《企业研究论文-关于国有企业高层经营管理者激励约束的现状分析及对策思考》由会员分享，可在线阅读，更多相关《企业研究论文-关于国有企业高层经营管理者激励约束的现状分析及对策思考（7页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、企业研究论文企业研究论文- - 关于国有企业高层经营管理者激励约束的现状分析及对策关于国有企业高层经营管理者激励约束的现状分析及对策 思考思考论文关键词：国有企业 激励约束 代理 年薪制 管理层持股 论文摘要：如何建立起一套完善而有效的国有企业激励约束体制，是时下讨论 的热点问题。它对于维持国有企业在激烈的市场竞争的优势地位；保证国有企 业始终充满发展活力；促进中国经济快速平稳的运行发展都具有重要意义。本 文将对当今国有企业经营管理者的激励约束体制状况进行分析。并将着重对时 下两种正在逐步施行的激励约束机制进行分析和比较，对国有企业采用怎样的 激励约束制度提出自己的意见。 一、国有企业经营者激
2、励约束概念 1.激励约束的概念 激励约束是激励约束主体根据组织目标，人的行为规律，通过各种方式去激发 人的动力，同时通过一些规则规范人的行为，使人产生内在的动力与要求，尽 可能得迸发出积极性，主动性与创造性，朝着激励主体所期望的目标前进的过 程。 激励与约束有不同功能，二者相辅相成。没有激励，人的积极性就无法调动起 来；没有约束，人们就不会对他的经济后果负责任。在实际过程中，只有找准 激励和约束的平衡点，才能充分调动经营者的积极性并与所有者利益实现一致 。 2.国有企业经营者的激励约束概念 对于国有企业经营者的激励约束，就是约束主体根据国有企业的目标，经营者 需要及其变化趋势，采取措施，满足其
3、合理合法的需要，并予以强化；限制不 正当的或非法的需要，使之弱化，以引导国有企业经营者朝着所有者期望的目 标努力。 3.规范国有企业经营者激励约束体制的意义 国有企业是我国国民经济的支柱，控制着关系国计民生的命脉，是保障我国社 会稳定，国力强盛，民族凝聚的关键。同时它也是稳定社会，保证人民基本的 工作和生活需要的最主要力量。而国有企业经营者的经济行为，关系着国有企 业的发展，关系着国家财产能否不受损失并且最大程度的保值增值。 对于国有企业经营者来说，由于国有企业在我国经济体制中的地位，这也决定 了经营者有多元性的任务和职责。首先，国有企业经营者需要让企业生存发展 ，创造更多的利润，并且不断提高
4、其在国内国际上的竞争力；另外，国有企业 是壮大国有经济，提高综合国力的物质基础，是加快发展，实现民族伟大复兴的有力保障，这也决定了国有企业经营者的历史使命。同时，由于国有企业在 一定的范围和特殊情况下，需要承担政策性义务，实现社会经济稳定，因此也 就需要国有企业经营者承担社会责任。 在社会主义初级阶段和社会主义市场经济条件下，国有企业性质决定了国有企 业经营者具有和一般企业经营者不同的身份和特点。国有企业经营者是全民财 产的所有者之一，又是全体人民委托其经营国有资产的代理人。由于和国有资 产是间接关系，他不可能像财产的真正所有者那样有动力去关心资产的保值增 值，也不会像财产的真正所有者那样去自
5、觉的约束自己。由于全民财产的委托- 代理环节多，对国有企业经营者的激励约束会层层弱化，经营者对财产的实际 占用和利用在缺乏一定约束的条件下就有可能失控，侵犯所有者权益，使全民 财产受到侵蚀，导致国有资产流失。 综上所述，建立健全国有企业经营者激励约束制度，对我们国家国有企业的改 革发展，对于国家经济发展和社会稳定，都具有重要的作用。 二、当前国有企业激励约束机制的现状 1.代理问题 自改革开放以来，国有企业改革所走过的道路，各种改革的尝试，目标主要都 是建立一种制度结构，使企业经营者（代理人）的收益目标与全社会（所有者 ）的收益目标最大限度的趋于一致。衡量制度的标准中，最集中的就是产权的 问题
6、，在新制度经济学的观点中，产权被看做一种经济体制中激励个人或集体 行为的最基本的制度安排，因此，国有企业的激励约束问题也要先从产权角度 进行分析。 现代企业产权关系的主要特征就是所有权和经营权的分离，随着两权的分离， 企业内部就产生股东和经营者之间的委托 代理关系。在这种关系中，由于委托人和代理人都是“有限理性”的“经济人 ”，双方无可避免地存在着由于目标不一致而产生的利益冲突。冲突产生时， 代理人为追求自身的利益而损害委托人利益，便产生了代理问题。 代理问题的产生主要是由于信息的不对称性和契约的不完全性。而最根本的原 因，则是由于不一致的目标而产生的利益冲突，假如缺乏一个健全的激励和约 束机
7、制，企业代理者的利益与所有者利益发生偏离，则很有可能出现代理者利 用自己所获取的信息和资源优势，将大量资源用于非生产性配置，从而扩大自 己的控制权收益，这就是所谓的“内部人控制”。企业的激励与约束机制越不 健全，代理人行为偏离委托人的目标就会越严重。 代理问题在我国国有企业中的情况很明显，这主要是由于产权结构设置不合理 和激励约束机制不健全造成的。国有企业本质上归全体人民所有，具有高度社 会性，因而客观上国有企业的所有权只能由国家政府代表全体人民行使，而国 家政府又需要委托特定自然人来进行经营。由于国家是非人格化代表，故产生了所有权的虚置情况，造成了经营权的强化和所有权的弱化。而由于我国国有
8、企业经营者激励约束机制的不完善，目前，国有企业中权利和责任是不对称的 。另外，随着近些年来国有企业改革中收益权和控制权的逐渐分化，结果造成 法律上不掌握控制权的具有很大收益权，而掌握控制权的却只有有限的收益权 。这就是我国国有企业中代理问题的现状。 2.国有企业经营者激励约束机制的现状 解决代理问题需要在国有企业委托代理关系上做文章，而内在动力机制则需要 一套良性运转的的有效的激励约束机制。如果缺乏这样的制度，那就意味着委 托代理关系是否有效，取决于代理者本身的道德觉悟的高低。但事实上，代理 人也是有限理性的经济人，不可能始终做到“义在利先”，而迄今为止，我国 国有企业中，这种完善的制度依然没
9、有建立，这就导致国有企业中“保持中游 现象”，“58、59现象”，“穷庙富方丈”等不正常现象始终存在；另外激励 与约束机制的失灵，也会催生“隐性收入”，“在职消费”等畸形激励方式， 导致国有资产的流失。 改革开放以来，从政企分离为导向的承包制开始，国有企业改革一直在摸索一 套有效的激励约束机制。目前，现有主要的两种比较有效并成为今后改革发展 趋势的激励约束制度是年薪制和经营者持股制。在下面的内容里，笔者将对这 两种制度分别进行分析。 三、年薪制 1.年薪制内容及其方式 年薪制是以年度为单位，依据企业的生产经营规模和经营业绩，确定并支付经 营者年薪的一种分配方式。年薪一般由基本年薪和风险年薪两部
10、分组成，组成 形式可以为现金，股票，以及股票买卖选择权等等。 年薪制是顺应资本主义国家分配制度的变革而产生的。在国外，企业经历了业 主制、合伙制和公司制3种形式。随着公司规模的不断扩大，所有权和控制权逐 渐分离，在社会上形成了一支强大的经理人队伍，企业的控制权逐渐被经理人 控制。为了把经理人的利益与企业所有者的利益联系起来，使经理人的目标与 所有者的目标一致，形成对经理人的有效激励和约束，产生了年薪制。因此年 薪制的主要对象是企业的经营管理人员。 不同国家不同企业对于经营者年薪的确定是不一样的，一般分三种方式：通过 利润指标评估，通过股票市场价格评估，以及对于经理人业绩综合评估。 2.年薪制在
11、我国的发展情况 在我国，年薪制只是进行试探性的发展，就目前情况看，依然是月薪制占主导 地位。除了月薪制更符合我国劳动者和用人单位的习惯外，由于我国个人所得 税是按月交纳的，因此许多企业在推行年薪制的过程中，都不得不采取措施来 规避税收的问题。另外在我国也暂时未制定统一的年薪制规定，但地方有具体 的施行办法。例如，南京市规定，经营者年薪原则上由基础年薪、效益年薪组成。经营者年薪原则上不得超过本企业职工平均工资的8倍。还规定，企业经营 者实行年薪制，必须承担经营风险责任，须缴纳风险抵押金、年薪预留金。实 行年薪制应先向企业职代会报告，并需报企业主管部门审批。深圳颁布的国 有企业经营者年薪制暂行规定
12、中，则大胆借鉴了国际惯例，将年薪分为基本 年薪、增值年薪、奖励年薪三部分。基本年薪按企业类别事先规定；增值年薪 按照经营者年终考核结果、经营业绩支付，上限为基本年薪的3倍；奖励年薪则 是不以现金支付，在提取了20%的责任保证金以后，以股份、股票、可兑换债券 支付，并且规定在离任审计后方能兑现。可以看出，在我国，年薪制是一个趋 势，并且规则将逐渐趋于统一。 3.年薪制的作用 年薪制作为对于国有企业高级管理人员的一种激励约束的手段，有其积极的意 义。一方面，相比于过去月工资按行政级别发放，企业经营绩效与经营者收入 无直接相关相比，年薪制中的增殖年薪、奖励年薪是直接根据经营者的经营业 绩、考核结果而
13、定的。这无疑是将经营者自身追求利益最大化的目标与企业效 益最大化的目标趋于一致，如果制度实施得当，将有效调动经营者的积极性， 有利于提高企业的经营效益与国有资产的保值增殖。另一方面，年薪制对于经 营者的约束又会更加有效，企业高层管理人员的业绩往往需要一年甚至几年才 可以看出结果，实行年薪制将促使经营者从长远规划入手，避免短期行为和急 功近利的产生；同时，年薪制是一种类似的市场定价行为，具有一定的风险性 ，如果国有企业经营者经营不善，自身的收入会大幅下降，自身的人力资本也 会贬值。 4.现阶段年薪制存在的主要问题及分析对策 现阶段我国年薪制存在的问题依然不少，由于我国的国有企业经营者大多为政 府
14、主管部门任命，企业管理人员由“经营企业”变成“经营领导”，目标与行 为错位，这样一方面造成谁应该是年薪制的实施对象一直认识不一致，因而造 成一部分企业真正的经营者没有真正享受年薪收入，另一部分企业享受人员过 多，影响了年薪制正常发挥；另一方面也造成谁来定年薪产生了混乱，本来应 该是股东大会享有的权利往往被政府占有，而政府在确定年薪时又不免带有政 府行为，这种计划经济时期的行政管理方式与现代的股份制企业的运行相矛盾 ，弊多利少。 如果要让年薪制真正发挥它的激励约束作用，首先必须要建立健全国有企业资 产管理体系，明确国有产权和股权的归属，改变过去多头管理、责权不清的局 面，对国有企业经营者的年薪确
15、定要分类进行，对于国有独资的公司或企业， 应由由国资委牵头组成薪资委员会，成员应该包括有关政府领导、经济界专家 、企业组织人事部门人员以及部分企业职工代表；而对于已经实行股份制改革 的国有企业，董事长的薪水由政府主管部门确定；总经理的则由董事会决定。 对于年薪制对象的确定，笔者认为，目前国有企业经营者中决策权主要掌握在 董事长和总经理手上，也负有最主要的经济责任，同时也是最难监督，鉴于这 些，让他们享有年薪有利于提高他们的积极性，同时也提高监督其他人的积极 性，让整个企业的监督机制进入良性循环。 在具体的实施中，政策制定者应注意科学设置经营者的年薪构成，完善绩效考 核内容，一方面让年薪最充分得
16、体现经营者决策管理的劳动价值，产生最充分 的激励意义；另一方面也让约束最有效的体现在管理者身上，避免经营者的短 期行为和国有资产的流失。 四、管理层持股 1.管理层持股的内容及其方式 管理层持股（MBO）被认为是20世纪80年代以来西方企业最富有成效的一种激励 制度，它将经营者的个人利益与企业的利益紧紧联系在一起，通过提升企业价 值来增加自己的财富，以此来调动经营者积极性、有效地吸引和留住人才的一 种长期激励方式。 现在比较成功的经营者持股方式主要有经营者直接持股、向经营者奖励“绩优 股”、股票赠予等几种方式。其中经营者直接持股是经营者以足额缴资购买股 票，实际与股东无异，且根据公司法企业经营管理者在任期内不能转让所持有 的股票，因此激励功能没有得到充分的发挥。而后两种则是将股权作为了一种 激励手段。 2.管理层持股在我国的发展情况 管理层持股在2004年以前就进行过若干尝试，但在“郎顾之争”所引起的关于 国企改革的大讨论中遭到广泛的抨击，被指责造成了国有资产的流失。2004年 末，国资委明确表示不允许大型国有企业高层持股。此后，MBO就在国有企业改 制领域销声匿迹。2005年
