 人
5、(41，59，)，4l50 岁 355 人(21，03，)，5l 岁以上 145 人(8，58，)，教授 242 人(14，34，)，副教授 556 人(32，94，)。讲师 498人(29，50，)，助教 392 人(23，22，)。3，研究结果与分析3，1 高校教师职业发展满意度总体分析高校教师的职业发展满意度均值为 4，15，远高于理论中值。介于非常满意与较满意之间。其中表示“非常满意”和“较满意”的比例之和约为 800，0，而表示较不满意、很不满意的仅占 2， 。这说明高校教师对自身职业发展状况表现出较高的满意度，对职业的认同度高，感知到的自身职业发展状况好，职业发展的效用能给予高校教
6、师较好的职业激励。3，2 高校教师职业发展满意度在人口学变量上的差异分析3，2，1 年龄由表 1 可知，不同年龄组的高校教师在职业发展满意度的感知上存在差异。其基本趋势是，年龄越大，高校教师的职业发展满意程度越高。其中 50 岁以上的高校教师组显著高于其他年龄组(PO，05)。产生这一结果的原因可能与高校教师的职业发展周期有关。50 岁以上年龄组的高校教师处于职业发展的中后期，全部精力倾注在自己热爱的事业上，职业成就、事业成功成为自己一生的追求并有所建树，长期人力资本的投入，使高校教师在自己从事的领域形成了系统的积累，带给自己超边际的收益，与年轻教师不同，创新成本的投入带来职业效用的倍增效应。
7、另外，可能与收入有关，资历因素在收入分配中占有较高比重，职务高，收入高，50 岁以上年龄组的收人满意度高于年轻教师。公务员之家3，2，2 学位拥有博士学位的高校教师(4，310，727)与拥有硕士(4，09zq9，790)、学士学位(4，130，832)的高校教师对职业发展满意度的感知存在显著差异(P0，05)。造成这一感知差异的原因可能在于，拥有博士学位的高校教师的可雇用性水平(薪酬收入水平与岗位录用比例)普遍高于拥有硕士、学士学位的教师，职业竞争力显然要高于学位层次低的教师，所以，博士学位教师的职业满意感知程度较高，而硕士学位教师的职业发展空间在高学历教师云集的高校中往往会受到一定的限制，
8、但对职业发展的期望又使得他们不可能像低学位教师一样安于现状。在组织中的处境和职业的投入成本与职业效用相比导致拥有硕士学位教师的职业发展满意度显著低于拥有博士学位教师的职业发展满意度，甚至低于只拥有学士学位教师的职业发展满意度。3，23 专业技术职务由表 2 可知，不同专业技术职务组的高校教师在职业发展满意度的感知上存在差异，其总体趋势是，专业技术职务越高，教师职业的满意程度越高。其中正高级组(正教授或研究员)显著高于其他专业技术职务组(P 表 2，不同专业技术职务的高校教师的职业发展满意度的差异分析3，3 高校教师职业发展满意度的地区差异不同地区高校的高校教师在职业发展满意度的感知上存在差异，
9、中部地区(4，26=e0，740)高校教师与东部(4，14i-0，818)、西部地区(4，050，809)高校教师感知间存在显著差异(F=5，435，P 4，结论通过上述对高校教师的职业发展满意度的分析，得出的结论是，中国高校教师的职业发展满意度感知水平普遍较高，教师职业成本的投入，带来了职业发展效用水平的满足，高校教师职业发展状况带给高校教师较大的职业激励，不同地区的高校教师对职业满意程度的感知存在显著差异，除性别因素外，高校教师对职业满意程度的感知水平存在着个体间的显著性差异，其总体趋势是专业技术职务、学位、年龄等教师资历因素越高，职业满意感知水平越高，所以资历因素在教师职业发展满意度的感知中起着很重要的作用。所以，高校教师的职业激励要兼顾不同层次的高校教师的职业需要，以满足各层次高校教师的职业发展，避免人才流失。
