人力资源总复习内容

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1、人力资源管理总复习人力资源管理总复习2006-10-15 周老师周老师 一、单选 1、 人力资源是世界上最为重要的资源。 2、 人力资源属于人类自身所特有，具有不可剥夺性。这是人力资源最根本的特征。 3、 尊重人的基本需要，并想方设法满足人的基本需要，是人力资源管理和开发的前提。 4、 自资源大部分属于非可再生资源，人力资源是一种可再生资源。 5、 微观人力资源管理是研究人与人之间的关系调整、事与事之间的关系协调以及人与事之间的匹配适应， 以调动人力资源积极性，发挥人力资源潜能，提高人员工作效率，使得人尽其才，事得其人，人事相 宜，最终实现组织目标的理论、方法、工具和技术和统称。换言之，人力资

2、源管理是对人力资源获取、 整合、保持、开发、控制与调整等方面所进行的计划、组织、协调和控制等活动。 6、 人力资源管理作为一种科学的管理理论可以说是近代工业革命的产物。 7、 传统的人事管理和大机器生产方式相适应，它基本上是以管理机器的理念和方法来管理人的。 人力资源管理更多地转变为人与工作的相互适应，是以人为中心的管理。 8、 人力资源战略的类型：累积型战略（以终身雇佣为原则）效用型战略（非终身雇佣制，采用以个人为 基础的薪酬）协助型战略（介于积累型和效用型战略之间，员工个人负有学习的责任，公司只提供协 助） 9、 现代工作分析思想起源于美国。 10、工作分析的基本概念中个人层面的相关概念：

3、要素、任务、职责、职位、职务、职业生涯等。组织 层面的相关概念：职组、职系、职等、职级等。 11、要素是指一项操作或动作，是工作活动中不可再分的最小单位。 一个职位对应一个个人，职位数和人员数是相等的。 职务和个人不是一一对应的关系。 职级是指同一职系中繁简难易程度、责任轻重大小及任职条件十分相似的所有职位的集合。 职等是指不同职系之间，繁简难易程度、责任轻重大小及任职条件十分相似的所有职位的集合。 12、工作规范是指为了完成某项特定工作所必须具备的知识、技能、能力以及其他的一些个性特征简称 KSAOS 的目录清单。 13、工作规范是工作人员为完成工作，所需要的知识、技术、能力及所应具备的最低

4、条件的书面说明。 14、人力资源规划是人力资源管理所有活动的基础和起点。 15、马尔科夫法是通过预测组织内部人员转移来预测内部人员供给的方法。该方法的前提是：组织内部、马尔科夫法是通过预测组织内部人员转移来预测内部人员供给的方法。该方法的前提是：组织内部 人员的转移是有规律的，且其转移概率有一定的规则。人员的转移是有规律的，且其转移概率有一定的规则。 16、企业通过人力资源规划手段可以做到对人员存量和流量的把握。 17、企业还可以利用广告来发布“遮蔽广告” 18、 “人格工作适应性理论”的结论是：员工对工作的满意度和离职的倾向，取决于个体的个性和职业 环境的匹配程度。 19、人员甄选的方法：简

5、历筛选、测试甄选、面试甄选。 20、西方发达国家最早在教育和医疗两个方面对测量个别差异的手段和测评技术开展了研究，并且在智 力落后者的鉴别和精神病人的诊断方面取得了很大成绩。 21、世界上第一个智力测验量表比奈西蒙量表。第一职业兴趣测验量表斯特朗男性职业兴趣 量表。 22、甄别和评定功能是人才测评最直接、最基础的功能。 23、绩效可以从组织绩效、部门绩效、个体绩效三个层次来考虑。绩效的根基都来源于员工的绩效。 24、关注过程的绩效考核注重员工的工作态度和能力。 关注结果的绩效考核注重工作的最终业绩，以工作结果为导向，考核内容主要集中在工作的实际产 出。 25、绩效考核最根本的目的是为了实现绩效

6、改进。 26、绩效考试的原则：“三公”原则（公平、公正、公开） 、有效沟通原则、全员参与的原则、上级考核 与同级考核并行的原则。30、晕轮效应：是人们在其他人做出评价的时候，如果对他人的某一方面评价较高或较低时，往往会导 致对此人的所有其它方面都评价偏或偏低。 居中趋势：所有员工不管干得好干得坏，都被简单的评定为“中”的等级。 31、员工培训的内容主要有两个方面：职业技能和职业品质。 32、在经典条件反射理论方面的大量研究是本世纪初的俄国生物学家伊万巴甫洛夫进行的。 33、习得条件反射包括了建构条件刺激与无条件刺激之间的联系。 操作行为指的是主动或习得的行为而不是反射或先天的行为。 34、社会

7、学习理论是操作性条件反射的扩展。社会学习理论的核心，人们发现榜样对个体的影响方面包 括四个过程：注意过程、保持过程、动力复制过程、强化过程。 35、案例分析法是本世纪初哈佛大学首创的一种教学和培训方法。 36、培训中最普遍、最常见的方法就是讲授法。 37、个人职业生涯发展阶段：一、成长阶段（逐渐建立起关于自我的概念，并形成了对自己的兴趣和能 力的基本看法）二、探索阶段（探索各种可能的职业选择）三、确立阶段（找到合适的职业）四、维持 阶段（保有这一位置）五、下降阶段（面对退休） 38、员工福利作为企业报酬的一种重要形式主要有以下特点：集体性、均等性、补充性、有限性、补偿 性、差别性。 39、我们

8、按照福利制度是否具有强制性而将其划分为：强制性福利和自愿必福利。强制性福利是国家通 过立法来强制实施的员工福利利政策，主要有社会保险和休假制度。社会保险包括：养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险和生育保险几大类。 40、我国现阶段采取的是：社会统筹和个人账户相合的养老保险制度，劳动者在退休以后按月领一定数 额的养老保险金。 41、企业文化是美国人在日本经济的强大冲击之后开始着手研究并兴起的。物质、制度、精神三方面相 结合便形成了企业文化。 二、多选 1、人力资源管理的概念表述正确的有： A、工作必须为组织的战略服务。 B、人力资源管理不是简单的对人或是对事的管理而是通过对人与人、事与事、人与

9、事三者之间互关 系和管理。 C、现代人力资源管理不仅强调通过制度进行管理，更重要的是通过文化、思想、技术和方法进行管 理。 D、计划是任何管理活动的基础。组织是指使用各种可能资源实现人与事匹配结合；协调是解决人与 人、人与事、人与事、事与事的核心；控制是采用制度和文化的手段防止人与人、人与事以及人与组织 关系对抗的各种手段的统称。 E、人力资源管理绝不是一组人事管理活动的简单集合，而是要协调地管理组织的人力资源，配合其 他资源的利用来实现组织效率和公平的整体目标。 2、人力资源管理的模式： 第一种、产业（工业）模式，主要关注劳工关系的协调。 第二种、投资模式，以劳工关系为重点转向以人力资源的培

10、训的开发为重点。 第三种、参与模式，在对人的管理中更多地采用参与、民主的方式。 第四种、高灵活性模式，借助于“外脑” 、聘请顾问等成为人力资源管理新模式的主要内容。 、实施人力资源战略的活动包括：组织设计、确定人员配置需求、人员配备、员工能力开发、工作绩 效改善、绩效考核和绩效评价等。 4、战略伙伴须具备四个方面的基本能力：经营能力、专业技术知识与能力、变革管理能力、综合能力。 5、工作分原则（案例分析中要用到）：目的原则、职位原则、参与原则、经济原则、系统原则、动态原 则。 6、制定人力资源规划的时候要遵循的原则：兼顾性原则、合法性原则、实效性原则、发展性原则。 7、人力资源供求关系：供求平

11、衡、供不应求、供大于求。供不应求时：内部调整、内部招聘、外部招聘供大于求时：重新安置、裁员、降低劳动成本。8、为使组织的人力资源规划能充分体现弹性，适应未来高速变化的环境，应重点做好以下工作：评估、 核心人力资源、预备性支援人员、临时人员储备计划。 9、空缺职位产生的原因主要：企业的壮大和业务的发展；企业人员调整、原岗位人员调动、提升、免职、 受到处罚等；原岗位人员离退休或死亡；原岗位人员辞职或被解雇。 10、招募渠道的类别和选择（详见 P116117 表） 11、选择媒体的时候要考虑的因素：传播面、容易接受性、专业性、可靠性、时效性、成本等。 12、广告的结构要遵循 AIDA 四个原则：注意

12、、兴趣、欲望、行动。 13、人才测评的功能：甄别和评定功能、诊断和反馈功能、预测功能 14、测评内容的筛选时应注意的几项原则：相关原则、明确原则、科学原则、独立原则、实用原则。 15、关于绩效管理的说法正确的有： A、绩效管理的基本思想在于对绩效的不断改进和完善。 B、伴随着绩效考核向绩效管理的转变，绩效管理的重心不在于“考”不在于人与人的比较，而在 于绩效提升。 C、绩效管理是以人为本的，它让员工充分参与组织的管理过程，重视员工的发展。 16、公平合理的薪酬体系将在以下四个方面发挥作用：补偿劳动消耗、吸引和留住人才、保持员工良好 的工作情绪、合理配置人力资本。 17、薪酬管理的原则：公平性原

13、则、竞争性原则、激励性原则、从实际出发的原则。 18、薪酬一般包括：基本工资、绩效工资、激励工资、福利四个组成部分。 19、影响一个组织薪酬体系设计的因素很多，大体上可以分为：战略、职位、素质、绩效、市场五种因 素。 20、工作评价的方法有：工作重要性排序法、工作分类法、要素计点法、要素比较法。 21、整体薪酬激励计划主要有两种方式：一种是以节约成本（斯坎论计划、拉克计划、收益分享计划） 为基础；二是以分享利润（利润分享计划、员工持股计划、股票期权计划）为基础。 22、关于培训正确的提法有： A、 “终身学习”已不是一种义务或特权，而是个人生存和发展的需要。同样，任何一个企业雇佣到 了优秀的人

14、才也并不等于拥有了优秀的员工。 B、员工培训是关系到个人和企业共同发展的一项十分重要的工作，是保持和增进组织活力的有效途 径。 C、培训强调的是帮助培训对象获得目前工作所需的知识和能力，以便更好地完成现在所承担的工作。 开发则是指一种长期的培训，它强调的是鉴于以后工作对员工将提出更高的要求而对员工进行的一种面 向未来的人力资源投资活动。 D、培训就不单是针对新员工的一次性工作，而是一种经常化的制度。 23、培训内容的针对性：A、对上层管理者的培训应侧重教会他们有效地运用经验、发挥才能；帮助他们及时掌握企业外部环 境、内部条件的变化，了解政治、经济、技术发展的大趋势，学习政策、法规等；开发他们处

15、理人际关 系、主持会议、做出决策、分权等技能。B、对基层管理者要着重培养他们的管理技能和有效工作的方法。C、对各类专业人员的培训中一方面要注意更新他们的知识，提高他们的技能，使他们跟上科学技术 的发展。另一方面又要培养他们的大局观念，促进不同专业人员之间的协调与合作。D、对一般员工应根据工作说明书和工作规范的要求，培训他们的操作技能以保证工作任务的顺利完 成。 24、培训的种类：岗前培训、在岗培训、离岗培训、员工业余自学四种类型。 25、A、复杂的行为都是习得的，这就是说，学习发生在任何时候。从本质上讲，培训也是一种学习过程。B、学习是“由于经验而发生的相对持久的行为改变” 。 C、个体不仅通

16、过直接经验进行学习，还通过观察或听取发生在他们身上的事情而学习。 26、员工培训的基本程序：培训需求分析、制定培训计划、设计培训课程、培训效果评估。 27、职业生涯的正确提法：A、要拥有成功的职业生涯，就必须学会认识自我，选择适合自己的职业，设定自己的目标并不懈努力，组织在个人的职业生涯管理中也应该负其重要的责任。B、职业也是社会与个人或组织与个体的结合点。C、从个人角度讲，职业活动几乎贯穿于人一生的全过程。D、职业不仅是谋生的手段，也是个人存在的意义和价值的证明。E、职业生涯是一种复杂的现象，由行为和态度两方面组成。 28、A、在计划经济条件下，我国的就业制度是由国家统一安置的“统包统配” ，个人没有择业自由，没 有决定自己职业命运的权利，一个人一经分配基本上决定终生，个人在职业上更多的是依赖组织，谈不 上真正意义上的自我职业生涯管理。 B、在市场经经济条件下，情况就完全不同了。员工个人真正成为具有自主性的市场主体自主择业、 自主流动，自己管理自己的职业。 C、组织是个人职业生涯得以存在和发展的载体。同样，组织的存在和发展依赖于个人的职业工作，依赖 于个人的