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1、 人力资源部第 1 页，共 9 页*集团有限公司绩效考核实施方案第一章、第一章、 总则总则为保证集团公司各项工作任务顺利开展和各项管理制度的执行到位，使全体员工都能按照和围绕集团的总体战略目标，进行规范、有序、有效、严瑾、务实地开展工作，以此提高集团全员整体的工作效率和工作节奏。对此，集团推行全员、全过程、标准化、程序化、目标制的绩效考核制度，是集团全面走向标准化、规范化、品质化管理的重要保证。第二章、绩效考核目的第二章、绩效考核目的第一条、绩效考核是在一定时间内科学、动态地衡量员工工作状况、效果和采取月度关键业绩指标考核方式。通过有效、务实的考核标准，旨在进一步激发员工的工作积极性和增强员工
2、的工作责任心，提高员工工作效率和整体素质；第二条、为集团打造一个工作务实、技术过硬、作风顽强、勇挑重担、敢于承担责任、具有高度凝聚力和团队协作精神的人才队伍，并形成以考核为核心导向的人才管理机制；第三条、绩效考核使各级管理者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工作绩效评估，管理者能充分掌握本部门员工的工作状况，通过考核，有利于提高本部门管理的工作效率；第四条、加强内部沟通；通过考核过程的交流，让员工清楚地了解集团对他们的工作期望，最终达到目标一致、共同成长和发展；第五条、将员工考核转化为一种有效的管理过程，在集团内部形成一个员工与集团双向有效的沟通平台，旨在提高集团整体的管理水平。第三章、绩效
3、考核的作用第三章、绩效考核的作用 第一条、了解员工对集团的业绩贡献；第二条、为员工的薪酬决策提供依据；人力资源部第 2 页，共 9 页第三条、提高员工对集团管理制度的满意度；第四条、了解员工对培训工作的需要；第五条、为员工的晋升、降职、奖罚、劳动合同的签订（续签） 、离职提供依据；第六条、为集团人力资源战略规划提供基础信息。第四章、绩效考核的原则第四章、绩效考核的原则第一条、公开的原则第一条、公开的原则考核标准的制定是通过协商和讨论完成的，考核过程是公开的、民主的、制度化的；第二条、客观性原则第二条、客观性原则用考核指标为依据，用工作完成效果为标准；切忌主观武断，缺乏事实依据；第三条、反馈的原
4、则第三条、反馈的原则考核人在对被考核人进行绩效考核的过程中，需要把考核结果反馈给被考核者，找出问题，帮助其改进和提高，并对其结果作出合理的解释；第四条、公私分明原则第四条、公私分明原则绩效考核是针对工作业绩和月度计划指标进行的考核，绩效考核应就事论事，而不可将与工作无关的因素带入考核工作；第五条、时效性原则第五条、时效性原则绩效考核是对考核期内工作效果的综合评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个业绩来代替整个考核期的业绩。第五章、绩效考核实施细则第五章、绩效考核实施细则第一条、适用范围第一条、适用范围一、集团公司正式员工（与集团公司签定正式劳
5、动合同的员工）及各分（子）公司高管、事业部总经理；二、下列情况不在此办法考核范围内：（一）试用期内，尚未转正员工（执行试用期员工考核标准） ；人力资源部第 3 页，共 9 页（二）月休假或出勤不到十五天或全年出勤率未超 50%以上者；（三）分（子）公司、事业部员工以及特约、特聘人员；（四）未参加绩效考核的员工，不享受绩效工资待遇。第二条、考核实施第二条、考核实施一、成立考核领导小组一、成立考核领导小组组 长：总裁副 组 长：集团公司高管小组成员：集团公司各部门总经理、主管；各分（子）公司高管、事业部总经理。二、考核领导小组工作职责二、考核领导小组工作职责（一）组长职责：1、审批绩效考核方案；2
6、、监督、检查、核实绩效考核结果。（二）副组长职责：1、审核修改人力资源部拟定的绩效考核方案，并提交总裁办公会议讨论通过；2、监督、布署、确认绩效考核过程及反馈意见的处理。3、指导人力资源部处理绩效考核出现的突发事情、投诉、举报、意见反馈等相关问题。（三）小组成员职责：1、人力资源部职责起草和修改绩效考核方案报总裁办公会议讨论通过，实施并协助各部门执行绩效考核方案；2、其他成员职责（1）按考评管理办法负责分管和执行工作；（2）负责考核过程中的组织、监督与检查、与被考评人进行绩效反馈和引导工作；（3）根椐组长、副组长指示，对考评结果进行复核。（四）分级考核1、集团公司高管，由总裁进行绩效考核；人力
7、资源部第 4 页，共 9 页2、各分（子）公司高管、事业部总经理，由集团公司分管高管进行绩效考核，报总裁审定；2、集团公司各部门总经理（或代总经理行使职责的部门主管） ，由分管高管进行绩效考核；3、集团公司各部门主管，由集团公司部门总经理进行绩效考核；4、集团公司各部门员工，由集团公司部门主管进行绩效考核；5、各分（子）公司、事业部中层管理干部及全体员工由各分（子）公司、事业部负责组织考核，其考核结果按考核频率报集团公司人力资源部存档；6、集团公司人力资源部负责组织并监督各部门绩效考核实施过程，有权对各部门员工级考核提出异议；7、集团公司总裁虽然不是所有岗位（集团公司高管除外）考核最终人，但保
8、留对考核结果的建议权和否决权，并根据考核结果，提出相关培训、岗位晋升及员工处罚的要求。三、考核频率三、考核频率根据企业经营的需要，集团公司高管及各分（子）公司、事业部总经理实行半年绩效考核和年度绩效考核；集团公司部门经理（主管）及以下员工的考核实行月度考核和年度绩效考核。如表一所示：表表一一：考考核核频频率率考考核核对对象象考考核核周周期期考考核核时时间间绩绩效效考考核核人人月月度度考考核核部门经理（主管） 以下员工上月25日当月25日次月1日10日分管高管1月1日6月31日6月1日12月31日年年度度考考核核集团公司基层员工 集团公司高管 各分（子）公司高管 事业部总经理本年度 1月1日12
9、月31日次年 1月1日20日总裁 中高层管理人员 员工代表总裁集团公司高管 各分（子）公司高管 事业部总经理半半年年度度考考核核7月1日15日四、考核内容及分值分布四、考核内容及分值分布考核内容主要分四个方面：工作业绩、职业素养、工作态度和工作能力。其中工作业绩的 KPI（关键绩效指标）由员工的直接领导按月度计划进行量化，职业素养、工作态度和工作能力的 KPI 由人力资源部根据公司的要求进行量化。人力资源部第 5 页，共 9 页（一）工作业绩年度计划、半年度计划、月度计划经济指标的完成情况。（二）职业素养包括职业道德操守、职业品行情况。（三）工作态度包括工作的认真度、责任感、努力程度等。（四）
10、工作能力完成本职工作的胜任力，包括应具备的知识与技能。四项考核内容所占分值如表二所示：表二：层层级级 要要素素工工作作业业绩绩 （分分数数）职职业业素素养养 （分分数数）工工作作态态度度 （分分数数）工工作作能能力力 （分分数数）总总分分高高层层70101010100中中层层70101010100基基层层70101010100五、绩效评分方法五、绩效评分方法集团公司部门经理（主管）及以下员工的评分方法，如表三所示（高管层考评计分办法另行拟定）：人力资源部第 6 页，共 9 页表三： 考考核核对对象象 考考核核要要素素考考核核指指标标评评分分标标准准 产品合格率100%为满分每低一个百分点扣2分
11、安全生产违章操作一次扣5分； 违章作业造成设备事故或工伤事故扣30分实际完成的工作量完成生产线在岗员工平均工作量不扣分； 比平均工作量低一个百分点扣2分 善待一线员工，坚持微笑服务 因工作态度、方法不妥造成矛盾一次扣5分，严格流程管理，注重工作质量违反流程未造成经济损失一次扣5分； 造成经济损失视情节一次扣1030分 当日工作任务当日完毕未完成当日工作任务扣5分 当月任务完成率100%未完成当月工作量扣20分品行端正，主人翁意识个人言行损害公司形象未造成经济损失一次扣5分； 造成经济损失视情节一次扣10分自觉维护公司利益对他人危害公司的言行不作为未造成经济损失一次扣5分； 造成经济损失视情节一
12、次扣10分 遵规守纪，爱岗敬业不遵守公司规章制度视影响程度一次扣2-10分 尽职尽责工作不作为、不担责被投诉一次扣5分 工作主动，积极配合工作不主动、不配合被投诉一次扣5分 专业知识和技能缺乏知识技能引起工作按时完成困难一次扣5分 发现并解决问题的能力对问题发现或解决不及时造成工作失误一次扣5分 创新能力、学习能力有创新成果、能学以致用经主管提交公司领导认可一次加5分 计划能力、沟通协调能力计划、沟通不当造成工作未按时完成一次扣5分管理人员一线员工 管理人员一线员工工工作作态态度度 （1 10 0分分）工工作作能能力力 （1 10 0分分）职职业业素素养养 （1 10 0分分）工工作作业业绩绩
13、 （7 70 0分分）工工作作业业绩绩 （7 70 0分分）六、考核等级及对应的绩效工资：六、考核等级及对应的绩效工资：（一）绩效工资比例进行月度考核的员工按照岗位月薪比例定绩效工资，进行半年度考核的员工按照岗位年薪比例定绩效工资，具体比例为：表四：比比例例 层层级级高高层层 （年年薪薪）中中层层 （月月薪薪）基基层层 （月月薪薪）绩绩效效工工资资比比例例40%30%20%（二）绩效考核等级对应的绩效工资档集团绩效考核等级分为：优秀、合格、基本合格、不合格。相对应的分数和绩效工资发放标准如表四所示：表五：等等 级级分分 数数绩绩效效工工资资档档优优 秀秀100以上110%合合 格格90-100
14、100%80-9090%70-8080%不不合合格格70以下0基基本本合合格格七、考核结果运用七、考核结果运用（一）根据考核结果发放对应绩效工资；人力资源部第 7 页，共 9 页（二）连续三个月考核优秀者，在调薪、晋级时予以优先；连续三个月考核不合格者，予以辞退处理；（三）为公司的培训计划、薪资调整和岗位调整计划提供参考依据。第六章、绩效考核文件及资料管理第六章、绩效考核文件及资料管理第一条、绩效考核文件及考核资料由集团公司、各分（子）公司、事业部人力资源分别管理；第二条、各分（子）公司、事业部中层管理干部及全体员工的考核结果，应按考核频率报集团公司人力资源部存档；第三条、员工绩效考核档案与员
15、工人事档案分开保存，资料在员工离开公司一年后销毁。第七章、员工申诉和举报第七章、员工申诉和举报第一条、提交申诉第一条、提交申诉员工如对考核过程或结果有异议，可通过正常逐级汇报程序，直接将情况反馈到上级主管领导、副总裁、乃至集团总裁。由常务副总裁负责调查和落实申诉意见的真实性，并据实情提出处理意见，上报集团公司总裁审批。第二条、申诉受理时间及答复第二条、申诉受理时间及答复一、一般员工申诉由部门主管在 1 个工作日内做出受理的意见，并上报分管副总裁审批，并由部门主管报人力资源部备案；二、主管级以上员工申诉由分管副总裁在 1 个工作日内做出受理意见，报集团总裁审批，并报人力资源部备案；三、对于申诉事
16、项无客观事实依据，仅评主观臆断的申诉不予受理，但要做好解释工作；四、对考核人打击报复、不负责任、不讲原则等行为员工提出的申诉，一经落实，将追究主管领导的责任；五、部门主管不能协调的申诉或员工对处理不服，应提交集团公司高层审定，并于申诉提出 2 个工作日内将处理结果反馈给申诉双方的当事人，人力资源部备案。第三条、申诉处理要求第三条、申诉处理要求人力资源部第 8 页，共 9 页一、员工提出的申诉必须以事实为依据；二、对员工提出的申诉必须给予公正处理；三、防止利用职权打击报复员工的行为。第四条、员工举报第四条、员工举报员工发现考核中打平均分、轮流坐庄或考核结果明显不符合实际情况的，应向集团公司常务副总裁或人力资源部主管举报，或通过董事长信箱进行举报。对举报属实的员工，集团将酌情对其个人进行奖励，举报员工的姓名保密，奖励
