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1、第 1 页民营企业员工培训现状分析及对策StaffsStaffs trainingtraining currentcurrent situationsituation analysisanalysis andand countermeasurecountermeasure ofof enterpriseenterprise runrun byby thethe locallocal peoplepeople第 2 页 摘要摘要 ： 21 世纪的竞争是人才的竞争，企业员工培训在企业发展中发挥的作用越来 越大。中国民营企业在员工培训方面还存在思想上和行为上的误区。针对这些问题，企 业应建立合理的培
2、训体系，制定详细培训计划，并利用相关激励手段提高员工认真参与 的积极性，从根本上增强企业的竞争能力。 关键词关键词 ：员工培训 民营企业 培训体系建设第 3 页一一 有效员工培训的重要性有效员工培训的重要性员工是企业最大的财富, 这在知识经济时代早已成了不争的命题。但是, 如果企业 还是以一种坐拥而足的态度对待 “财富”, 实在是对资产的浪费, 因为在新的竞争环境 中这样做既丧失了资产的升值性, 又增加了资产流失的风险性。摩托罗拉公司曾做过一 项专门调查研究, 企业投入人力资源1美元, 得到的回报是30 美元, 这个结论也是国外 许多大公司经过千百次的实践和理性分析得到的。培训不仅通过员工积极
3、性和创造性的 提高, 增加企业产出的效率和价值, 使企业受益, 而且能提高员工本人的素质和能力, 使员工受益,从而增强企业的凝聚力。 就当前的企业环境来讲,我认为员工培训的重要性和实际意义主要有以下几点: 1 、员工培训的开展是知识经济的冲击所致。知识经济强调了知识的重要性, 而知 识的变化又是非常之快的, 因此必须根据知识的革新对员工进行相应的信息传递和能力 培养。 2 、员工培训是提高管理水平的需要。目前企业对于优秀管理人才的需求量很大, 许多管理人员虽然具有丰富的经验, 但缺乏科学系统的管理知识的指导, 解决这一问题 的办法就是对管理人员进行培训。 3 、员工培训是企业变革的基础。进入二
4、十一世纪, 企业必须不断地变革才能适应 日新月异的变化。业务流程再造的方兴未艾正说明了这一点。新的流程需要新的知识, 这一矛盾的解决也有赖于员工培训。 4 、良好而有效的员工培训体系是技术创新的持续动力。现在的大多数企业虽然都 在谈如何搞技术创新, 但是如果仅仅满足于一时一刻的信息设备、软件的投入是远远不 够的, 因为知识和技术最新的步伐正不断加快, 这就要求我们拥有完备的培训体制以适 应形势的变化。 5 、建立学习型组织的需要。学习型组织已成为知识经济时代组织构建的最高目标。 一个企业没有学习的氛围,就失去了创新和竞争的活力。在塑造学习型组织的过程中,企 业除了必要的文化和机制的建设外, 还
5、必须转换意识，更新观念，将培训作为一种给予, 使之成为目标实现的催化剂。 综上所述，, 企业生存与发展的每个关键阶段都离不开员工培训。一流的培训造就 一流的员工, 一流的员工造就一流的企业。只有一步一步做好基础性的工作, 企业的成 功才会水到渠成。二二 我国民营企业培训现状我国民营企业培训现状目前，我国民营企业员工培训的状况是不容乐观的，它不能模仿大企业的做法，自 己办培训学校或虚拟教学，甚至从外国中小企业员工培训的经验那里得到的借鉴也很有 限。现在我国的民营企业员工培训，或是因为缺乏相应的培训市场的社会服务，或是由 于这些企业没有摸索到一种行之有效的办法，其效果并不好。 由于员工培训跟不上，
6、民 营企业往往只能注重“硬件”的投资，而由于不能同时提高员工的素质，造成企业“软 件”发展跟不上“硬件”的发展需要，软硬件没有结合好，导致技术改造投资的收效并 不理想。 于是，民营企业对员工培训的心情越来越复杂，不重视不行!重视又无从下手，第 4 页以至出现了员工培训活动的极度贫乏，形成民营企业人力资源的恶性循环。我国民营企 业目前员工培训的具体现状表现在以下几个方面： 1、我国民营企业就业人员的教育状况。 民营企业员工的文化水平、受教育程度、 素质较国有企业、外企为低。民营企业员工的教育状况堪忧！小学17.76%，初中 45.74%，高中32.24%，大专及以上4.26%；而年龄结构分布上，
7、年轻人(30岁以下)在民营 企业里占了绝大多数，达到62.92%。30-40岁占21.07%，两项合计占83.99%。在技术密集 型民营企业里，情况会好一些，但是年轻人在员工队伍中的比重是差不多的。比例（%）01020304050小学初中高中大专以上比例（%）民营企业员工的教育状况比例表2、培训时间和经费情况。民营企业中层管理人员人均每年培训花费时间为 13 小时。 培训经费提取无统一标准，均没有年度经费计划，一般是在培训实施前临时审批。平均 花在每名中层管理人员身上的费用为 892 元年。 3、培训体系设计情况。92的民营企业没有完善的培训体系。在培训管理机构方面， 仅有 42的民营企业有自
8、己的培训部门，考虑到被调查的企业均是业内有影响、有规模 的企业，这一比例是令人吃惊的；在培训制度方面，64的民营企业声称有自己的培训 制度，但是经座谈发现，几乎所有的企业都承认自己的培训制度流于形式；在培训负责 人方面，只有 32的负责人在任职前从事过培训管理工作；在培训需求方面，没有一家 企业经过规范的培训需求分析；在培训评估方面，有 36的企业曾做过二级评估，所有 被访企业均没有进行过三级或四级评估；在课程体系方面，94的被调查企业没有自己 的中层管理培训课程。 4、培训考核与评价情况。培训考核与评估是检验培训是否有效，是否增强了企业的 凝聚力和市场竞争力的重要手段，也是为下一阶段的企业培
9、训积累经验的过程，但许多 企业常常忽略这一点。考核指标单一，只有学员考试成绩一项，而无其它指标，更有的 企业根本无绩效考核这一环节。有关调查显示：对培训效果进行评价的企业的比例仅为 48.3%，没有进行评价的为 31.8%，而准备进行评价的为 19.4%。一方面说明目前的企业 培训不够规范，执行情况不利；另一方面也说明了相当一部分企业对培训效果进行评价 的作用仍有一定程度的认识。第 5 页百分比(%)0204060评价不评价准备评价百分比(%)培训绩效状况比例表5、培训实践效果的情况。培训实践效果差，培训实践的效果指两方面，其一为失败 的培训，即企业所实施的培训对于原状并无直接或间接影响，对企
10、业未来的发展也毫无 促进效果而言。其二为训而无用的培训。 “用”是指培训后可以将所学用于现实实践中。 既然有了一种能力，就该做到“人尽其才，物尽其用” ，而不是培训后，原来该怎么干现 在还怎么干，仿佛培训的那段日子只是企业好心施舍的一个特殊“福利” 。三三 我国民营企业员工培训存在的误区及其原因我国民营企业员工培训存在的误区及其原因通过对我国民营企业在人力资源培训方面的现状分析，可发现企业在进行员工培训 中存在以下几方面的问题：（一） 思想上的误区1 夸大员工培训的作用有的企业平时对培训工作不够重视, 没有制定系统的培训计划, 面对日益激烈的市 场竞争、企业销售额不断下降和经济效益锐减的局面,
11、 才想起培训的作用。不论组织还 是个人都希望培训能产生立竿见影的效果, 能解决企业面临的许多问题, 帮助企业尽快 走出困境。培训中又普遍存在内容庞杂, 目标过大, 人员过杂的现象。这种急救式的培 训缺少系列培训的根基, 一般都收效不佳, 反过来又让企业觉得组织培训没有发挥作用, 从而影响企业以后培训工作的开展。2 企业员工培训重视不足从20 世纪80 年代开始, 培训热的背后充分显示了人才观念的变化。加入世贸组织 以后, “全球化观念”和“市场规则观念”已经得到企业的认可, 企业的学习意识和危 机意识被唤醒, 认识到提升人才素质的重要性。但是, 并非所有的企业都真正地认识到 并重视员工培训工作
12、, 相当一部分企业仍然把培训工作当作人事培训部门的事, 没有把 培训纳入企业整体发展战略和市场营销战略体系, 得不到各相关职能部门的配合与支持, 导致企业培训单兵作战。再加上培训工作流于形式, 培训内容少之又少, 培训方式过于 单一, 大大削弱了培训工作的效果。3 企业员工培训与学校(学历) 教育混为一谈企业员工培训有着与学校教育不同的规则和方法, 企业员工培训的目的是通过培训第 6 页行为进而改变业绩。目前, 多数企业在培训内容上存在脱离实际的“高调、深奥、陈旧” 的现象。以目前全国通用的国家职业技能鉴定商品营业员配套教材为例, 教材的内容还 停留在传统柜台交易的模式下, 陈旧的商品经营管理
13、理论、商品知识、售货艺术及部组 核算方法, 与当前的开架销售、超级市场、连锁经营模式相差甚远。培训中员工普遍反 映: 想学的内容没有, 能用的鉴定部门又不考, 只能是为了取得等级证书而学习, 严重 影响了员工的学习积极性, 影响国家职业技能鉴定工作的推广。（二） 实践上的误区1 素质培训处于萌芽阶段许多企业缺乏有效培训实施方案。对于培训缺乏一个周期计划,缺乏专门的培训管理 制度,缺乏相应的培训规范以及培训训练方法、培训过程管理制度和跟踪评价制度等。对 于培训的时间安排随意性很大,造成培训目的性不强和盲目性。目前,企业员工培训的内 容也很多,但企业界一致认为,员工的培训应由三个层次组成:知识培训
14、、技能培训和素质 培训。企业员工培训主要停留在第一和第二层次阶段,第三层次的素质培训仍处于萌芽阶 段。企业忽视对员工价值观、人生观、生活观、企业理念等方面的素质培训。现代社会 变化很快,工作和生活节奏很快,企业竞争越来越激烈,对人的适应能力和创新能力提出了 更高的要求。2 培训方式模式化严重我国企业的实际培训工作开展还相当不够,企业培训的作用还没有到位。绝大多数企 业的培训仍停留在表面上的培训,很多企业在确定培训项目和内容时不是依据企业的实际 情况和员工的需要,而是凭感觉、照搬其他企业的培训方案,或是社会流行什么就培训什 么。例如,有些企业提供一些最新的课程给员工,包括管理大师麦可汉默的企业再
15、造工程, 彼得圣吉的学习型组织,企业这种培训投入既不是为了转型也非学习型组织,而是因为这 些课程属于脍炙人口的课程,培训方式模式化。或者是盲目鼓励员工去参加一些实际效用 不强的培训项目,繁琐的培训任务让员工产生厌恶感。或当有新培训热点的时候,又去鼓 励员工参加培训,这种游击性的培训方式根本不能给企业带来效益,甚至使企业原有的培 训计划变得无序,培训的目的性和针对性不强。另外有些企业在选择培训项目的时候,往 往偏重了某一方面的培训而忽视了相应的辅助培训。有些企业甚至片面追求证书和学历, 忽视实际的应用能力,造成培训绩效不理想。3 培训缺乏科学的评估制度和激励措施许多企业对培训缺乏有效的评估和激励
16、措施。若没有一个合理的评估制度,则企业的 培训将成为空话。即使让员工得到了培训,若员工得不到相应的理论和合理利用,也会抑 制了他们的积极性。一个有效的评估系统不仅让企业了解培训的效果,而且可以让企业能 很快确定下一步培训计划的执行,知道哪些技术和哪方面员工能力不适应企业发展要求。 此外,另一个问题是缺乏对培训人员采取相应的激励措施,例如晋升、收入提高、奖金等 一些有形的奖励形式。四四 对策对策第 7 页由于历史和现实的原因，我国企业培训工作开展还相当不够，企业培训的作用还远 远没有到位。对于企业培训，我国企业的所有者、经营者和员工必须转变原有的观念。 针对我国企业培训中存在的具体问题，我觉得有以下对策：（一） 转变观念，重视员工培训21 世纪是一个以知识为主宰的经济时代，人力资源将成为企业重要的核心资源。 企业应将员工培训当作一项重要项目来抓，通过制定和实施员工培训计划为员工提供知 识和技能不断更新的机会，激发员工的潜能；并使其成为企业获取竞争优势的有利工具。重视
