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1、零售企业人力资源管理企业培训及战略转型的对策零售企业人力资源管理企业培训及战略转型的对策21 世纪的企业面临着前所未有的变革和激烈的竞争。经济全球化、信息技术的飞速发展、经营的顾客导向和价值链的整合观念转变等，将重新塑造企业的竞争规则和发展战略。企业需要具备全球经营的思维和理念，需要重塑企业文化、企业结构，更加需要具备一支与此相配合的、灵活的、主动的全球人力资源管理队伍，以不断适应、调整、超越这些挑战带来的各种复杂难题。人力资源管理运行有效的关键是，人力资源管理角色在企业战略关系中的转变，即行政性事务向战略性人力资源管理转型。以下笔者通过某零售企业人力资源管理中存在的问题，浅析人力资源管理与企
2、业战略的关系，及零售企业人力资源战略转型的对策。某企业成立于 2003 年，主要从事世界知名服装品牌的经营业务。成立 6 年来，企业成长迅速，企业销售业绩平均年度增长 30%.由于该企业是一个国有股份有限公司下属的全资子企业，因此在成立初期，保留了原有的组织结构和人事制度。企业的人事部门，日常主要从事操作执行层面的人事事务处理工作。人力资源管理与企业战略的关系，处于初级的行政命令关系。随着企业规模的扩大化，企业逐渐进行了战略转型，但企业的人力资源战略未进行及时转型，仍然处于初级的日常人事事务处理阶段。因此经过一段时期的发展，企业逐渐出现了员工流失率高、中层管理人才资源短缺、人力资源战略滞后的现
3、象。企业在人力资源管理过程中存在的问题（一）员工流失率高1.招聘流程过于简化，缺少专业性。由于零售行业对员工专业知识、学历背景、培训和技能要求较为宽泛，且行业内也未建立起完善的素质评价系统。所以，该企业的人员招聘的流程过于简化。整个面试过程中，缺少对员工素质的全面评定与考察。然而零售业本身是极具挑战的。零售行业经常面临：连续的加班、销售指标的压力、消费者的投诉等各种挑战。如果零售从业人员不具备足够的吃苦耐劳的精神和服务意识，是很难成为一名合格的零售从业人员。因此带来了员工难于承受，离职率高、工作效率低的现象。2.员工的招聘来源比较狭窄。员工的招聘来源比较狭窄，企业考虑到时间和金钱的成本，在进行
4、简历筛选的时候，更愿意对满足最低水平的申请者加以考虑，这样虽然时间和金钱的成本得到一定节约，但也使得具有高素质的应聘者在选择中被淘汰，无可避免造成了人力资源的浪费与流失。（二）培训制度不完善及中层管理人才短缺1.培训制度不完善。由于近几年该行业的迅速发展，使得企业出现人员紧缺的现象。因此，企业对所聘用的员工一般未经培训就先入职。然而新上岗的员工作技能相对较弱，工作效率相对较低，对企业的销售业绩会带来一定影响。并且企业缺少连续性的培训活动。这使得员工的工作技能不能得到及时更新，在行业竞争中处于被动状态。2.缺少人员储备计划。随着近几年该企业的迅速发展，零售店铺的逐渐增加，中层管理人员出现了人员短
5、缺的现象。该企业的中层管理者一般多是从基层做起，其管理方法完全来自于师傅带徒弟式的管理实践，但这种管理实践资源有限、时间过长，多数员工很难有机会接触。因此也就出现了后备人选空缺的现象。而且中层管理者仅具备工作经验而缺少科学管理工具，当管理环境发生改变时，就出现了难以胜任的现象。上述问题反应出处于行政命令关系的人力资源管理已严重制约着该企业的可持续发展，影响到企业战略的实现。企业的人力资源管理需要战略性转型。在论述该企业人力资源的战略转型前，先了解一下人力资源管理与企业战略的关系。人力资源管理与企业战略的关系战略是企业发展的导向，人力资源是企业发展的基础，对企业来说，两者都很重要，两者中任何一个
6、出现不足或偏差，都会影响到企业的可持续发展。（一）人力资源管理状况是制定企业战略的出发点企业在制定战略时，要评估企业人力资源现状，并根据其内外劳动力市场预测未来的人力资源配置状况。企业的战略应具有一定的高度，这样才会具有挑战性，才能够激起员工的奋斗激情。然而，企业战略的制定，不能超越最佳人力资源管理实践所能达到的水平。同时，在实践战略的进程中，企业要及时总结，并根据实际的人力资源配置状况的动态变化，对战略做出调整。超越现实的战略对企业来说毫无意义，甚至会削弱企业员工的激情。而对企业来说，过低的战略往往失去了战略的导向功能，很难激发员工的潜能。（二）人力资源管理实践是实现企业战略的途径企业的人力
7、资源管理实践要紧贴战略，通过专业化的手段与方法，为员工提供优质的人力资源产品与服务，以实现对企业战略的有力支撑。具体来说，人力资源管理对战略的支撑分别体现在战略层、管理层和操作层三个层面上。战略层面，在人力资源要素的约束条件下，企业确定自身发展的战略目标，并在此基础上制定人力资源战略规划；管理层面，企业要善于将人力资源战略规划细化，并制定出具体的人力资源管理活动方案，同时确保制定的方案具有战略一致性和可操作性；操作层面，企业精心组织并实施人力资源管理活动方案，同时，对方案的实施过程进行控制、监督、分析和评价，及时找出问题并予以调整，以保证企业经营战略的最终实现。试论该企业的人力资源的战略转型企
8、业人力资源管理者的职责由作业性、行政性事务向战略性转型。人力资源管理与企业战略之间建立双向关系。人力资源管理者在企业战略形成过程中，既参与战略形成，也参与战略实施。针对该企业上述问题，人力资源管理的具体转变方案为：（一）制定严格的应聘人员的甄选步骤1.职位分析：收集职能的要求和有关的信息，根据这些信息选择人员。2.面试与测试：（1）测试是指通过各种直接或间接的方法来预测和测量求职者的工作绩效。其可选用霍兰德的职业性向的测试。该测试包括职业价值观、动机和需要等，是决定一个人职业选择的重要因素。依据测试人力资源部门做出初步选择，留下那些具有合作、友善、善言谈、洞察力强，社会型项得分高的人员。 （2
9、）结构化面试：是指在面试前，主考官先准备各种针对拟招募职位的问题和提问顺序，严格按照这一事先设计好的程序对每个应试者进行相同内容的面试。测试与面试的方法结合，可以提供甄选结果的可信度和准确性。（二）对员工进行培训与职业生涯设计培训在零售业中显得尤为重要，因为 60的零售业员工必须直接与顾客打交道。他们负责满足顾客的需要，并解答他们的问题。培训是帮助员工提高自己的工作技能，实现自身不断成长，提高工作效率的有效方法。企业也应建立人员储备计划，对员工进行合理的职业生涯设计。企业应帮助员工更好地理解职业发展规划，鼓励员工勇于迎接挑战，并对工作能力强，具有领导潜力的员工进行管理培训，且将其作为企业的干部
10、储备。人员储备计划，既可以保证企业未来发展所需，又可以使员工获得进步和成长，增强员工对企业产生归属感和企业的凝聚力。在 21 世纪经济全球化背景下，企业要想在激烈的市场竞争中获胜并维持核心竞争能力。人力资源管理需向战略性转型，并与战略之间进行双向、深入的沟通， 两者建立彼此协调、匹配的双向关系。人力资源管理者在企业战略形成过程中，既参与战略形成，也参与战略实施，彼此相互依赖。 绩效（Performance） 什么是绩效 “绩效”一词来源于管理学，不同的人对绩效有不同的理解。有的人认为，绩效是指完成工作的效率与效能；有人认为绩效是指那种经过评估的工作行为、方式及其结果；更多的人认为绩效是指员工的
11、工作结果，是对企业的目标达成具有效益、具有贡献的部分，在企业的管理中常被用在人力资源的研究评估中。 绩效是组织为实现其目标而开展的活动在不同层面上的有效输出。 综上所述：绩效是成绩与成效的综合，是一定时期内的工作行为、方式、结果及其产生的客观影响。在企业中，员工的绩效具体表现为完成工作的数量、质量、成本费用以及为企业作出的其他贡献等。 绩效的特点 它具有多因性、多维性和动态性。 1、多因性 多因性是指一个人的绩效的优劣取决于多个因素的影响，包括外部的环境、机遇，个人的智商、情商和它所拥有的技能和知识结构，以及企业的激励因素。 2、多维性 多维性就是说一个人绩效的优劣应从多个方面、多个角度去分析。才能取得比较合理的、客观的、易接受的结果。 3、动态性 动态性即一个人的绩效随着时间、职位情况的变化而变化的。
