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1、天舉少、fT I A N v J I N U N I V E R S I T Y硕士学位论文M. S. D 丨 SSERTAT 丨 ON学科专业：工商管理 作者姓名： 指导教师：夺土 觀天津大学研究生院 2005 年 月中国近代第一所大学 FOUNDED IN 1395独创性声明本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作和取得的 研究成果，除了文中特别加以标注和致谢之处外，论文中不包含其他人己经发 表或撰写过的研究成果，也不包含为获得天津大学天津大学或其他教育机构的学位 或证书而使用过的材料与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在 论文中作了明确的说明并表示了谢意.学位论文
2、作者签名-今j签字日期- 年iV学位论文版权使用授权书本学位论文作者完全了解天津大学天津大学有关保留、使用学位论文的规定. 特授权天津大学天津大学可以将学位论文的全部或部分内容编入有关教据库讲行扮 索，并采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编以供查阅和借阅。,同意学 校向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘。 (保密的学位论文在解密后适用本授权说明）、学位论文作者签名：參导师签名：；;t 签字日期-Tir年月日签字日期:“r年月J阳S第一章绪论第一章绪论1.1 本文研究旳背景和意义当今社会是一个到处充满着竞争的社会，尤其是对人才的竞争.众多的企 业在为如何发现人才、使用人才、留住人才而绞
3、尽脑汁。特别是当中国加入WTO 之后，所面临的问题更为严重。中国的企业如何立足于众多的国外先进的企业 之中，对每一位企业管理者来说，这都是一个严峻的挑战。这挂管理者在进行 企业管理之前，应当首先思考以下闻题：企业最重要的资源是什么？企业管理 中最难管理的又是什么？企业管理中最难操作的是什么？上述这些问题都可以 说是包含在企业人力资源管理之中。现代企业管理认为，人、財、物、信息、技术和时间等是企业进行生产经 营活动的基本资源或要素，其中人是企业最重要、最宝贵的资源，是决定一个 企业成败的关键要素之一随着社会经济的发展，企亚管理从过去主要对物、 人、事的管理转向了人力资源的管理，这种转变是管理理论
4、和管理实践的一个 划时代的进步，人力资源管理对整个社会经济发展所起的巨大推动作用，正逐 渐被越来越多的人所认识。人力资源管理中最难管理的就是“入”的问题，而最难建立、最难操作的 就是对“人”即企业员工的有效的绩效考核，并利用绩效考核的结果确定对员 工发放企业薪酬的各项制度和方案本论文所涉及的企业是青岛可口可乐饮料有限公司。这是一家中外合资企 业，该企业的人力资源管理有国外先进的管理理念为基础，同时也融合了我国 的实际情况，建立了一套较为有效的企业管理制度。但是，随着企业的发展， 社会竞争的加剧，现行的制度特别是绩效考核和薪酬制度已经越来越不能满足 企业员工发展的需要。棊于这种状况，有必要针对企
5、业进行绩效考核和薪酬管 理方面的研究.以使公司的人力资源管理更加合理有效。本文基于人力资源管理的发展、绩效考核与薪酬管理的理论知识，结合公 司现有人员结构、素质要求、组织结构的特点，对公司的绩效管理和薪酬制度 进行分析与研究，采用适合公司的绩效考核方法，在公司中建立一个平等、公 正的考核平台，同时釆用合理的薪酬制度，使公司的核心竞争力更加突出，在 经济的大潮中立于不败之地。现代人力资源管理系统包括人力资源规划、岗位 分析与岗位设计、招募与郵选、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系 - -章章等相互联系、相互支播的多个模块，这些模块之间往往是互动的，某个模块的 缺陷可能会影响到其他模块甚至整
6、个系统的效果，反之各个模块之间的良性互 动又会使之成为企业发展的有利支撑。而在这众多的模块当中，管理者应注意 如何对员工进行合理有效的绩效考核，并利用绩效考核的结果建立完善而有效 的薪酬激励机制，因为这将直接影响企业的生存和发展。1.2 相关理论研究概述 1.2.1 绩效考核绩效考核是现代人力资源管理的重要功能之一，它对保证组织业绩形成与 提升的重要影响己为越来越多的企业所重视，但是，大部分企业在如何推进绩 效考核方面，仍面临着各种困惑，绩效考核好像总是与预期的目标有所差距 这些困惑是来自多方面的，既有对绩效考核本质认识不清的，也有方法和手段 欠缺的问题。据调査，有 30%50%的员工认为，企
7、业的绩效考核是无效的追根溯源， 往往是由于企业在设计、实施人力资源绩效管理时出现了各种问题所知，具体 可以将诸多影响绩效考核效果的原因归纳如下：1. 考核目的不明确不知道为什么要考核，有时甚至是为了考核而考核，企业考核和被考核方 都未能充分清楚得了解绩效考核只是一种管理手段，本身并非是管理的目的。 同时，绩效考核体系的非科学性还表现为考核原则的混乱和自相矛盾.，在考核 内容、项目设定以及权重设置等方面表现出相关性，随意性突出，常常仅仅体 现长官意志和个人好恶，且绩效考核体系缺乏严肃性，任意更改，难以保证政 策上的连续一致性。2. 考核缺乏标准目前多数企业的绩效考核标准过于模糊，表现为标准欠缺、
8、标准走样、难 以准确量化等形式。以欠缺的标准或不相关的标准来对被考核者进行考评，极 易导致不全面、非客观公正的判断，模糊的绩效考核标准很难使被考核者对考 核结果感到信服。3. 考核方式单一I 一章绪论在人力资源绩效考核的实践中，往往是上级对下属进行审查式考核，考核 者作为员工的直接上司，其和员工的私人友情或冲突、个人的偏见或喜好等非 客观因素将很大程度影响绩效考核的结果，考核者的一家之言有时候由于相关 信息的欠缺而难以给出令人信服的考核意见，甚至会引发上下级关系的紧张。 要想科学全面地评价一位员工，往往需要以多视角来观察和判断，考核者一般 应该包括考核者的上级、同事、下属、被考核者本人以及客户
9、等，实施3r的 综合考核，从而得出相对客观、全面精确的考核意见，单一的考核人员往往由 于考核者缺乏足够长的时间和足够多的机会了解员工的工作行为，同时考核者 本身也可能缺乏足够的动力和能力去做出细致的评价，必要的考核人员的缺位 往往导致评价结果的失真。4-职工对绩效考核体系缺乏理解 有的企业在制定和实施一套新的绩效体系时，不重视和员工进行及时、细致、 有效的沟通，员工对绩效考核体系的管理思想和行为导向不明晰，常常产生各 种曲解和敌意，并对所实施的绩效体系的科学性、实用性、有效性和客观公平 性表现出强烈的质疑，对体系的认识产生心理上和操作上的扭曲。5. 考核过程形式化很多企业已经制定和实施了完备的
10、绩效考核工作，但是每位员工内心都认 为绩效考核只是一种形式而己，出现所谓“领导说你行，你就行，不行也行； 领导说你不行，你就不行，行也不行”的消极判断，没有人真正对绩效考核结 果进行认真客观地分析，没有真正利用绩效考核过程和考核结果来帮助员工在 绩效、行为、能力、责任等多方面得到切实的提高。6. 考核结果无反馈考核结果无反馈的表现形式一般分为两种：一种是考核者主观上和客观上 不愿将考核结果及其对考核结果的解释及时反馈给被考核者，考核行为成为一 种暗箱操作，被考核者无从知道考核者对自己哪些方面感到满意，哪些方面需 要改进。出现这种情况往往是考核者担心反馈会引起下属的不满，在将来的工 作中釆取不合
11、作或敌对的工作态度，也有可能是绩效考核结果本身无令人信服 的事实依托，仅凭长官意志得出结论，如进行反饿势必引起巨大争议：第二种 绩效考核无反馈形式是指考核者无意识或无能力将考核结果反馈给被考核者， 这种情况出现往往是由于考核者本人未能真正了解人力资源绩效考核的意义与 目的，加上缺乏良好的沟通能力和民主的企业文化，使得考核者没有进行反馈 绩效考核结果的能力和勇气，7. 考核资源的浪费企业在实施绩效考核中，通过对各种资料、相关信息的收集、分析、判断 和评价，会产生各种中间考核资源和最终考核信息资源，这些信息资源本可以绪论充分运用到人事决策、员工的职业发展、培训、薪_管理以及人事研究等多项 工作中去
12、，但目前很多企业对绩效考核信息资源的利用出现两种极端，一种是 根本不用，白白造成宝贵的绩效信息资源的巨大浪费；另一种则是管理人员溢 用考核资源，凭借考核结果对员工实施严厉惩罚，绩效考核信息成为威慑员工 的帮凶，而不是利用考核信息资源来激励、引导、帮助和鼓励员工改进绩效、 端正态度、提髙能力。8. 错误的利用考核结果考核者在进行绩效考核的时候，特别是对被考核者进行主观性评价时，由 于考核标准不稳定等因素，考核者很容易自觉不自觉地出现不良倾向：过分宽 容和过分严厉有的考核者奉行“和事佳”原则，对员工的绩效考核结果进行 集中处理，使得绩效考核结果彼此大同小异，难以真正识别出员工在业绩、行 为和能力等
13、方面的差异；另一种倾向就是过分追究员工的失误和不足，对员工 在能力、行为和态度上的不足过分放大，简单粗暴地训斥、惩罚和威胁绩效考 核不佳者，使得员工人人自危*9. 考核方法选择不当业绩考核方法有很多，如员工比较评价法、行为对照表法、关键事件法、 等级鉴定法、目标管理评价法、行为锚定评价法等等。这些方法各有千秋，有 的方法适用于将业绩考核结果用于职工奖金的分配，但可能难以指导被考核者 识别能力上的欠缺；而有的方法可能非常适合利用业绩考核结果来指导企业制 定培训计划，但却不适合于平衡各方利益相关者。10.考核者心理、行为上的错误考核者在对员工的绩效进行评估时，会不自觉地出现各种心理上和行为的 错误
14、举动，这类错误一般包括：光环效应，就是当考核者对一位员工的总体印 象是以该员工某项具体的特点，如相貌、聪明或某个事件作为判断基础，得出 的结论往往是一叶障目；隐含人格假设，就是当考核者在进行绩效考核之前， 就对被考核者的人格类型进行了分类（如一位敬业者、一个偷懒的家伙)，在进 行绩效考核中，就会“戴着墨镜看人”。近因性错误的出现是因为人类正常的记 忆衰退人们总是对最近发生的事情和行为记忆犹新，而对远期行为逐渐淡忘， 在经过一个较长时间后进行绩效考核时，被考核者的考核结果就更多地受到近 期表现的影响.为避免在工作中出现上述问题，管理者应当首先弄清以下内容： 1.2.1.1 绩效考核概述1. 绩效
15、考核的概念绩效考核，就是组织的各级管理者通过某种手段对其下层的工作完成情况 进行定量与定性评价地过程。这个评价过程的完成质量不仅仅在于说各级员工 第一章绪论的工作完成情况，更重要的是在于通过这些评价去指导员工进行有计划的工作 改进，以达到组织发展的要求。2. 绩效考核的意义和作用企业的核心竞争力是企业战略发展的中心，它决定了企业战略活动的有效 性，因此，从企业发展角度来看，如何通过科学合理的绩效考核体系发现企业 自身在竞争过程中已经出现的问题和潜在的问题，并根据企业的实际情况随时 调整，以不断加强自身的核心竞争能力，适应竞争的需要，对于企亚发展战略 自标的实现而言具有重要意义。概括地说，绩效考
16、核主要有如下几个作用t(1) 绩效考核是一种绩效监督、控制的手段；(2) 薪酬管理的依据；(3) 为员工的调迁、升降以及淘汰提供依据：(4) 评定员工的工作业绩，肯定成绩，发现不足，并提出改进计划：(5) 通过定期考核，及时将绩效考核结果反馈给员工，促进了上、下级间的 沟通，增强彼此的信任感；(6) 将绩效考核结果提供给企业的其他职能部门，供制定有关决策时作为参 考依据。3. 绩效考核的基本原则在建立考核制度及实施人力资源考核时,必须遵循一些基本原则，这些原 则既是人力资源考核制度建立的重要理论依据，同时又是良好的、行之有效地 绩效考核体系应满足的基本条件。(1) 公开与幵放的原则；(2) 反饿与提升的原则；(3) 定期化与制度化的原则：(4) 可靠性与正确性的原则-(5) 可行性与实用性的原则。 1.2.1.2 绩效考核方法绩效考核的方法很多，据统计有百种之多，而且分类的方式很多。从使用 的角度出发，我们可以把考核的方法分为以下几类：1. 系统的考核方法。这类考核方法，多与组织的战略目标、企业文化、经 营目标、核心能力培养等目的相关
